關于企業人力資源精細化管理的探究

鄧小玲（江西省高速投資集團撫州管理中心工程隊）

關于企業人力資源精細化管理的探究

鄧小玲
（江西省高速投資集團撫州管理中心工程隊）

人力資源管理已從傳統的人力管理模式走向戰略性管理模式，但有些企業依然處在粗放型傳統管理階段。本文闡述了企業中人事管理的地位以及企業精細化人力資源管理的必要性和意義，對企業人力資源精細化管理的有效途徑進行的分析。

企業；人力資源；精細化管理

前言

交通企業的經營管理不僅涉及到收費管理、路政管理、養護管理、服務器經營管理，還須加強對企業的經營和開發，提升經濟效益，不光要加強事物資產的經營，還要重視資本運營，系統擴張、通過各種生產資源的優化配置、收購和重組等方式對企業的資產進行全面的經營，達到利潤最大化目標，而人力資源在企業發展中處于相當重要的地位。

企業要保持持續穩定地發展，就必須加強對人才的管理，充分落實人力資源的優化配置。這樣才能發揮人才的優勢，解決發展中遇到的各種問題。

1　企業中人事管理的地位

一個大企業要發展必須相互合作進行分工，為了保障工作的順利進行，就必須要有管理。一定的標準和規范是每一個工作環節中不可缺少的條件。一般面對一些較大規模的工作，合作與分工上也就越復雜，管理工作相對而言也就更加重要。現階段高速的人事管理也就是對人才進行管理，主要目的就是發現人才、培養人才、利用人才。公路事業的發展離不開人才的儲備，人才管理就需要建立科學有效的人力資源管理體系，加強建設人才隊伍，挖掘人才的潛質，落實好人才管理工作。良好的人才管理能夠提升人力資本，加強企業的競爭力。光有人力資源管理體系也是不夠的，如何加強員工的合作能力，提高員工的創造力，公路智力資本的來源就是核心競爭力。智力資本主要包含公路的人力資本以及組織資本。人力資源的管理實踐活動，就是吸引人才，幫助公路人員提升專業素質和實用技能，通過不斷的培訓和實踐，提升人力資本的價值，讓更多的人力有長期堅守崗位的信心，從而起到提升公路競爭力的作用。

2　企業精細化人力資源管理的必要性和意義

2.1新形勢下企業經營可持續發展的客觀要求

國有資本的管理一般都被當作是行政事業性的管理，控制權一般都掌控在政府手中。伴隨現在社會主義市場經濟的發展，企業經營管理也在走多樣化的道路，在經營模式上已經趨向于公司化的方式，朝著經濟化與事業化結合的形勢轉變。

2.2加強企業人員隊伍建設的需要

目前企業隊伍情況并不樂觀，管理人員的素質也是良莠不齊，總體水平不高，面對較為復雜和重大的管理任務時就很難完美應急到位，有時候甚至還會影響到文明執法和嚴格執法，關于嚴謹的法律規定只有正確的理解之后才能正確的執行。還有一些企業的管理在管理機制上不夠完善，沒有足夠的凝聚力，導致管理工作上沒有取得較大的突破甚至是怠慢情況時有發生，所以落實好隊伍建設的非常必要。

2.3人力資源管理促進企業績效的提升

對于企業整體目標實現而言，有效的人力資源管理能夠提升績效。首先人力資源管理能夠像生產技術或是財務一樣共同參與到制定企業戰略規劃和目標，它能夠讓高速明確自己依靠什么進行競爭，這也是決定戰略成效的一個重要因素。此外在人力資源管理上需要在企業戰略規劃的基礎上對組織結構進行重新構建，并將相關任務重新安排到各個工作崗位，保障工作流程能夠更加順暢，設計上更加合理，職工們的生產效率也能夠得到提升。

3　企業人力資源精細化管理的有效途徑

3.1針對不同類型的人才采用不同的管理方法

（1）實干型人才。對不同的人才采取針對的管理方式能夠提升人力資源管理的效率，保障企業的人才有發揮其工作潛力的空間。目前企業的發展主要還是依靠實干型人才，在任何崗位上實干型人才對待工作都是認真踏實的，能夠滿足很多崗位的需求，特別是一些需要毅力和耐心堅持的工作。企業在管理中要有健全的職位體系，將職位的特點和需要人才的能力分析出來，構建一個具有層次性的管理系統，采取這種方式讓實干型人才明白自己的工作準則，一則為之后的仕途競爭提供先決條件，也為績效考核提供了量化依據。此外還可以建立崗位能力模型強化人力資源的總體管理效率。根據崗位的實際需求，將這類人才安排到適宜的崗位中。同時，為了提升實干人才的整體素養，技能培訓也是不能忽視的。企業工作涉及的范圍比較廣泛，所以需要明確崗位的具體責任，讓實干型人才在工作中能夠作為參考。

（2）主動性人才。相比實干型人才，主動性人才在關鍵的時候能夠毛遂自薦，展現自己的能力，并帶動周圍的人參與到工作，有效的活躍工作的氣氛。企業在制定人力資源管理制度時也要考慮到主動性人才的特征，制定合理的崗位激勵機制。在發展中都會發生崗位調整的情況，所以人才資源管理中需要培養這樣一批能夠勝任不同崗位的主動型人才。良好的轉崗機制在發揮高速人員配置上的優勢之外，還能夠讓企業一直保持發展的活力。現在企業普遍存在的問題就是學習的積極性不夠高，都是被動的接受，或者是停留在現有的水平按部就班地工作，這也是導致內部缺乏復合型人才的因素，讓內部人員在轉崗換崗上十分困難。通過轉崗激勵機制的不斷健全，可以作為工作人員學習的動力，提升積極性，讓工作人員提升職業技能，鼓勵員工不斷向上發展。

（3）安分型人才。安分型人才由于缺少技能，不被領導重用，還保持著原有企業那種得過且過的工作態度，雖然對自己的每項工作任務能按時完成，但是由于缺乏專業訓練、必要的知識或者特殊的技能，在工作質量上還欠缺方法，達不到設定該工作所要達到的效果。出現這種現象的原因有很多種。比如：剛畢業的大學生，充滿工作激情卻缺少處理具體事務的方法；沒有鑒別出人才的專業特點，所安排的崗位不能發揮所長；還有就是一些年紀比較大的資深員工，缺乏學習新知識和掌握新技能的動力和能力等。如果通過多項互動活動改善員工關系，正確的培養、使用和管理，這類人才的忠誠度則會讓人感到折服。而對于缺乏技能但有提高潛力的員工，要建立科學的培訓培養機制。定期舉行專業技能培訓、優秀員工經驗分享等活動，建立老帶新、傳幫帶等機制，同時要求其直接部門領導擔負起提升下屬能力的責任，盡量給每一位員工發揮特長的平臺，堅信安分型人才也會促步走向實干型。

企業人力資源管理上以上三種人才都有非常多可以挖掘的潛質，精細化的管理能夠保障每位員工都能發揮自己的職責。多采用激勵的機制來鼓勵員工，落實好績效考核與監管工作，領導必須在工作中起到模范帶頭作用，為員工創建良好的工作環境。精細化的管理中需要添加一些柔性化的管理方法，來促進人力資源能夠在輕松的氛圍中發揮潛能。組織文化建設則對人力資源的管理起著相當大的改變，所以必須加強文化建設工作，讓員工感受到濃厚的人文關懷。通過各種活動或是座談會的形式來傾聽各層員工的心聲，讓更多的員工參與到工作決策中，干部能充分發揮其個人領導魅力，也能強化上下級以及各個員工之間的感情聯絡和工作交流，加強團隊的凝聚力。同時還要注重宣傳利民的思想，讓企業的工作能夠落實，為人民群眾的著想，促進行業的穩定發展。

3.2績效管理和激勵機制的建立和完善

企業要制定合理的績效管理考核方法，通過薪酬福利管理和績效管理，提升員工工作的積極性。為了實現在目標系統上的“運營專家”標準，按照目標進行量化考核，讓每位員工都擁有完善的定量績效評價體系。績效管理體系主要有三個系列，職能系列、公路系列、收費系列。準備工作在分工位置上要進行細致的描述，對業務流程進行優化，有效提升工作效率。建立和實施績效管理體系，能夠提升員工的積極性，保障整體性得到提升。

4　結束語

在企業的發展中人力資源的精細化管理發揮著舉足輕重的作用。為了能夠充分挖掘人力資源的潛質，對待不同類型的人才要采用科學的方法進行管理和培訓，優化人才的結構，促進穩定和諧發展。

[1]張敏.加強高速公路人力資源精細化管理的方法與途徑[J].財經界（學術版），2013（5）：244，246.

[2]安鴻章.企業人力資源管理師（二級）[M].中國勞動社會保障出版社，2007.

[3]加里·德斯勒.人力資源管理（第12版）[M].中國人民大學出版社，2012.

F272.92

A

1673-0038（2015）52-0146-02

2015-12-12

鄧小玲（1972-），女，大專，市場營銷專業。