工程企業人力資源管理出現的問題和措施研究

代巧怡

（武漢東湖學院，湖北 武漢430073）

在我國，施工工程屬于明顯的勞動密集型行業,工程服務中的技術含量相對較低,相對的資本壁壘和技術壁壘也比較低。這就導致了工程類企業的人力資源管理主要集中在企業作業層面的管理,對于人力資源的開發僅僅停留在人事管理的階段,對于員工采取的是極其粗放的管理方式。這種情況已經影響到了我國工程企業的發展,需要引起從業人員的重視。

工程企業人力資源管理的目標主要有以下3點：①改善工作生活質量；②提高勞動生產率；③獲取競爭優勢人員配備。

1 我國工程企業人力資源管理的特點及現狀

1.1 我國工程企業人力資源管理的特點

（1）人力資源在構成上的復雜性。對于絕大多數的工程企業來說,人力資源的組成是非常復雜的,既有低學歷、經驗豐富的普通工人,也有學歷層次較高、缺乏實戰的大中專畢業生,另外,還包括企業專門引進的專家型管理和技術人員。這些不同層次和級別的人群有著各自不同的價值取向和特點,這就造成了我國工程企業人力資源管理的復雜性。

（2）分散的人力資源布局。極強的流動性是工程企業的一個顯著特點,一般的生產企業沒有固定的工作場所和部門。然而工程企業不同,其項目大小、地域、技術要求各不相同,很多時候項目的管理機構會因項目而組建。項目結束后,人員又會被重新調整,所以導致了企業人力資源布局的分散性。

（3）缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。

1.2 我國工程企業人力資源管理的現狀

（1）面臨嚴峻的市場考驗。首先,我國入世以后,企業不單單面臨著國內同行在人才、技術、管理方面的挑戰,更加嚴重的是國外道路建筑企業的紛紛涌入,這就導致未來的競爭必定十分嚴酷和激烈;其次,人才流失也是困擾企業的一大同題。

（2）正在處于建立現代人力資源管理的過渡時期。首先,我國施工工程企業的人力資源管理機構設置和人員配備,同目前的需要存在脫節。素質低下、機構分散、職能定位不清的現象無處不在;其次,人員構成復雜加大了我國企業進行管理層與操作層分離的工作難度;再次,目前的薪酬體系難以吸引到足夠數量的人才。

2 我國工程企業人力資源管理存在的問題

（1）人才觀念存在誤區。①缺乏完善的法人治理結構和經營管理目標,缺乏現代人力資源制度建立和實施的條件。②人才的浪費。一些部門在引進外部人才的同時忽視了自身的人才建設,或者明顯內外部培養力度不同。導致企業內部的一些優秀職工難以施展自己的才華。③論資排輩風氣比較普遍,人才流失嚴重。工程施工屬于艱苦的工作,很多時候遠離親人、遠離故土,并且工作環境惡劣,在工資水平不高的情況下,很多人是不愿意考慮的。同時。用人機制死板論資排輩現象嚴重,很多關鍵性崗位被經驗豐富但是不具備管理能力或者無法掌握新材料、新技術的人員所占據,導致企業效率的低下。

（2）期望和現實的差距。常年的四處奔波,導致工程企業員工在薪水、住房、繼續培訓、職業發展方面都有較高的期望值。很多從業人員希望通過當前的努力,大大提高自己在未來職業發展以及收入,但是工程企業由于行業的特殊性,無法充分滿足他們的愿望。

（3）企業人力資源結構不合理。①專業結構不合理。在工程企業,管理人才和技術專業人才比重偏低,熟悉鐵路高速等高新、尖端技術的人才,以及會計、財務等方面的專業人才非常缺乏。②專業技術結構不合理。在工程企業中掌握高技術的人才十分稀有,而那些初級、中級的人才則有很多,但是他們的素質和技術素養無法適應企業發展的需要。③地區分布不均。目前,大部分工程企業都是在計劃經濟體制下的城市安營扎寨的,有些城市的企業很多,有些很少,這樣就導致工程企業人才分布的不均衡。使得有些企業的人才匱乏,而有些企業卻存在著人才的浪費,制約了工程企業管理的提高和技術的發展。

（4）缺乏有效的人力資源管理機制。工程企業現行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養開發機制等,與時代發展要求存在較大的差距。工資分配與人事制度、勞動用工制度改革的需要還不相匹配,這些都嚴重制約了人力資源的良性循環,影響了企業人力資源的科學管理和合理開發。

3 對工程企業人力資源管理的思考

（1）堅持以人為本的理念。通過制定和實施企業人力資源管理制度,在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度,對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理,對企業的人力資源進行分類,確定出待開發、培養的以及急需引進的人才,并制定出對企業人力資源的評價標準體系,注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息,建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡,使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

（2）加大人才引進和企業內部人才培養的力度。首先,企業應該合理的配置本企業的人力資源,同時要加強隊伍的建設在企業內部,既建設一支具有全局眼光、能力強的中層干部管理隊伍,又要建設一支技術過硬、能把握新技術發展的技術人員隊伍,同時要加強基層人員的教育和再培訓,避免出現人才的斷層。

其次,對于一些重要的崗位和人才,要通過各種優惠政策吸引其加盟,同時要注意留住人才,積極推行能者上、庸者下的用人機制,把企業的發展目標和個人的發展聯系起來,通過個人的發展實現企業的發展、通過企業的發展實現個人的價值,從而最大限度地留住人才。

（3）完善員工教育培訓體系。施工企業主要是不斷創新強調以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導性。加大對企業人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的企業人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WS K考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。

工程企業應該逐漸轉變先前那種重使用、輕培訓的做法,將企業員工的培訓列入企業的重要議事日程,通過各種渠道對員工進行全方位、多層次的培訓,這樣不單單企業員工的綜合素質有了明顯的提高,企業人才資源的再生能力也有了增強。在對員工進行培訓時,首先要抓好全過程的培訓,將對員工的培訓貫穿在員工的整個職業生涯中,保證企業員工能夠經常性、連貫性地得到培訓。

其次,在培訓的內容方面應做好多樣化的培訓,既可以請企業內部的高級管理技術人員進行培訓,也可以邀請外部的人員進行培訓。培訓的內容可以不僅僅局限在工作上,也可以進行其他方面如勵志、如何自我提升方面的培訓。

（4）建立有效的激勵機制和績效評估體系。建立高效的激勵體系和績效評估體系,針對工程企業的具體情況,既可以采取工資、福利以及股權等薪酬激勵,也可以采取包括理解支持員工等在內的精神激勵,又可以采取鼓勵員工在事業上面發展的事業激勵,還可以采取企業文化激勵的措施。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。

4 結語

總之，我國工程企業人力資源管理存在很大的問題，同急速發展的企業規模不平衡，制約了工程企業的發展。工程企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求工程企業必須大力加強人力資源管理，通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

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