融合勞動(dòng)契約與心理契約的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制探析

許嘉平

摘 要：勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)決定了它的調(diào)節(jié)機(jī)制應(yīng)該具有多元性，無(wú)論是勞動(dòng)契約還是心理契約都無(wú)法單獨(dú)地對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有效地調(diào)節(jié)，只有把勞動(dòng)契約和心理契約進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合才能有效地調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)契約；心理契約

一、基本概念

勞動(dòng)契約和心理契約是建立、維護(hù)、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的兩種制度安排，貫穿于人力資源管理中人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)、離職管理等的全過(guò)程。其中，勞動(dòng)契約是企業(yè)與員工確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議[1]，是一種受法律保護(hù)的顯性契約關(guān)系；心理契約是雙方彼此對(duì)應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和相互期望[2]，是一種約定形成的沒(méi)有法律約束力的隱性契約關(guān)系。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)和員工之間既存在顯性的正式的勞動(dòng)契約，又存在隱性的非正式的心理契約，二者對(duì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系都具有重要作用。

二、勞動(dòng)契約與心理契約在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)各自存在的不足

（一）勞動(dòng)契約的局限性。（1）內(nèi)容具有不完備性。勞動(dòng)契約不可能規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，契約條款是通過(guò)文字來(lái)表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能訂得非常詳細(xì)且面面俱到；同時(shí)，文字的特點(diǎn)在于有其外延和內(nèi)涵，勞資雙方站在不同的立場(chǎng)角度上，對(duì)同一項(xiàng)條款可能會(huì)產(chǎn)生不同的理解；再者，對(duì)于反映勞動(dòng)關(guān)系的某些內(nèi)容，由于其自身的特點(diǎn)很難用文字進(jìn)行清晰的表述。（2）單一性與剛性。勞動(dòng)關(guān)系體系是由心態(tài)、期望、人際關(guān)系和行為不同的個(gè)人組成的不同群體所構(gòu)成，各自體現(xiàn)出不同的利益訴求。因勞動(dòng)契約具有普遍性、規(guī)范性的特點(diǎn)，它事實(shí)上不可能針對(duì)每一個(gè)勞動(dòng)者的期望、心理需求而體現(xiàn)出個(gè)性化的內(nèi)容，這樣會(huì)加大雇主的締約成本。因此，格式化的勞動(dòng)契約并不能滿足勞動(dòng)關(guān)系各方的需求，這也是形成勞資沖突的潛在因素。

（二）心理契約的局限性。（1）內(nèi)容具有模糊性和不確定性。心理契約建立在信任而不是責(zé)任基礎(chǔ)之上， 作為內(nèi)生信息，它是一種看不見(jiàn)、摸不著的模糊心理感知，因而其建立和破壞是一個(gè)主觀性的體驗(yàn)，其違背并不必然表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)契約的破壞，可能是“人在心不在”的工作敷衍或閑暇替代，但是不易被外界感知和察覺(jué)。（2）無(wú)法實(shí)施有效的監(jiān)督和過(guò)程控制。經(jīng)濟(jì)利益的心理落差、個(gè)人職業(yè)發(fā)展的有限性及對(duì)工作環(huán)境、管理機(jī)制的不滿，都會(huì)導(dǎo)致員工相對(duì)剝奪感和不公平感的產(chǎn)生，甚至是心理契約的歸零，但在短時(shí)間內(nèi)不易被企業(yè)感知，只能對(duì)結(jié)果進(jìn)行體驗(yàn)和權(quán)衡。（3）約束力較弱但破壞力巨大。心理契約沒(méi)有明確的違約機(jī)制和量化的違約成本，因此約束力較弱，但放大性的特點(diǎn)決定了一旦心理契約被違背，則會(huì)產(chǎn)生意想不到的后果。

三、融合勞動(dòng)契約與心理契約的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制的構(gòu)建與運(yùn)行

（一）雙重契約關(guān)系的建立。人員招聘過(guò)程是企業(yè)和應(yīng)聘者相互了解的過(guò)程，也是勞動(dòng)契約和心理契約雙重契約關(guān)系建立的過(guò)程。

在心理契約方面，公司在招聘時(shí)重點(diǎn)對(duì)公司基本情況、公司文化、公司目標(biāo)、公司經(jīng)營(yíng)理念、崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、進(jìn)入公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“選對(duì)人”之目的。同時(shí)，公司對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工掌握公司的基本情況、提高對(duì)公司文化的理解和認(rèn)同、全面了解公司管理制度、知曉公司員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入公司，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”。真實(shí)全面?zhèn)鬟f信息，形成良好崗位匹配，糾正員工對(duì)工作和公司的盲目預(yù)期，增強(qiáng)心理預(yù)期滿意度。

在勞動(dòng)契約方面，公司將工作內(nèi)容、地點(diǎn)、條件、職業(yè)危害、勞動(dòng)報(bào)酬等如實(shí)告知應(yīng)聘者，同時(shí)，公司采用校園招聘、社會(huì)引進(jìn)和內(nèi)部調(diào)動(dòng)多種方式，運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)、集體面試、背景調(diào)查等全方位招聘工具，提高招聘的有效度，做到人與崗的匹配、人與團(tuán)隊(duì)、與組織的匹配，從中挑選出真正符合公司發(fā)展要求的人才。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，心理契約也隨之建立，短期勞動(dòng)合同會(huì)導(dǎo)致員工心理缺乏安全感和穩(wěn)定感，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在一定程度上增加了公司給員工的可靠感，增加了心理契約的穩(wěn)定性。對(duì)于新聘人員，公司改變首次簽訂合同只簽訂1年的方式，變?yōu)椤?+5”模式，即第一次簽訂3年期合同，第二次簽訂5年期合同，第三次即簽訂無(wú)固定期限合同。對(duì)于續(xù)聘人員，只要在公司工作滿8年，即簽訂無(wú)固定期限合同。充分考慮員工心理預(yù)期，目前，公司有近半數(shù)員工與公司簽訂了無(wú)固定期限合同。以充分體現(xiàn)員工權(quán)利的勞動(dòng)合同形成良好心理預(yù)期，在積極互惠心理預(yù)期基礎(chǔ)之上簽訂勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)合同和心理契約相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)。

（二）雙重契約關(guān)系的履行。員工培訓(xùn)中的雙重契約關(guān)系履行。勞動(dòng)合同法要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取和使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，有計(jì)劃有組織地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)規(guī)定員工單方面違約需要賠償企業(yè)為之付出的培訓(xùn)費(fèi)用。心理契約的三大期望之一就是教育訓(xùn)練，包含必要的工作訓(xùn)練、即時(shí)的發(fā)展訓(xùn)練等。組織員工培訓(xùn)，是公司的一項(xiàng)重要激勵(lì)措施，也是提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。公司出臺(tái)了培訓(xùn)管理制度，采用法律手段明確約定員工接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后應(yīng)在本公司服務(wù)的期限，其中明確對(duì)于參加了由公司提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的員工需簽訂服務(wù)期協(xié)議。參加公司組織的EMBA、MPM培訓(xùn)的員工均與公司簽訂了3到10年的服務(wù)期，一定程度上保證了公司核心人員的穩(wěn)定。

績(jī)效管理中的雙重契約關(guān)系履行。勞動(dòng)合同法要求企業(yè)要更改或者解除對(duì)不能勝任員工的勞動(dòng)合同，要做到有據(jù)可查，并且做到公平、公正、公開(kāi)和合法。從績(jī)效考核向績(jī)效管理推進(jìn)，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果、部門績(jī)效面談?dòng)涗浺约安块T意見(jiàn)，選擇績(jī)效較差且提升不明顯的員工參加“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，該計(jì)劃以“人崗匹配、人盡其才”為目的，首先由本人填寫(xiě)改進(jìn)計(jì)劃，然后部門負(fù)責(zé)人與員工溝通并提出部門輔導(dǎo)意見(jiàn)或調(diào)整崗位意向等，幫助員工明確職業(yè)定位和發(fā)展方向。在心理契約方面，績(jī)效評(píng)價(jià)初期的計(jì)劃安排、績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程、評(píng)價(jià)后期的信息反饋是企業(yè)與員工對(duì)合作效果進(jìn)行溝通的過(guò)程，也是調(diào)整心理預(yù)期的過(guò)程 。

薪酬激勵(lì)中的雙重契約關(guān)系履行。勞動(dòng)合同法要求企業(yè)應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定工資、獎(jiǎng)金和法定福利，這是企業(yè)對(duì)員工的基本回報(bào)，是企業(yè)履行勞動(dòng)合同的“固定成本”。企業(yè)福利，包括績(jī)效工資、崗位津貼等物質(zhì)報(bào)酬和旅游休假、節(jié)日慶祝、教育資助等精神報(bào)酬，是企業(yè)根據(jù)自身情況向員工支付的額外報(bào)酬，是企業(yè)履行心理契約的“可變成本”。公司大力推進(jìn)員工福利激勵(lì)政策，先后實(shí)施了員工健康基金、員工自主創(chuàng)新激勵(lì)、企業(yè)年金等一系列重大福利舉措，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)解決員工的后顧之憂，倡導(dǎo)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期恪盡職守，忠誠(chéng)履行崗位職責(zé)的員工，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，不斷滿足員工心理期望需求，提升員工物質(zhì)、精神生活質(zhì)量。

（三）雙重契約關(guān)系的結(jié)束。企業(yè)與員工解除勞動(dòng)契約和心理契約雙重契約關(guān)系，是人力資源管理的最后一個(gè)階段，離職管理作為人力資源管理的末端，長(zhǎng)期以來(lái)一直沒(méi)有受到足夠的重視。勞動(dòng)合同法的實(shí)施，削弱了企業(yè)對(duì)員工離職的約束力，相對(duì)提高了員工在離職中的強(qiáng)勢(shì)地位，如何避免員工離職所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛、減小風(fēng)險(xiǎn)因素、處理好離職員工與公司關(guān)系也是對(duì)勞動(dòng)契約和心理契約雙重契約關(guān)系管理效率的檢驗(yàn)。

強(qiáng)化離職面談。在收到員工書(shū)面離職申請(qǐng)后，會(huì)與離職員工進(jìn)行面對(duì)面溝通，了解其離職的原因、可能的去向、對(duì)公司的建議和意見(jiàn)，以及對(duì)辦理離職手續(xù)中的問(wèn)題和要求。通過(guò)面談，公司可進(jìn)一步挽留員工，并了解有助于公司改進(jìn)的信息，這是離職管理中的主要環(huán)節(jié)。

進(jìn)行離職風(fēng)險(xiǎn)分析。在與離職員工進(jìn)行面對(duì)面溝通后，也會(huì)與離職員工所在部門的負(fù)責(zé)人了解情況并多方位收集信息，對(duì)于該員工離職對(duì)于公司可能造成的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并給出建議，指導(dǎo)和配合相關(guān)部門和人員采取積極有效的防控措施。

規(guī)范離職程序。根據(jù)勞動(dòng)合同法的要求不斷完善相關(guān)文件，并設(shè)置了處理離職時(shí)的具體舉措，其中包括脫密期、競(jìng)業(yè)禁止期限、離職期間的管控、對(duì)于曠工行為的界定及處罰規(guī)定等。

離職后管理。從勞動(dòng)合同的角度講，企業(yè)有對(duì)已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)合同文本保存兩年以上備查的義務(wù)，需要保留合同文本以防止勞動(dòng)合同解除之后的勞動(dòng)爭(zhēng)議，留有離職分析記錄有助于及時(shí)調(diào)整下一階段的人力資源管理策略。把離職員工同樣當(dāng)作一種資源來(lái)管理也會(huì)給公司積攢財(cái)富，雖然勞動(dòng)合同已經(jīng)終結(jié)，但是心理契約仍可能延續(xù)。

四、結(jié)語(yǔ)

如上所述，勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)要求勞動(dòng)契約與心理契約必須結(jié)合起來(lái)才能發(fā)揮良好的作用。首先，在員工和企業(yè)之間應(yīng)建立起內(nèi)容明確的勞動(dòng)契約，這是建立心理契約的基礎(chǔ)，這樣就為勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建起一個(gè)剛性的、制度性的框架。其次，在形成勞動(dòng)契約的同時(shí)，心理契約也應(yīng)隨之建立，它需要管理者通過(guò)溝通了解員工的心理需求，進(jìn)而滿足其心理需求，在組織發(fā)生變革時(shí)，及時(shí)、合理地向員工進(jìn)行解釋，對(duì)心理契約進(jìn)行動(dòng)態(tài)性的管理，通過(guò)管理藝術(shù)為勞動(dòng)關(guān)系注入柔性的調(diào)控因素。勞動(dòng)契約和心理契約的有機(jī)融合，應(yīng)該是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制的重要模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]翟繼滿：《勞動(dòng)合同法再入門-人力資源管理挑戰(zhàn)與對(duì)策》[M ]，中國(guó)法治出版社，2008。

[2] 陳加洲、凌文栓、方俐洛：《組織中的心理契約》[J]，管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2001。

[3][10] 陳微波：《論勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制—以勞動(dòng)契約與心理契約的融合為視角》[J]，山東社會(huì)科學(xué)，2005 年第1 期。

[4] 王偉紅：《初論心理契約和經(jīng)濟(jì)契約的耦合》[J]，現(xiàn)代管理科學(xué)，2008 年第9 期。

[6] 李原、郭德俊：《員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究》[J]，社會(huì)學(xué)研究， 2006 （5） 。

[5] [7] [8] [9] 魏光興、劉文瑤：《耦合勞動(dòng)合同與心理契約的人力資源管理》[J]，軟科學(xué)，2009年12月第12期。