疾病預防控制機構人力資源微觀管理機制探討

方賢謀

（云霄縣疾病預防控制中心　363300）

疾病預防控制機構人力資源微觀管理機制探討

方賢謀

（云霄縣疾病預防控制中心363300）

疾病預防控制中心在人力資源管理方面暴露出諸多不足，如衛生專業人員缺乏、人才流失、財政投入不足、管理理念較局限、績效考核體系不完善、缺乏激勵機制、管理機制不完善等。本文就疾病預防控制中心在人力資源管理中暴露的問題展開討論，為疾病預防控制機構人力資源管理提出可行性建議，以期提高疾病預防控制的綜合能力，為人民群眾的健康和社會的穩定發展提供強有力的安全保障。

疾病預防控制；人力資源；微觀管理

疾病預防控制機構是我國公共衛生安全保障體系中的重要組織機構之一，擔負著預防和控制各種疾病的重要職能，而人力資源是實現這一職能的關鍵性因素，它決定物力和財力的有效利用，更能體現疾控中心預防和控制疾病的能力和水平[1]。但在實際的人力資源管理中不盡人意，暴露出諸多問題。

1　人力資源管理存在的不足

1.1衛生專業人員缺乏

疾控中心人力資源是衛生工作取得進展的核心，衛生專業人員數量直接關系到疾病預防控制體系能否正常運轉，關系到人民群眾的健康和社會的穩定發展。缺乏衛生專業人員就會使疾病的防治無法從根本上得到解決。

1.2財政投入不足

財政投入不足導致的一系列問題已經在非典時期充分顯現。日益繁重的疾病預防控制日常工作和突發公共衛生事件應急處理增加了疾控中心的經濟負擔，這使原本經費不足的疾控中心更顯財政困難，不得不開展有償服務來彌補不足的經費。而開展有償服務必須增加人力物力，因此影響疾控中心開展公共衛生工作和發揮公共衛生職能。同時由于經費不足、專業培訓少，導致工作人員的工作水平難以提高，人才培養跟不上疾控的發展。

1.3人才流失

疾控中心和同地區同級別醫院及公務員相比，新員工工資低、待遇差，疾病預防控制工作對年青人明顯缺乏競爭力和吸引力，面臨招收難、留不住的嚴峻形勢。人才流失造成疾控中心人員隊伍不穩定，整體技術力量不斷削弱，技術力量的限制必然導致各項職能不能較有效地完成，疾病預防控制功能受到限制。

1.4管理理念較局限

由于疾控中心屬于全額撥款事業單位，這就使得整個機構人力資源管理基本參照政府部門進行，在管理過程中基本不會考慮其為實現崗位職能所作出的貢獻與個人收益之間的關系，這一方面使得“人才”的理念沒有真正的樹立起來，不利于整個人力資源管理體系的完善。另一方面也使得真正的人才由于得不到重視而產生抵抗情緒，最終影響人力資源管理的效果。

1.5績效考核體系不完善

績效考核體系的不健全主要表現在績效考核指標體系沒有建立，績效考核方法不科學，績效考核的結果沒有得到有效運用，沒有將其與單位人才發展規劃、干部個人職業發展規劃相結合，即考核結果的運用也顯得不足。

1.6缺乏激勵機制

疾控中心缺乏激勵機制主要體現在薪酬激勵不到位和精神激勵方式使用不足。工作人員的工資基本按照工作年限、職稱、職務、學歷等確定，與工作能力和工作業績沒有關系。干多干少一個樣或出力不討好，這就打擊了員工的工作積極性。疾控中心缺乏激勵機制不利于調動工作人員的工作積極性。

1.7管理機制不完善

在疾控中心眾多的人員中，真正實行疾病防治措施的人員并不多，再加上人員不能合理分配，導致遇到問題不能及時獲得有用信息，耽誤疾病防治和疫情控制。往往也會因為疾控中心人員責任分工不明確，到疾病預防控制工作時人員之間推卸責任，導致疾控工作得不到有效保障，疫情更加嚴重。

2　疾控機構的人力資源管理

疾病預防控制機構的人力資源管理可以從宏觀和微觀兩個方面理解。人力資源的宏觀管理是指從社會和市場需求的角度來研究人力資源的開發和配置問題的過程，它是制定和實施整個衛生系統人力資源開發和利用的戰略計劃，制定和完善相應的制度和法規，維持衛生部門人力資源合理流動的良好秩序及創造人力資源管理的良好環境的總和。人力資源的微觀管理是指包含人力資源有效開發和利用的方法的總和，它包括人力資源的規劃、工作分析、人員錄用、教育培訓、激勵考評等。微觀管理注重系統內人力資源的總量配置、素質結構和管理開發、利用等問題[2]。微觀管理從根本上影響宏觀管理的質量，現結合實際情況對疾病預防控制機構的人力資源微觀管理提出以下建議。

2.1統籌規劃，增加人員編制

政府要把疾控中心人力資源開發作為保障經濟和社會發展的重要組成部分和衛生事業發展的基本戰略，納入當地經濟社會發展規劃，要針對當地疾控中心的實際情況，按照有關技術指標，考慮當地的衛生服務人口、衛生服務范圍以及社會經濟狀況，重新核實編制人數，增加專業人員的數量。積極吸收學有所長的大學畢業生從事疾病預防控制工作，增加骨干力量，增強疾病預防控制力和核心競爭力。

2.2加大政府的公共衛生投入

目前政府投入的衛生經費較少，嚴重制約著疾控機構的工作效益，削弱了疾控機構在公共衛生方面的建設，導致疾病預防控制能力不足。因此必須從根本上加大對公共衛生領域的經濟投入力度，促進疾病預防與控制機構中人員隊伍的發展，提高疾控中心總體人力資源的效能，從根本上解決國民身體素質問題[3]。

2.3加強文化建設

尊重知識、尊重人才，用其所學，用其所長，啟動人的自覺性，調動人的積極性，激發員工集體榮譽感和團隊精神，培養員工責任心，樹立正確的職業道德觀和人生價值觀，發揮先進文化的導向、凝集、約束、協調作用，提高疾病預防控制能力和核心競爭力。

2.4制度化管理

以制度為標準，規范員工行為，體現法治，在管理中事事處處都有規章制度約束。新員工進入疾控中心后，先進行制度方面的教育，讓員工充分了解疾控中心的要求，把制度學好后嚴格執行。

2.5人性化管理

在管理中重視人性要素，認識人、關心人、研究人，了解員工不斷追求的新目標和不斷變化的新需求，揚其所長，幫助員工實現目標，充分挖掘人的潛能，適時提出鼓舞人心且通過努力可以達到的奮斗目標，制造興奮點，增強凝聚力，從而最大限度地調動人的工作積極性。人性化管理可以提高疾控中心的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與疾控中心有著相同的目標和價值取向，激發優秀人才的創新意識和創造能力。

2.6改善環境

①改善工作環境。完善各種基礎設施和辦公條件，使員工在一個相對和諧溫馨的環境中工作，提高其工作的積極性。②改善生活環境，通過完善住宿、餐飲等生活配套設施，關心員工生活來凝聚人心，為留住和吸引人才提供基礎。

2.7建立并完善激勵機制

在完善績效考核評價體系的基礎上，進一步嚴格考核標準，對于表現優秀者，給予物質獎勵或精神激勵，對于不能適應工作崗位，且不求上進的干部要堅決予以辭退。

3　結語

人力資源是21世紀最重要的戰略資源，疾控中心人力資源是衛生工作取得進展的核心，又是疾控事業可持續發展的關鍵因素和基礎條件，疾控中心需要重視人力資源建設，將人力資源問題放在首位，只有解決了人力資源問題才能突破公共衛生事業發展的瓶頸，才能不斷提升疾病預防控制工作水平，為人民群眾的健康和社會的穩定發展提供強有力的安全保障。

[1]劉維莎.宜賓市疾病預防控制機構人力資源現狀及對策[J].現代預防醫學，2007，34（13）：2511～2512.

[2]劉玲玲，劉學在，唐雪鋒，等.四川省疾病預防控制機構人力資源現狀分析[J].中國衛生事業管理，2015，12（6）：845.

[3]李明月，盧安，劉瑜，等.河北省疾控機構人力資源配置分析[J].河北醫藥，2015，25（3）：256.

R197.2

A

1673-0038（2015）27-0237-02

2015-6-21