我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理淺議

金穎

（貴州省水利水電建設(shè)管理總站 貴州貴陽(yáng) 550001）

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理淺議

金穎

（貴州省水利水電建設(shè)管理總站 貴州貴陽(yáng) 550001）

優(yōu)質(zhì)的人力資源管理不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。人才閑置、人的能動(dòng)性不高，從業(yè)人員能上不能下、任人唯親，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，人力資源也實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理朝著現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，同時(shí)在此基礎(chǔ)上構(gòu)建一個(gè)符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，其主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。事業(yè)單位的人力資源管理基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門(mén)的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，主要側(cè)重于人員的管理功能。對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效管理則很少涉及，使得很多員工的職業(yè)傾向和個(gè)性受到限制，缺少對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感與歸屬感。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位人才觀念更新滯后，論資排輩，所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。尤其是知識(shí)型、技術(shù)型人才的缺乏成為阻礙事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2 用人機(jī)制落后及人員配置錯(cuò)位

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。由于受諸多因素的影響事業(yè)單位人員的用人不具備企業(yè)的靈活性與自主性，致使一方面單位人才缺乏，另一方面又有部分人員閑置。工作人員的選拔制度不科學(xué)，員工的升職完全由上級(jí)部門(mén)決定，員工缺少自主權(quán)，這種狀況很容易造成選拔信息的失真或者主觀意識(shí)強(qiáng)等問(wèn)題。部分職工得不到很好的發(fā)展空間和公平的待遇，產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，造成不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。崗位設(shè)定和崗位職責(zé)往往流于形式，無(wú)法真正做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，理順人員崗位配置勢(shì)在必行。

3 人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源管理的培訓(xùn)質(zhì)量低，很多事業(yè)單位的管理層將人力資源培訓(xùn)作為日常工作中的一種放松形式，對(duì)培訓(xùn)的效果與過(guò)程不重視。另外很多事業(yè)單位由于經(jīng)費(fèi)不足，管理層會(huì)忽視對(duì)員工的整體職業(yè)發(fā)展，由于培訓(xùn)制度的缺乏，員工職業(yè)生涯發(fā)展就成為一句空話，使得員工得不到專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性，很多技術(shù)型人才上出現(xiàn)青黃不接的斷層局面。同時(shí)，事業(yè)單位組織的人力資源培訓(xùn)通常都是理論型培訓(xùn)，基本停留在書(shū)本上的知識(shí)，而缺少針對(duì)方向型人才及針對(duì)特定崗位的專業(yè)性、技能性、知識(shí)性的技能培訓(xùn)。

4 人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善

事業(yè)單位當(dāng)前的激勵(lì)中存在著平均主義傾向，盡管已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，然而因?yàn)榭己酥贫确矫娲嬖谥毕荩瑢?dǎo)致了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工工作的積極性未被最大限度的調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作積極性不高。如此一來(lái)，對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間工作工作任務(wù)重的，有能力的職工沒(méi)有得到公平的待遇，甚至部分崗位同工不同酬的現(xiàn)象非常明顯，不僅造成了員工對(duì)于工資發(fā)放制度的不滿，還會(huì)導(dǎo)致員工的工作惰性日益增強(qiáng)。這樣一來(lái)慢慢會(huì)造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值的。

對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程當(dāng)中所存在的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情，提出了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)建議，具體如下：

4.1 建立“以人為本”的人力資源管理理念

采取措施轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理的理念，在人力資源規(guī)劃中，要樹(shù)立“以人為本”的思想觀念。應(yīng)該做到全面貫徹落實(shí)以人文本、以人為基礎(chǔ)的人本管理觀念，始終堅(jiān)持從人本性的角度出發(fā)，采取具有針對(duì)性的措施對(duì)事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行管理，把最大限度的發(fā)揮員工潛力放在人本管理工作的重要位置。

4.2 完善人力資源開(kāi)發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。根據(jù)事業(yè)單位工作職能及內(nèi)容編制三定方案（定崗、定人、定職責(zé)），明確部門(mén)職責(zé)、各崗位人員職責(zé)，做好崗位分析、人員配置。讓員工明確工作的責(zé)權(quán)利，減少不必要的推諉扯皮。

必須要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位中級(jí)和高級(jí)管理人才的開(kāi)發(fā)力度。進(jìn)行職位相關(guān)要求的擬定，進(jìn)行管理人才的任職資格的確定，結(jié)合各個(gè)職務(wù)與部門(mén)需求進(jìn)行職務(wù)說(shuō)明書(shū)的擬定。職務(wù)范圍的確定應(yīng)該適當(dāng)，應(yīng)該客觀的反映出中級(jí)與高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能，應(yīng)該提供積極的指導(dǎo)，需要確定出中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑。

必須要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，確定現(xiàn)任職人員與可能供給的候選人。結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些有能力的人挑選出來(lái)，培養(yǎng)應(yīng)該具有針對(duì)性。不僅能夠讓員工有著較為清晰的職業(yè)發(fā)展方向，也能夠?yàn)槭聵I(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.3 完善人力資源培訓(xùn)體系

組織職工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資本增值十分重要的一個(gè)途徑，同時(shí)其也是事業(yè)單位組織效益提高的關(guān)鍵過(guò)程。所以，作為事業(yè)單位人力資源的管理部門(mén)應(yīng)該積極地為單位員工創(chuàng)造培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研同時(shí)緊密的結(jié)合單位工作的具體特點(diǎn)，根據(jù)缺什么補(bǔ)什么的原則，本著適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容。將長(zhǎng)短期培訓(xùn)、在職與脫產(chǎn)培訓(xùn)、免費(fèi)培訓(xùn)與公共培訓(xùn)等各種形式充分結(jié)合制定完善的人力資源培訓(xùn)體系，保證培訓(xùn)的靈活性、全面性和計(jì)劃性。對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合；對(duì)不同層次的員工制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入。把員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與培訓(xùn)相融合，使之能夠積極主動(dòng)的獲取新知識(shí)、新技術(shù)，促進(jìn)單位進(jìn)一步發(fā)展，形成良性循環(huán)。

4.4 深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理：①完善工作分析、崗位評(píng)估，確定每個(gè)崗位的價(jià)值及其在工作中的價(jià)值，切實(shí)做到對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外公平。②明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)，主要包含德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。③完善績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。選擇與本單位相適宜的考核方法、考核策略，從各個(gè)環(huán)節(jié)保證員工的考核結(jié)果與組織的目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的雙贏。

5 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位是國(guó)家發(fā)揮公共服務(wù)職能和行政職能的關(guān)鍵部門(mén)，在維護(hù)社會(huì)公平、為社會(huì)提供全面的公共服務(wù)與推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多個(gè)方面起著十分重要的促進(jìn)作用。人力資源管理是目前事業(yè)單位用人用工的重要管理部分，唯有將人力資源管理工作做到位，最大限度的發(fā)揮出人力資源的創(chuàng)新能力，只有這樣，才可以將員工內(nèi)在的潛力激發(fā)出來(lái)，從而為單位創(chuàng)造更高的效益，為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

D630.3

A

1673-0038（2015）35-0249-02

2015-8-10