浙江民營企業勞動關系和諧度評價研究

李長江+江娜??

摘要：構建了浙江民營企業和諧勞動關系評價模型，并對金華市SS公司的勞動關系個案進行了研究，在此基礎上提出了構建民營企業和諧勞動關系的對策。

關鍵詞：浙江民營企業；和諧勞動關系；評價模型；個案研究

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.04.24

中圖分類號：F243；F2729 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）04-0109-04

Research on Labor Relations Harmonious Degree Evaluation of Zhejiang Private Enterprises

LI Changjiang， JIANG Na

（College of Economics and Management， Zhejiang Normal University， Jinhua 321004

）

Abstract： A harmonious labor relations evaluation model of Zhejiang private enterprises is constructed in this paper， and a case study of Jinhua SS company labor relationship is provided， some countermeasures for constructing enterprise harmonious labor relationship are promoted in the end.

Key words：Zhejiang private enterprises； harmonious labor relations； evaluation model； case study

勞動關系問題是企業發展的關鍵問題。勞動關系作為人類社會最基本最重要的社會經濟關系，是社會和諧穩定的基礎和核心。和諧的企業勞動關系是構建和諧社會的基礎。當前，伴隨社會主義市場經濟的發展，我國勞動關系日趨復雜化和多樣化，一些長期積累的問題和矛盾日益顯現出來。其次，勞資沖突日益直接化和尖銳化。我國70%以上的勞動力集中在民營企業中。浙江是民營企業最活躍的地區之一，浙江的企業絕大部分是民營企業，90%以上的勞動力集中在民營企業中。因此，對浙江民營企業勞動關系的和諧度展開深入的調查與研究，非常具有代表性和現實性，對于準確判斷和評價我國勞動關系的現狀、未來發展趨勢，以及有效化解和預防勞資矛盾，實現勞資兩利，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會和諧，具有重要的理論價值和實踐意義。

1國內外勞動關系定量評價相關研究現狀

對勞動關系的評價，可分為定性評價和定量評價。勞動關系的定性評價主要從營造良好企業管理氛圍視角來分析，如良好的組織承諾[1]、融洽的企業文化[2]。盡管勞動關系的定性評價取得一定成效，但其結論似乎不太讓人信服，因此，越來越多的學者研究勞動關系的定量評價工具和方法。

11國外勞動關系定量評價相關研究現狀

Harry C Katz等[3]構建了6個勞動關系評價方面的指標：勞動合同簽訂率、投訴率、受處分率、缺勤率、談判時間及勞資滿意度，從研究工作計劃對企業績效的影響與勞動關系的角度，分析工作計劃與勞動關系之間的相關性[4]。Jeffrey B Arthur主要研究企業經營戰略和勞動關系之間存在的相關性，所選取的評價指標有員工參與企業治理情況、勞資雙方沖突的解決、決策權的集散程度、工資及結構、員工與監督者間數量比等 [5]。Robert Buchele， Jens Christiansen通過對1980年代初至1990年代中期15個國家的有關資料進行實證研究，構建出工人與監督者數量比、平均工齡及員工最高收入與最低收入的比率3個評價指標，并得出協作和諧的勞動關系有利于勞動生產率的提升[6]。Mark R Weber主要通過篩選反映員工滿意度和民主參與度的評價指標：員工滿意度、對企業的抱怨率、企業對員工的建議采納率、員工缺勤率、員工受處分比率等，將它們對勞動關系的影響程度進行分析[7]。Bob Gilson對勞動關系評價指標總結得較完整，他從管理指標、組織指標、領導指標、員工民主參與指標、勞動工會作用指標等方面對勞動關系進行評價 [8]。Marcus H Sandver在鄧洛普的勞動關系系統理論[9]基礎上比較系統地分析了勞動關系的具體影響因素和工作緊張沖突問題的解決方案，提出了勞動關系研究領域的多因素的桑德沃模型 （Sandver Model）[10]。

12國內勞動關系定量評價的相關研究現狀

汪泓等分2個維度（勞動關系現狀測評指標和景氣指標）并將它們作為一級指標對勞動關系進行評價 [11]。常凱等提出包含2個一級指標，13個二級指標及40個三級指標的多指標綜合評價法 [12]。賀秋碩主要選取國有企業為特定的研究對象，并根據國有企業的特征篩選評價指標，并對其勞動關系進行評價，他從目標層、準則層及要素層3個一級指標進行評價[13]。詹婧構建了包含員工對管理層評價、員工對收入評價、員工對工會評價、企業與員工合同簽訂率、員工參與企業治理等6個一級指標和包含工作水平在內的25個二級指標，并將其應用到企業中對勞動關系進行模糊評價[14]。莫生紅采用多目標線性加權函數法建立評價模型 [15]。虞華君、習宇凡提出工作環境、工作職位、員工福利、員工權益、員工發展、企業發展等反映員工與企業層面的各項評價指標[16]。在評價模型方面具代表性的研究有姚先國、郭東杰，他們通過Logit計量回歸模型對國有改制型企業的勞動關系影響因素做了有效的實證分析 [17]。

13相關研究述評

首先，針對具體行業或具體類型企業的勞動關系定量評價的研究成果非常缺乏。不同行業或不同類型企業的勞動關系具有不同的特點，存在不同的勞資矛盾，需要采取不同的管理策略。因此，要研究不同行業或不同類型企業的勞動關系的評價工具和方法。

其次，片面地從微觀層面上研究勞動生產率、企業績效、企業文化等因素與勞動關系之間的相關性，或者片面地從宏觀層面上研究勞動權益、社會公正等影響因素與勞動關系之間的相關性，而忽視了企業和員工間的微觀層面的關系。隨著權利民主意識的增強以及社會文明的進步，勞動關系的定量評價需要引入如員工民主參與、工會、多方協調組織管理等相關影響指標，從而豐富勞動關系評價體系。

最后，國內一些學者不考慮國情和文化差異，簡單照搬國外的研究結果，但是又受到技術和理論水平的限制，具有中國國情的本土化勞動關系研究成果比較少。

2浙江民營企業勞動關系和諧度評價模型

21調查情況

依據企業勞動關系的內容、和諧企業勞動關系的內涵，并參考大量國內外文獻，按照指標體系構建的步驟和指標選取的原則，確立從工作環境和員工個人發展2個維度對浙江民營企業勞動關系和諧度評價指標進行初步選取。接著，將初步選取的勞動關系和諧度評價一、二級指標設計成調查問卷并進行個案研究，然后進行數理統計分析，最終確立浙江民營企業勞動關系和諧度評價模型。調查問卷涉及的行業主要包括網絡通訊、服裝紡織、文教衛生、酒店旅游（餐飲）和農林漁。調查的企業總數達324家，分布在浙江11個地市。問卷共發放1100份，實際回收1048份，問卷回收率為9527%，剔除無效問卷62份，共得到有效問卷986份，有效問卷回收率為8964%。

22統計分析

221問卷的信度和效度

采用普遍通用的Cronbachs α信度系數來進行問卷的信度分析，各二級指標的α系數均大于07時，該問卷可信。

工作環境效度分析時，KMO值為0916，累計方差解釋率為60142%。員工個人發展效度分析時，KMO值為0854，累計方差解釋率為73171%。本問卷的結構效度能被接受。

222回歸分析

通過回歸分析測量6個一級指標與勞動關系和諧度之間的數量變化關系。將勞動條件及保障、勞動爭議滿意度、員工參與企業治理、收入情況、合同管理和員工發展作為6個自變量，勞動關系的狀況作為因變量。具體統計結果見表1。

由表1可知，整個回歸方程的F值為39354，P值為在005水平下顯著，R2為0483，調整后的R2為0470，所以該模型整體線性回歸效果比較明顯。各變量通過了T檢驗（P<005），且VIF均處于0～10之間，說明變量之間不存在多重共線性；其中，收入情況對勞動關系狀況的評價影響最顯著（回歸系數為0315），其次分別是合同管理（回歸系數為0213）、勞動爭議滿意度（回歸系數為0209）、勞動條件及保障（回歸系數為0155）、員工發展（回歸系數為0153），最后為員工參與企業治理（回歸系數為0124）。由以上數據分析可知，該回歸方程和回歸系數的顯著性、模型的擬合度都通過了檢驗，所以，該回歸的結果比較可信。

223指標體系及權重

將問卷的各因子對應的特征值歸一化處理得出各指標的權重，具體見表2。限于篇幅，代表各級指標的字母也放入該表中。

Z表示民營企業勞動關系和諧度的總評價值；V1、V2表示工作環境和員工個人發展兩大維度；Ai（i=1～6）表示企業勞動關系和諧度評價的一級指標，即A1、A2、A3、A4、A5、A6分別為該企業在勞動條件及保障、勞動爭議滿意度、員工參與企業治理、收入情況、合同管理及員工發展6個要素方面的評分值；Bj（j=1～24）表示指標體系二級指標中的24個評價指標的具體評價分值；WAi、wBj分別表示i要素層（i=1～6） 對維度層的權重、j指標層（j=1～24）對要素層的權重。

上述所列公式中，企業勞動關系和諧度的總評價值Z是由6個一級指標的值A1～A6與其所占總體的權重WA1～WA6之積加權所得，其中一級指標的評價值是由二級指標的值B1～B24與其所占總體的權重WB1～WB24之積加權所得。

225民營企業勞動關系和諧度的等級分布

本文將民營企業勞動關系和諧度的評價值分為良好、一般、較差、差4個等級（見表3）。這樣劃分等級便于后續研究時通過模型計算與調查問卷所得評價值能在同一閾值上進行比較。

表3民營企業勞動關系和諧度評分值分布表

3浙江民營企業勞動關系和諧度評價的個案分析

31調查數據的統計分析

根據浙江民營企業勞動關系和諧度評價模型的24個二級指標分別設計一個問題供被調查者評斷，同時，增加一個反映企業總體和諧的評價問題供被調查者評斷。仍然應用利克特五級評分方法（完全同意、同意、不確定、不同意、完全不同意，并分別賦值5、4、3、2、1）設計選擇項。調查對象是金華市SS烘焙食品有限公司的員工。本次問卷共發放100份，實際回收100份，問卷回收率為100%，剔除無效問卷1份，共得到有效問卷99份，有效問卷回收率為99%。

按照本文第二部分的計算方法，對金華市SS烘焙食品有限公司的調查數據進行了信度分析、效度分析和相關性分析。24個研究變量的α系數值、6個一級指標的α系數值都大于07。KMO值為0887，累計方差解釋率為71745%。6個評價指標都在005水平（雙側）上顯著。

32金華市SS烘焙食品有限公司勞動關系和諧度值

首先，計算各二級指標評價值Bj。二級指標的值取自調查問卷所得數據的二級指標的均值，再將二級指標評價值乘以它的權重加權得到6個一級指標的評價值，最后根據評價模型Z=∑ni=1AiWAi得出該公司的勞動關系和諧度值。

金華市SS烘焙食品有限公司勞動關系和諧度值

Z=∑ni=1AiWAi=3513×0069+3205×0316+3428×0067 +3156×0388+3398×0095 + 3459×0065=3257，根據表3可知，Z值在3～4分之間，說明該公司的勞動關系和諧程度一般。調查問卷中第25題，即“我認為目前公司的勞動關系狀況非常好”，該題的平均值為3320，與評價模型計算所得的值相差0063，誤差很小。從而證實了本文所構建的浙江民營企業勞動關系和諧度評價模型具有合理性。

4浙江民營企業勞動關系管理對策建議

41改善員工收入狀況

勞動關系評價指標體系的因子分析和回歸分析表明，“收入情況”是對勞動關系影響程度最大的指標。工資水平、工資分配和工資增長率是影響勞動者對企業勞動關系評價的關鍵。所以企業要改善勞動者收入狀況。

42提高員工勞動爭議滿意度

本文中，“勞動爭議滿意度”是影響勞動關系和諧度的第二大指標。但“勞動爭議調解委員會設立”指標得分最低，說明大多數民營企業都對勞動爭議調解委員會的設立未投入精力，忽視了企業自身勞動爭議委員會在處理勞動爭議問題上的巨大作用。所以，企業管理者應設立勞動爭議調解委員會并投入精力加強管理。

43健全合同管理

“合同管理”是影響勞動關系和諧度的第三大指標，樣本企業的“合同管理”指標得分也偏低，“合同沖突”在企業中發生頻率較高，由此可知，需要健全民營企業的合同管理。企業與勞動者簽訂勞動合同時就應明確規定雙方各項權利和義務。

44完善勞動條件及保障體系

在和諧勞動關系的構建中，勞動條件及保障是員工發展的基礎。企業應該為員工配備安全防護措施，并定期組織員工學習安全衛生教育知識，為員工建造舒適安全的工作場所環境，保障員工的安全健康；在工作強度方面，要保障員工休息休假的權利；同時，要加大員工培訓方面的投資，確保員工在工作中都有培訓的機會；在保險及福利方面，要做到按國家法律規定購買保險，并及時發放福利。

45實施民主化管理

讓員工參與企業治理，可以使員工感受到企業對自己的重視和認同，從而加強與企業的聯系，有利于實現勞動關系的和諧。一是賦予員工參與管理的權利。二是激發員工的創造性向更高層次發展。企業管理者應該鼓勵員工提出創造性或者提高工作效率的意見，并支持員工創造性工作。

46促進員工個人發展

實現員工發展首先要培養員工對企業未來發展前景的信心。企業在發展時應考慮員工的發展，承擔為員工謀福利的義務。對員工的職業生涯要進行合理規劃，讓員工了解未來就業預期。為員工提供穩定的工作崗位和較多的晉升成長機會。

47構建和諧企業文化

勞動關系出現問題歸根結底是因為勞動者和企業價值觀的偏離。而企業文化是企業價值觀、愿景和經營理念的體現。建立和諧的勞動關系，需要建立以人為本、關注員工利益和發展的企業文化。企業應該將和諧企業文化建設納入企業目標，實現勞動者與企業價值觀的統一，以避免勞資矛盾的發生，構建和諧勞動關系。

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（責任編輯：楊銳）