區域性保險公司精算人才匱乏問題初探

周俊所

國聯人壽保險股份有限公司產品精算部

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區域性保險公司精算人才匱乏問題初探

周俊所

國聯人壽保險股份有限公司產品精算部

一、背景

精算在保險公司經營管理過程中起到至關重要的作用，精算師的工作貫穿保險經營從開始到結束的完整經營周期。從最初的產品設計、費率厘定、風險評估，到資本管理、負債評估、投資策略制定、償付能力管理、經驗數據管控、績效評估、損益評價、利潤分配方案、全面風險管理等，精算師均要發揮關鍵作用。比如，通過對保險市場客戶需求的調查，設計出的產品需要同時具有定價的合理性、公平性、風險的可控性、管理的可行性以及市場的競爭性，還要對死亡率、退保率等進行跟蹤分析，控制風險。精算人才的引進機制、精算團隊的強弱將直接影響該公司的經營管理能力。

2014年發布的保險業“新國十條”明確表示，國家將支持區域性保險公司的建立，各地財團對正處于發展黃金期的保險市場也覬覦已久，未來我國將迎來區域性保險公司籌建的高峰。然而地方系保險企業在籌建中招兵買馬往往并不順暢，尤其是招聘具有高端技術的精算人才。

從整個保險行業來看，最主要的矛盾是保險機構的快速發展與精算人才培養時間較長之間的矛盾。2014年年末，全國保險公司達180家，相比2005年的93家，十年時間增長了近1倍。一般中小型保險公司需要精算人員10到20人，而大型保險公司則需要精算人員30到50人。粗略估算，目前整個行業大約需要3000多名精算師才能滿足常規的精算工作需要。而截至2014年年底，中國精算師協會擁有個人會員1100多人，另外加上北美精算師協會、英國精算師協會等會員，以及通過精算考試而未申請會員的人數，具有精算師資格的也不足2000人。并且，取得精算師資格所需時間較長，從參加考試到最后獲得精算師資格證書，一般需要7至10年的時間，還需要在實踐中不斷地磨煉，方能成為一名合格的精算師。另外，隨著我國償二代、費率市場化、健康險稅免、養老金稅延等新監管政策的實施，以及大數據、互聯網、基因醫學等新技術的快速發展，精算工作將日益精細化、復雜化，對多元化的精算人才需求也隨之越來越大。作為區域性保險公司，因自身存在諸多先天性的不足，對精算人才的引進更是難上加難。

二、精算人才匱乏的主要原因

受市場環境、區域性保險公司自身的特點、精算師職業特殊性等因素影響，區域性保險公司在精算人才引進方面確實十分困難。一些區域性保險公司為了解決精算人才的流動問題，將精算部門從區域注冊地搬遷至北上廣一線城市，比如注冊地杭州的信泰人壽、注冊地蘇州的東吳人壽均將精算部職場搬遷至上海。下面筆者從三個方面分析區域性保險公司精算人才匱乏的主要原因：

第一，精算師作為高端人才，薪資要求一般較高，而區域性保險公司一般很難開出較高的待遇吸引人才。精算師是一種處理金融風險的商業性職業，精算師采用數學、經濟、財政和統計工具，主要處理一些與保險、再保險公司相關的不確定的未知事件。一般在保險公司總部有精算人才需求，他們的主要工作有產品定價、準備金評估、再保安排、內含價值評估、償付能力管理等工作。精算師崗位工作的專業和技術含量較高，匹配較高的薪資水平也在情理之中。因此，某些保險公司打出“百萬年薪招聘精算師”的招聘信息亦不足為奇。而區域性保險公司一般地處二、三線城市，城市經濟水平不是十分發達，人均薪資水平也較一線城市要低很多。從實際情況來看，區域性保險公司招聘一名總精算師均需要百萬年薪以上，有的甚至幾百萬年薪。為了控制總體成本，公司只能通過招聘精算專業的應屆生或資歷較淺的精算人才，來壓縮整個公司的精算人才成本。然而普通精算員工通過幾年成長，積累了精算師工作經歷后，多數將立即選擇跳槽，導致有經驗的精算人才不斷流失。另外，精算師薪資水平較高，可以選擇在一線城市工作生活，而不必考慮在二、三線的區域性保險公司工作。

第二，區域性保險公司一般地處二、三線城市，依靠地方財團，存在“先天”不足。首先，二、三線城市交通不方便，而精算交流會議一般選在北上廣等一線城市舉行，區域性保險公司的精算師不方便參加精算交流，同業精算信息不暢通，不利于精算人才的培養。其次，受地理位置的限制，該區域的保險公司總部也僅此一家，精算人才的工作流動受限，精算師若在該保險公司工作不順利，將無法選擇其他保險公司就業，只有去選擇別的城市或一線大城市變換工作，工作選擇的機會成本較大。再次，由于地方財團對保險經營的認知不足，導致區域性保險公司的股東時常變更，公司組織架構不穩，人事變動頻繁，令一些精算人才內心有所顧慮、望而卻步。最后，區域性保險公司一般由地方國企或知名企業發起，經營管理人員更多地來自地方政府、國企及同業的分支機構，傳統的人才管理思維使得他們直接或間接地推進類精算人才的引進，對精算人才的流動多有行政干預。

第三，區域性保險公司所在地的地方高校一般無精算專業人才培養。我國高校精算專業人才培養主要分布于北京大學、復旦大學、南開大學、上海財經大學、中央財經大學、西南財經大學等高校，這些高校大部分在一線城市，區域性保險公司所在地的地方高校沒有精算人才培養計劃。另外，精算教育對師資力量要求也較高，地方院校合格的精算教師隊伍無法形成。同時，精算專業學生的就業面很窄，主要為保險公司的總部，而機構總部又大部分位于一線城市，這與大部分學生的就業去向實際不符。另外，從精算專業本身來看，精算技術創造的價值是隱性的，也很難形成產學研一體化的運作模式。

三、對區域性保險公司組建精算人才隊伍的幾點建議

精算人才是保險公司的靈魂，是公司最核心的生產力之一，對公司發展起著基礎性、戰略性、決定性作用。而區域性保險公司要解決精算人才匱乏問題，必須改變傳統人力資源管理思維，樹立“以人為本”的人才理念，組建強有力的精算人才隊伍，為區域性保險公司的創業發展保駕護航。筆者建議從以下三個方面解決問題：

第一，“引人”。要解放思想，拓寬選人視野，把一流精算人才吸引到區域性保險公司來。要以寬廣的胸懷、有力的措施，廣開進賢之路，進一步打消同業外來精算人才的顧慮。比如，提供與一線城市相比有競爭力的薪資待遇，解決外來精算人才的住宿問題，提供特別探親假期及費用補貼政策，提供異地五險一金的繳納等。另外，還需積極吸引優秀的有較好的數學、金融專業背景的地方院校應屆生到區域性保險公司來實習。

第二，“育人”。在形成初步的精算人才隊伍后，在公司中建立公開、平等、競爭、擇優的精算人才培養機制，努力做到“人盡其才，才盡其用，用當其時”，這將有利于優秀精算人才脫穎而出、充分施展精算才能。同時，要在改善精算人才環境方面多辦實事，努力營造有利于優秀精算人才健康成長的良好氛圍。比如，推進精算人才教育體系建設，鼓勵精算人才參加精算教育考試；鼓勵已獲得精算師資格的人才參加精算繼續教育；積極參與精算協會、行業協會組織的各類熱點、焦點話題的培訓和研討活動。另外，公司高層領導也可常與精算人才交流，并協助解決他們工作中的難點，關心精算人才的生活困難等。

第三，“留人”。優秀的精算人才是公司精心培育出來的，而如何留住人才更為關鍵。馬云說：“員工的離職原因很多，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。”公司需形成精算人才合理、公平的考核晉升機制，定期調研市場，每年根據市場水平、個人能力、績效考核等給予合理的加薪、升職。這樣，在同業中形成良好的口碑，便于后期進一步吸引精算人才。同時，考慮到精算人員來自外省市的比例較高，可以利用公司自身資源，適當考慮在精算人員配偶的工作、子女的教育以及購房政策等方面給予一定傾斜。