公立醫(yī)院績效工資分配制度實施的策略探討

葉大蒞

（惠州市第一人民醫(yī)院,廣東 惠州 516003）

在醫(yī)療改革不斷深入的過程中，新醫(yī)改方案也在不斷完善，而新型醫(yī)療體系的建設(shè)，對公立醫(yī)院提出了更多的發(fā)展要求。根據(jù)國務(wù)院要求，公立醫(yī)院必須遵循公益性與社會性，以優(yōu)秀的服務(wù)質(zhì)量，為廣大群眾提供良好的醫(yī)療服務(wù)。在考核過程中，通過科學的績效工資制度，可以有效提高績效管理的效果，也可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。而如何制定有效的績效工資制度，則是廣大醫(yī)院管理者需要重點思考的問題。

1 現(xiàn)行工資分配制度的不足

在醫(yī)療改革的過程中，許多公立醫(yī)院都開始采取崗位績效制度，但是職務(wù)相同的人員，無論任期長短、水平高低，兩者的工資都完全一樣，而工資主要根據(jù)任職期限與工齡長短決定，并沒有體現(xiàn)出績效工資制度的優(yōu)勢。受到傳統(tǒng)思想影響，績效工資體系仍然維持在論資排輩的狀態(tài)，完全根據(jù)個人資歷分配資源，但是卻沒有將個人能力與貢獻考慮到工資分配制度之中，缺少切實可行的考核標準。現(xiàn)有的工資分配制度，無法滿足高水準、高經(jīng)驗、高風險、高強度專業(yè)人員的實際需求，這也是無法體現(xiàn)人員勞動價值的一種平均分配方法，難以建立良好的保障激勵制度。

1.1 過于重視資歷

目前公立醫(yī)院使用的分配制度以工資為主，在制定的過程中，必須根據(jù)個人學歷、任職時間等根本條件進行判斷，只要職工擁有職稱，就認為工作中表現(xiàn)出了相應(yīng)的勞動價值。而相同職稱崗位不同的職稱，其工作強度與責任風險存在較大差別，無論是工作態(tài)度、效益、效率的差別，還是工作績效的差別，僅在獎金上存在部分差異。長時間維持相同的工資待遇，就會導致混資歷現(xiàn)象出現(xiàn)，而職工追求輕松的工作，失去了工作的積極性與上進心，無法有效發(fā)揮出工資制度的正面激勵作用。

1.2 薪酬分配不公平

目前，公立醫(yī)院常用的薪酬分配制度將學歷、工齡、職稱劃分為員工的實際能力、經(jīng)驗，而職工具備的個人能力，直接劃分為職工的實際工作能力，這種情況導致內(nèi)部薪酬分配制度并沒有根據(jù)勞動成果進行劃分，形成了嚴重的平均主義。在實際工作過程中，一名腦外科主任醫(yī)師與康復門診主任醫(yī)師的收入并沒有較大差距，但是兩者承擔的風險與責任卻有著非常巨大的差別。在醫(yī)院中，一名工齡長的員工，即使實際發(fā)揮的作用較小，其收入也會超過臨床工作的短工齡主治醫(yī)師。因此，這種薪酬分配制度完全無法體現(xiàn)出勞動獲得回報的概念，也無法滿足現(xiàn)代薪酬分配理念的要求。

2 績效工資分配制度實施方案

2.1 公平合理的分配機制

收入作為每位員工的切身利益，采取公平合理的分配方法，是保障職工自身權(quán)利不受損害的重要內(nèi)容，也是推動醫(yī)院工作建設(shè)的基礎(chǔ)。在工作過程中應(yīng)用績效工資制度，可以發(fā)揮其有效的杠桿作用，在分配時根據(jù)多勞多得分配原則，讓努力工作、業(yè)績突出的員工獲得更多的經(jīng)濟獎勵。為了完成工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，將員工工資總數(shù)的15%作為活性工資，根據(jù)當月實際考核水平進行發(fā)放，如果員工沒有按時完成目標，就需要根據(jù)核算比例減少發(fā)放量。在分配工資的過程中，需要與科室績效結(jié)合，根據(jù)科室收入決定最終的經(jīng)濟效益。為了使績效工資分配方案更加優(yōu)秀，可以采取以下方法：將科室月純收入減去總支出，之后將結(jié)余部分按績效比例下發(fā)給每個科室。如果科室月經(jīng)濟效益存在結(jié)余，科室內(nèi)員工均可獲得15%的活性工資，而且可以根據(jù)結(jié)余比例，給予員工額外的10%獎勵工資；如果科室月收入維持平衡，所有員工均給予15%的活性工資；如果科室呈負收益，就需要根據(jù)績效比例獲得15%的活性工資。通過這種與科室相互聯(lián)系的方法，可以幫助員工了解工資與工作的關(guān)系，提高員工的責任意識，使科室人員工作更加積極。

2.2 完善績效考核體系

綜合目標責任與經(jīng)濟目標責任兩大考核方法，是常用的績效考核方法。綜合目標責任內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療與護理質(zhì)量、醫(yī)患溝通情況、醫(yī)護人員服務(wù)質(zhì)量等內(nèi)容，如果考核過程中存在不合格內(nèi)容，都會記錄在當月考核之中，在月結(jié)算時直接與績效工資相聯(lián)系。經(jīng)濟目標責任內(nèi)容包括成本核算、資源利用率兩大方面，在考核的過程中，必須嚴格控制藥品與業(yè)務(wù)收入比率，一旦成本控制比例超出標準范圍，就需要根據(jù)超出比率扣除績效工資。

3結(jié) 語

績效工資分配制度主要以全成本核算為基礎(chǔ)，改變了傳統(tǒng)重視收入、輕視成本的錯誤觀念，使全院職工樹立了正確的成本意識。通過績效工資分配制度，可以使醫(yī)院的資源分配更加靈活，也打破了傳統(tǒng)以經(jīng)濟指標作為工資分配標準的問題。采取公平、合理的績效工資分配制度，可以使公立醫(yī)院的綜合效益得到明顯提升，也可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，加強醫(yī)院的核心競爭力。

[1]陳健,孫愛國,劉新榮.公立醫(yī)院績效工資分配中存在的問題與管理對策探討[J].中國醫(yī)藥導報,2012(5):14-15.

[2]嚴通海,鄧文銀,陳鳳華.某公立醫(yī)院績效工資分配制度的改革與效果評價[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2014(3):23-24.

[3]李曉芳,張楠楠,田世坤.平衡計分卡、關(guān)鍵指標在醫(yī)院績效工資改革中的運用體會[J].中國醫(yī)藥導報,2012(5):71-72.

[4]董卡.淺談如何做好公立醫(yī)院崗位績效工資改革與管理[J].經(jīng)濟師,2012(4):36-37.

[5]胡偉力,伍林生.公立醫(yī)院績效考核與績效工資改革的難點及對策研究[J].知識經(jīng)濟,2011(1):64-65.