醫(yī)院近10年人才流失現(xiàn)狀分析與思考

宋 兵，盧建華，丁 強，徐長江，王 虹

(1.南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，江蘇 南京 210029；2.南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，江蘇 南京 210029)

醫(yī)院近10年人才流失現(xiàn)狀分析與思考

宋 兵1，2，盧建華1，丁 強2，徐長江2，王 虹2

(1.南京醫(yī)科大學(xué)醫(yī)政學(xué)院，江蘇 南京 210029；2.南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，江蘇 南京 210029)

目的 回顧并分析南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院2005-2014年人才流失現(xiàn)狀及原因，提出相應(yīng)對策與建議。方法采用SPSS20.0統(tǒng)計軟件對醫(yī)院人才流失的數(shù)量、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、院齡、崗位類別、用工方式、高層次人才等特征指標(biāo)進行描述和統(tǒng)計分析。結(jié)果2005-2014年醫(yī)院人才流失234人，流失人員平均年齡(32.35±7.38)歲、平均院齡(6.82±5.81)年，高層次人才流失數(shù)量呈現(xiàn)上升趨勢。人才流失各項指標(biāo)中，構(gòu)成比最高的分別為：女性(60.7%)，26～30歲年齡組(32.1%)，本科學(xué)歷(36.3%)，初級職稱(56.4%)，0～5年院齡組(50.8%)，醫(yī)護崗位(80.3%)，編外性質(zhì)(61.1%)。人才流失原因多為薪酬待遇、個人發(fā)展、執(zhí)業(yè)環(huán)境、家庭因素。結(jié)論醫(yī)院應(yīng)針對醫(yī)院管理、組織環(huán)境、個人等原因采取相應(yīng)對策，提高人才隊伍的穩(wěn)定性，降低人才流失風(fēng)險，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院；人才流失；原因；對策

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進，激烈的醫(yī)療市場競爭使醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。人才作為醫(yī)院的第一資源，是醫(yī)院發(fā)展的根本和動力，也是醫(yī)院獲取并保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[1]。因此，如何吸引人才、凝聚人才和留住人才、降低人才流失風(fēng)險，成為醫(yī)院人力資源管理工作中的重要課題。本文通過對南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院(以下簡稱“醫(yī)院”) 2005-2014年期間人才流失現(xiàn)狀進行回顧性總結(jié)，分析人才流失的具體原因，旨在探討切實可行的措施留住現(xiàn)有人才、吸引優(yōu)秀的高層次人才，穩(wěn)定醫(yī)院衛(wèi)生人才隊伍，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

1 資料與方法

1.1 一般資料 研究對象為醫(yī)院近10年(2005年1月至2014年12月)以辭職、自動離職、人事調(diào)動等主動方式離開醫(yī)院的人才。資料來源于醫(yī)院職工人事年報數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)完整、可靠、準(zhǔn)確。

1.2 概念界定 醫(yī)學(xué)高層次人才(High-level medical talents)是指政府部門設(shè)立的人才資助或項目資助，選拔和培養(yǎng)的知識層次高、創(chuàng)新能力強、在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域做出較大貢獻的人才群體。主要分為以下三類：國家級人才，如“兩院”院士、“千人計劃”入選者、國家杰出青年科學(xué)基金獲得者、長江學(xué)者等；省(部)級人才，如省“333”人才、省雙創(chuàng)人才、省有突出貢獻的中青年專家等；市(廳)級人才，如“科教興衛(wèi)”領(lǐng)軍人才、“科教興衛(wèi)”重點人才、“青藍工程”醫(yī)學(xué)人才等。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 整理10年來人才流失數(shù)據(jù)，并根據(jù)其性別、年齡、學(xué)歷、職稱、院齡、崗位類別、用工方式等基本情況進行匯總統(tǒng)計，數(shù)據(jù)采用SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，其中年齡、院齡等計量資料采用t檢驗，學(xué)歷、崗位類別等計數(shù)資料采用χ2檢驗，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 人才流失總體情況 醫(yī)院2005-2014年期間人才共流失234人，每年約流失23人，其中以辭職形式流失209人(89.3%)，流失人員的平均年齡為(32.35±7.38)歲、平均院齡為(6.82±5.81)年。醫(yī)學(xué)高層次人才流失數(shù)量呈現(xiàn)上升趨勢，見表1。

表1 2005-2014年醫(yī)院人才流失的數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、職稱、院齡、崗位類別、用工方式、高層次人才等特征構(gòu)成情況

2.2 性別構(gòu)成情況 流失人才中，男性92人，占39.3%；女性142人，占60.7%。從不同年度的人員流失狀況看，從2011年開始女性流失人數(shù)明顯增多，是同年度男性流失人數(shù)的2.4倍。

2.3 年齡構(gòu)成情況 流失人才中，小于25歲44人，占18.8%；26～30歲75人，占32.1%；31～35歲49人，占20.9%；36～40歲26人，占11.1%；41～45歲24人，占10.3%，46歲及以上16人，占6.8%。結(jié)果顯示，35歲以下年輕人才流失168人，占流失總?cè)藬?shù)的71.8%。

2.4 學(xué)歷構(gòu)成情況 流失人才中，本科學(xué)歷85人，占36.3%；大專及以下學(xué)歷58人，占24.8%；碩士研究生學(xué)歷38人，占16.2%；博士研究生學(xué)歷53人，占22.7%。

2.5 職稱構(gòu)成情況 流失人才中，初級職稱132人，占56.4%；中級職稱65人，占27.8%；副高職稱23人，占比9.8%；正高職稱14人，占6.0%。結(jié)果顯示，初、中級職稱人才流失累積百分比為84.2%。

2.6 院齡構(gòu)成情況 流失人才中，小于5年院齡119人，占50.8%；6～10年院齡71人，占30.3%；11～15年院齡24人，占10.3%；大于16年院齡20人，占8.6%。結(jié)果顯示，院齡在10年內(nèi)者流失190人，占流失總?cè)藬?shù)的81.1%。

2.7 崗位類別情況 流失人才中，醫(yī)療崗位93人，占39.7%；護理崗位95人，占40.6%；醫(yī)技崗位36人，占15.4%；行政后勤崗位10人，占4.3%。結(jié)果可見，醫(yī)療、護理及醫(yī)技等衛(wèi)技人員流失224人，占流失總?cè)藬?shù)的95.7%。

2.8 用工形式 流失人才中，編內(nèi)性質(zhì)91人，占38.9%；編外性質(zhì)143人，占61.1%。結(jié)果可見，編外性質(zhì)人才流失數(shù)量是編內(nèi)性質(zhì)的1.57倍。

2.9 高層次人才情況 2005-2014年期間醫(yī)院高層次人才流失10人，其中國家級人才1人(長江學(xué)者1人)；省(部)級人才4人；市(廳)級人才5人。流失的高層次人才中，平均年齡42歲，其中40歲以上6人，占60%；正高職稱7人，占70%；醫(yī)師崗位9人，占90%；博士研究生學(xué)歷10人。

2.10 不同性別人才流失的年齡、院齡及崗位類別情況 醫(yī)院近10年人才流失中，男性的平均年齡比女性大7歲，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(t=7.438，P＜0.001)；而男性與女性的院齡比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(t= 0.601，P＞0.05)；男性與女性人才流失的崗位類別比較差異有顯著統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.001)，見表2。

2.11 不同崗位類別人才流失的情況 醫(yī)院近10年衛(wèi)生技術(shù)人才占流失總?cè)藬?shù)的95.7%。從職稱結(jié)構(gòu)來看，流失的護理中約85.3%是初級職稱，流失的醫(yī)師中約63.5%是中、初職稱。從用工形式看，在編醫(yī)師和非在編護理是人才流失的主體。從學(xué)歷看，博士學(xué)歷的醫(yī)師和本科及以下學(xué)歷的護理是主要的人才流失。從院齡來看，在院工作10年內(nèi)的人才流失非常普遍，見表3。

表2 2005-2014年醫(yī)院不同性別人才流失的年齡、院齡及崗位類別情況

表3 2005-2014醫(yī)院不同崗位類別人才流失的情況

2.12 人才流失的去向 根據(jù)醫(yī)院人才流失的相關(guān)資料整理，流失的人才去向分為：一是考取碩士、博士或出國深造；二是收入較高或發(fā)展空間較大的醫(yī)院；三是國內(nèi)知名的大型醫(yī)院或科研機構(gòu)；四是非醫(yī)療機構(gòu)的行業(yè)，如金融保險、醫(yī)藥銷售等；五是辭職在家，照顧或陪伴家人等。

3 討論

3.1 主要結(jié)果與國內(nèi)同行研究的比較 通過上述研究結(jié)果可見，醫(yī)院近10年人才流失主要以低學(xué)歷、低職稱、編外性質(zhì)、臨床醫(yī)護人員為主，呈現(xiàn)年輕化的流失趨勢。侯衛(wèi)星等[2]的研究表明，溫州醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院2003-2009年人才流失以年輕、本科、低職稱的臨床和護理人員為主。陳川等[3]的研究表明，江蘇盛澤醫(yī)院2010-2012年人才流失以來院工作3年以下的非在編護理人員較多。本研究醫(yī)院人才流失的特點，與上述2家醫(yī)院結(jié)果相近。

3.2 醫(yī)院人才流失的原因分析

3.2.1 社會環(huán)境因素 隨著醫(yī)療改革的不斷深入，公立醫(yī)院之間人才競爭更加激烈，大型民營醫(yī)院、外資醫(yī)院和中外合資醫(yī)療機構(gòu)迅速崛起并以“高薪水、高職位”策略獵取人才，加速了公立醫(yī)院人才的流失。政府財政投入嚴重不足[4]，公立醫(yī)院負荷較重，采用市場化運作，導(dǎo)致人力資源經(jīng)費不足，也很難吸引和留住高層次人才。

3.2.2 薪酬福利待遇 美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯20世紀60年代提出公平理論[5]，人才對薪酬是否感到公平是影響其是否留任的重要因素，薪酬既包括工資、獎金、津貼等經(jīng)濟型收入，也包括個人成長機會、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、良好的培訓(xùn)教育、較高的社會地位等非經(jīng)濟報酬。當(dāng)員工的薪酬待遇沒有充分體現(xiàn)出他們的勞動價值時，就會在很大程度上挫傷員工的積極性或限制他們的勞動產(chǎn)出，進而造成人才流失。

3.2.3 執(zhí)業(yè)環(huán)境 現(xiàn)行的醫(yī)療體制不健全，醫(yī)患關(guān)系緊張、群體醫(yī)鬧事件頻發(fā)、醫(yī)療事故處理不公正、工作勞動強度大和心理壓力等問題，致使部分醫(yī)務(wù)人員放棄所學(xué)，轉(zhuǎn)向從事房產(chǎn)、金融、律師等其他領(lǐng)域。顧松濤等[6]研究發(fā)現(xiàn)，臨床醫(yī)生對工作本身、職業(yè)安全感越不滿意，離職傾向就越大。

3.2.4 個人發(fā)展 醫(yī)院是以知識型員工為主的醫(yī)療機構(gòu)，他們更多追求來自工作本身的滿足，注重自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的承認與尊重。當(dāng)醫(yī)院的人際關(guān)系、政治環(huán)境、管理方式等影響其工作自由度或決定權(quán)時，或者影響其人生目標(biāo)價值實現(xiàn)時，他們對醫(yī)院的忠誠度和認同度就會大大降低，尤其是低學(xué)歷、低職稱員工，往往會選擇離職或自謀出路。

3.2.5 其他因素 隨著公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，由于受到人員編制的限制，編外人員比例逐年增加，導(dǎo)致編外人員歸屬感不強，影響了人才隊伍的穩(wěn)定性。此外，婚姻、家庭、身體狀況以及地域生活習(xí)慣等非工作因素也會導(dǎo)致人才的流失。

4 對策與建議

4.1 深化人事制度改革，優(yōu)化衛(wèi)生人才隊伍 改革傳統(tǒng)的人事管理機制，優(yōu)化人力資源管理體系，努力構(gòu)建公平、公正的競爭平臺，堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，營造優(yōu)勝劣汰、能上能下、擇優(yōu)聘任的選人用人機制，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提高人才隊伍的穩(wěn)定性和競爭力；通過崗位設(shè)置、人才需求預(yù)測分析合理定崗、定編和分流，提高人才隊伍結(jié)構(gòu)，儲蓄后備醫(yī)學(xué)人才，建立人才柔性引進管理機制，實現(xiàn)高層次人才資源共享，降低人才使用成本，減少人才流失的風(fēng)險，緩解人才流失危機。

4.2 構(gòu)建全面薪酬體系，創(chuàng)新人才激勵方式 薪酬是現(xiàn)代醫(yī)院吸引、留住和激勵員工的重要工具，薪酬水平?jīng)Q定著人才的流向。公立醫(yī)院要打破編制的界限，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)同工同酬，建立科學(xué)、合理、可行的績效考核制度，通過全面薪酬來管理人才、激勵人才，達到人才、組織業(yè)績、薪酬體系三者之間的良性循環(huán)，實現(xiàn)雙贏目標(biāo)。創(chuàng)新人才激勵方式，打破醫(yī)院單一的分配模式，制定以技能和勝任力為中心的彈性福利政策，增加醫(yī)務(wù)人員收入，使他們的勞動價值對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性。田立啟等[7]提出，高層次人才采用協(xié)議工資制或年薪制，有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。在建立科學(xué)合理的薪酬制度的同時要關(guān)注員工的精神生活[8]，必要時給予積極的心理援助，以提高其積極心態(tài)。

4.3 拓寬培訓(xùn)教育渠道，締造職業(yè)發(fā)展空間 個人的發(fā)展是人才關(guān)注的焦點，而培訓(xùn)是促進個人發(fā)展的重要支持手段。積極為人才搭建繼續(xù)教育的平臺，鼓勵員工參加在職學(xué)歷學(xué)位教育，長短期、國內(nèi)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，營造良好的職業(yè)成長環(huán)境；重視人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)人才成長特點和個人需求，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)方案及職稱職務(wù)晉升制度，讓年輕人才獲得職業(yè)認同感，看到自己專業(yè)發(fā)展前景和個人發(fā)展空間，從而降低人才流失風(fēng)險。同時，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用性和針對性，從醫(yī)患溝通、醫(yī)療法律法規(guī)、應(yīng)急處置等薄弱環(huán)節(jié)著手，提高人才的自我防范意識和應(yīng)急能力。

4.4 培育優(yōu)秀醫(yī)院文化，營造良好生態(tài)環(huán)境 醫(yī)院文化是醫(yī)院核心價值觀的體現(xiàn)，優(yōu)秀的醫(yī)院文化能激發(fā)人才的使命感，凝聚人才的歸屬感，增強人才的認同感。創(chuàng)建安全有序的診療環(huán)境、優(yōu)秀高尚的人文環(huán)境、和諧寬松的人際環(huán)境以及透明通暢的信息環(huán)境，切實提高人才的滿意度，增強人才吸引力。提高醫(yī)院管理水平，建立完整的突發(fā)事件控制處理機制，在解決醫(yī)患矛盾時增強醫(yī)護人員的組織歸屬感和安全感[9]；對于婚姻、家庭等非工作因素的事件，積極發(fā)揮醫(yī)院黨組織及工會的作用，及時掌握事件發(fā)展的動態(tài)，做好人才的思想教育與權(quán)益保障工作，努力為人才營造良好的生態(tài)環(huán)境。

總之，人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基石，高層次人才是提高醫(yī)院核心競爭力的重要保障，只有積極探索醫(yī)院吸引人才、凝聚人才和留住人才的有效措施，提高衛(wèi)生人才隊伍的穩(wěn)定性，降低人才流失風(fēng)險，才能實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

[1]王端旭,薛會娟.對構(gòu)建醫(yī)院人才流失預(yù)警系統(tǒng)的思考[J].中華醫(yī)院管理雜志,2009,25(5):342-343.

[2]侯衛(wèi)星,金苗苗.浙江省某三甲醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及對策[J].醫(yī)學(xué)與社會,2009,22(5):43-45.

[3]陳 川,姚 歡.某三級醫(yī)院人才流失狀況分析及對策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2014,25(1):37-38.

[4]唐維新.深化公立醫(yī)院改革-關(guān)于公立醫(yī)院改革的思考[J].中國醫(yī)院,2009,(1):2-6.

[5]周三多.組織行為學(xué)[M].北京:高等教育出版社.2005:245-246.

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Analysis on brain drain of our hospital in the latest ten years.

SONG Bing1,2,LU Jian-hua1,DING Qiang2,XU Chang-jiang2,WANG Hong2.1.School of Health Policy and Management,Nanjing Medical University,Nanjing 210029, Jiangsu,CHINA;2.The First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,Nanjing 210029,Jiangsu,CHINA

ObjectiveTo review the situation of brain drain from 2005 to 2014 in the First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,summarize the characteristics of the brain drain,analyze the reasons for the brain drain, and put forward the corresponding countermeasures and suggestions.MethodsStatistical software SPSS20.0 was used to descript and analyze the characteristic indexes of brain drain in the hospital,including number,gender,age,education, professional title,length of service,job category,employment methods,high-level talents.ResultsFrom 2005 to 2014, the hospital lose a total of 234 talents,with the average age of(32.35±7.38)years old and the average length of service of(6.82±5.81)years.The number of high-level talents lost presented an increasing tendency.The indicators of the brain drain with the highest constituent ratio were women(60.7%),age of 26～30 years old(32.1%),bachelor's degree (36.3%),primary professional title(56.4%),and 0～5 years of service(50.8%),nursing positions(80.3%),non-permanent staff(61.1%).The reasons for the brain drain mostly included personnel remuneration,personal development, working environment,family factors.ConclusionTo improve the stability of health personnel,reduce the risk of brain drain,and promote the sustainable development of the hospital,corresponding countermeasures should be taken regarding hospital management mechanism,training and working system,as well as personal factors.

Hospital;Brain drain;Reason;Countermeasure

R197.321

C

1003—6350（2015）19—2941—04

10.3969/j.issn.1003-6350.2015.19.1070

2015-04-06)

江蘇社科研究人才發(fā)展課題(編號：14SRB-21)

盧建華。E-mail：ljh@njmu.edu.cn