試論國際工程項目人力資源管理的機制完善措施

張秀慧

（中化二建集團有限公司，山西 太原 030021）

試論國際工程項目人力資源管理的機制完善措施

張秀慧

（中化二建集團有限公司，山西 太原 030021）

隨著我國企業承接國際工程規模的持續擴大，國際工程承包業務已經逐漸成為我國對外經濟合作的重要組成部分。但由于國際市場經濟條件的不斷變化，傳統的對外工程承包管理模式越來越無法適應新的國際經濟形勢。而市場競爭歸根到底是人才的競爭，完善國際工程項目的人力資源管理機制成為我國企業跟上國際市場的步伐，提升自身在國際市場的競爭力的必由之路。本文就當前我國企業國際工程項目的人力資源管理機制存在的問題進行分析研究，并提出了有針對性的完善措施。

國際工程 人力資源 機制

1.前言

在當今知識經濟快速發展的社會中，人才資源的水平高低在很大程度上決定了企業競爭力的強弱，正是在這種情況下，我國企業對外工程承包人才的總儲備嚴重不足，效率低下，生成環境不夠優化的問題開始凸顯。加入世界貿易組織以來，我國企業逐步走向世界，而其面臨的最大的挑戰就是人才的挑戰，即人力資源的開發、利用以及人才培養和儲備的挑戰。

國際上很多有競爭力的企業在市場競爭的環境下已經形成高且效富有活力的管理機，積累了堅實的物質基礎，掌握了先進的吸引人才、培養人才、管理人才的豐富經驗，因此在人才儲備上具有明顯的優勢。我國企業要想在國際工程項目的人才儲備上與世界級大企業接軌，就必須從自身人力資源管理機制入手，建立健全體制機制，為科學高效的人力資源管理的實現奠定制度基礎，使其真正做到有章可循。

2.我國企業國際工程項目人力資源管理機制存在的問題

2.1 人力資源管理意識淡薄，缺乏有效的制度

人力資源管理要和企業的整體發展戰略相結合，科學詳細的人力資源管理制度要全面彰顯企業的長遠發展目標并為其服務。但企業的人力資源管理大都停留在過去的人事管理基礎上，很多國際工程承包企業由于對人力資源管理重視不夠，管理意識淡薄，并沒有設置人力資源管理部門，企業內部的人力資源流動沒有一個有效完整的制度約束，也缺乏一個專門的職能部門來掌管。這便造成企業人力資源管理有名無實，僅僅是以人事勞資、任免、獎懲作為人事管理的基本任務，而人力資源的開發、培訓、激勵和職業生涯規劃等人力資源管理的重要內容都得不到體現，由此導致企業人才的嚴重匱乏，管理型、技術型、經營型人才及其緊缺，極大限制了企業的長遠發展。

2.2 員工培訓機制不健全，無法企業發展需求

由于員工工作性質和企業重視程度不夠等因素，我國國際工程承建企業存在對員工的培訓次數少、周期長、內容質量差等諸多問題。多數企業僅把目光放在眼前的項目實施上，而忽視了員工培訓這一促進項目順利實施以及企業長遠發展的重要因素，往往在員工培訓上不夠重視，不能建立完善的員工培訓機制，使員工在企業不能得到成長。員工得不到全面的培訓，對新技術、新施工工藝方法以及新設備的使用十分不了解，仍然沿用老發法工作，造成工作效率和工作質量無法提高。對于企業來說，也造成人才梯隊無法建立，人才的積累無法進行，從長遠上致使企業工程品質無法進步，降低企業競爭力。

2.3 員工激勵機制僵化

企業的員工激勵機制關系到企業“留人”的問題，激勵機制能否根據企業自身情況和員工特點進行定制，對于調動員工的積極性主動性關系非常大。激發人的活力、調動人的積極性是人力資源開發的重要內容。員工激勵不僅僅是在工資、津貼和資金上的物質激勵，還包括對員工的人文關懷。然而我國國際工程項目承包企業往往無法因地制宜，根據企業和員工的實際情況設計以人為本的全面的激勵機制，而是照搬已有的固定的機制，僅僅注重物質激勵而不關注員工的精神世界，造成員工在企業中缺乏歸屬感、成就感，一旦有更加好的選擇，優秀的員工就會離開企業造成企業人才的流失。僵化的員工激勵機制不僅不利于員工在企業的發展，也不利于企業留住人才，影響了企業的長遠利益。

3.我國企業國際工程項目人力資源管理機制的完善措施

3.1 建立科學的人力資源管理制度

任何資源都是通過管理來發揮其最大效用的，而管理是通過制度來實現的，要想做好人力資源管理工作，首先要建立一套科學合理、符合企業實際情況的人力資源管理制度，并逐步形成本企業內獨具特色的企業文化。企業應以具體的規章制度的形式將各種工作任務明確分工，把責任、權利和利益落實到部門和個人，并加強溝通。從工作分析、人員的選擇和招聘、人員的培訓和開發、人員的績效考核和評價、人員的報酬和激勵以及人力資源檔案管理等各個具體方面入手，完善人力資源管理制度的建設，并使之融入企業文化之中，讓員工在科學完整的人力資源管理制度下成長。

3.2 建立全面的招聘選拔機制

招聘是企業人力資源管理工作的開始，企業應該建立一套科學的招聘和選拔機制，在進行招聘工作時嚴格按照之前制定的制度和機制進行選拔工作。應以能夠適應國外工作作為基本標準，全面科學考察應聘人員的職業素質和道德品質，以確保整體隊伍人員的素質。對于高層次人才，尤其是國外工程項目中急需的人才，企業應敢于突破傳統觀念，重金聘用，有效吸引優秀人才為公司的經營管理服務。對于不同的崗位招聘，要有不同的側重，如在招聘選拔項目經理時，除了傳統意義上的工程項目管理經驗外，還需對國際工程有正確認識、有一定國外經驗、具備良好的英語能力和涉外禮儀等。招聘時可以選擇采用筆試面試以及業績考核相結合的方式進行，保證招聘的人才理論基礎過硬、實踐經驗豐富，能夠迅速為企業創造效益。

3.3 建立完善的人力資源培訓機制

企業員工培訓不僅僅是向員工傳授先進的專業技能，而且是通過向企業員工強化企業文化、企業價值觀等內容來強化員工的團結意識和奉獻精神，人力資源培訓機制的建立要緊緊圍繞這兩個目標進行制定。要通過培訓讓員工能夠分析和解決工作上的新問題，靈活運用知識技能以適應工作環境的多變性。針對對外工程項目中的流動性和跨國性，企業可以采用外派前培訓、項目崗前培訓和工作中培訓等靈活的培訓方式對員工進行培訓。完善員工培訓體系，要加強企業員工的全過程培訓、加強企業培訓多元化的建設，做到員工在企業的整個職業生涯的不同階段都會接收到不同程度的多種方式的培訓，使企業員工在企業工作期間長期處于職業成長的過程。

3.4 建立完整實用的人力資源考核與激勵體制

人力資源考核是對企業所擁有的人才進行綜合考評，考察其技術技能、思想品德、溝通能力、發展潛力和管理技能等。企業在建立考核體系時應結合國際工程的實際情況，與項目所在地共同完成員工考核的工作，做到考核根據合理全面，符合實際情況。

3.5 政府主管部門對企業的宏觀管理

為了提高我國的國際工程承包企業在國際上的市場競爭力，政府部門應該積極出臺政策，為企業人力資源管理機制的完善提供寬松的環境，并從多方面為企業人才的培養提供廣闊的天地。要對企業的管理者建立完善的監督和激勵機制，選好管理制度，用好管理者，管好管理者，并留住管理者。

4.結語

綜上所述，人力資源是第一資源，隨著我國在國際舞臺上地位的逐步升高，我國企業在國際工程項目承包方面的市場前景也越發廣闊，通過人力資源管理機制的完善，加強人力資源管理效力，能夠大幅度提高企業在國際市場上的競爭力，使企業在人才的競爭上，達到世界前列的水平。只有切實把握好人力資源的開發與管理，才能使中國企業在國際工程項目中獲取更大的經濟效益。

TU723

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1007–6344（2015）01–0059–01