事業單位中人力資源管理的不足與措施探討

摘要：事業單位的宗旨是為社會大眾服務，為了能夠體現更強的社會功能，事業單位內部要招集更多的人才。目前我國的事業單位人力資源管理中仍然存在著不足，這樣就會導致人力資源的優勢無法得到體現。文章探討了事業單位中人力資源管理中存在的不足并進行了分析，找到了解決這些不足的措施，以改善事業單位的人力資源管理工作。

關鍵詞：人力資源管理；事業單位；激勵方式；選拔機制；管理理念 文獻標識碼：A

中圖分類號：D630 文章編號：1009-2374（2015）09-0180-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0846

我國改革開放以來，經濟發展十分迅速，不僅帶動著社會主義各項事業建設，同時也使政府在事業單位的發展中投入更多的人力與物力，促使事業單位快速發展。目前我國的事業單位主要是以為大眾服務為目的，并為我國的社會主義建設事業提供必要的基礎保障。因此事業單位在人才招集中需要進行嚴格的把關，挑選優秀的人才進入事業單位，充分發揮從業人員的潛力，為社會大眾服務。

做好事業單位的人力資源管理工作十分重要，但是目前事業單位中的人力資源管理中存在著一些不足，比如說人力資源管理方式落后、觀念思想陳舊、人才培養模式落后等問題，這些問題的存在直接影響著事業單位人力資源作用的有效發揮，并抑制事業單位的可持續發展。因此必須要重視事業單位人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題找到解決措施。

1 我國事業單位的人力資源管理中存在的不足

1.1 事業單位人力資源中對人才的激勵方法比較落后

我國事業單位中人力資源管理存在問題首先表現在對人才的激勵方式上相對比較落后。目前事業單位中采取的人才激勵方式是提升人才的職務、對員工進行工資的獎懲以及相關的醫療住房福利待遇等，相對來說人才激勵的方式比較單一。但是隨著時代的發展，市場競爭逐漸激烈，事業單位若只有這種單一的人才激勵方式，將無法調動員工的工作積極性和熱情，同時提升人才的職務也就意味著要提高人才的住房、醫療、工資待遇等條件，而且有些職位的提升周期性比較長，常常存在透明性和公平性上的問題。因此事業單位中這種單一的人才激勵方式無法調動大多數人員的工作積極性，相對來說激勵效果比較差，而且還會影響到一些具有實力的工作人員的工作積極性和熱情。

1.2 人力資源管理在選拔人才和培養人才的機制方面相對滯后

目前我國的事業單位在人力資源管理中存在的不足主要是其人才的選拔機制比較滯后。雖然事業單位中人力資源管理中有比較完整的人才選拔制度，但是其制度存在一個明顯的缺陷就是過于重視從業人員的資歷和經驗，忽視了工作人員自身的就業能力。目前事業單位在選拔人才方面還不民主、不夠透明，而且有些事業單位的暗箱操作比較嚴重。在事業單位中領導意見化、評選人才隨意化，這些問題的存在都導致事業單位的人力資源管理存在缺陷。在人才的培養機制中，事業單位對崗位定位比較模糊，同時比較忽視相關工作人員的能力考核機制，這樣都會限制事業單位在考核人才方面的公平性，進而使事業單位的人才逐漸流失，在人力資源的使用上利用率比較低。

事業單位中優秀的人才主要是靠人才培養機制逐漸培訓出來的，這些優秀的工作人員通過先天的引進和后天單位的培養，兩者相互結合，使事業單位的人才表現出更強的工作能力。但是目前我國事業單位在人才培養機制中還比較滯后，而且部分事業單位中還沒有完善的后天人才培養機制。具體的事業單位人才培養機制中的不足主要是體現在以下方面：事業單位在人才培訓中明顯存在的現象就是培養的內容與工作的實際內容不相符合，這樣就會在對事業單位中新進人員的統一培訓過程中，使員工在培訓中學到的內容與之后實際工作的內容相互脫節，進而就會導致工作人員在工作中出現怠慢狀態，而且還浪費了單位的財力和物力；在人才培訓過程中，部分事業單位對工作員工過于敷衍了事，而且培訓的效果很差；在人才培訓過程中，培訓考核不夠規范，許多事業單位在對新進人員培訓后的考核只是走形式化，走走過場，并沒有達到考核的真正目的。事業單位中人才后天的培養機制存在的滯后性嚴重影響到工作人員發揮其潛力，進而就會嚴重制約著事業單位的進一步發展和進步。

1.3 事業單位人力資源管理中的人才管理理念落后

我國的事業單位之間的競爭也十分激烈，但是普遍存在的問題就是事業單位中人力資源管理的理念比較落后，不夠重視人才管理，經常將人才管理工作當成是一般的事物工作，這樣就導致了我國事業單位中存在明顯滯后的人才管理模式，不僅沒有充分體現出以人為本的思想理念，同時也沒有對相關的工作人員構建長期的發展規劃，這樣就會明顯限制相關工作人員的工作積極性和獨立性。

2 解決我國事業單位中人力資源管理問題的措施探討

2.1 改革和完善事業單位人力資源管理中的人才激勵體制

為了更好地解決事業單位人力資源管理中存在的問題，首先應該對人才激勵方式進行創新和改革，全面更新和調整人才激勵方式和機制。針對事業單位不同部門、不同階層的工作人員要制定不同的獎勵機制和標準，減少職位提升的激勵標準，可以全面開展績效考核制度，這樣即使有工作能力的人在較低的職位上也能夠提升他們的工資等待遇條件，使之能夠在工作中更加積極；同時應該提高工作人員的思想覺悟，使有些有能力的人員即使在職位上沒有提升，但是也可以在工資、醫療等待遇條件上有所提升，這樣就會擴寬人才激勵的深度和廣度，使有能力的人在工作中發揮自己的優勢和特長，并能夠為事業單位留住更多優秀的人才，壯大事業單位的人才隊伍，進而促進事業單位的可持續發展。

2.2 全面調整選拔人才和培養人才的機制

為了改善事業單位人力資源管理中存在的問題，應該要全面改善選拔人才的制度，并對后天的人才培養機制進行調整。目前事業單位在選拔人才的過程中要做到公平、公開、公正，并且要十分嚴格地規范人才選拔的相關流程，避免暗箱操作行為的產生。同時在選拔人才的過程中，要改變傳統的資歷選拔方式，重視人才的實際能力，這樣才能夠選拔出真正有用的工作人員；在后天的人才培養工作中要結合培訓內容和實際的工作崗位內容，這樣才能夠使新進人員盡快適應實際的工作崗位；堅決杜絕形式主義、走過場行為；減少和避免工作敷衍了事的現象發生，并能夠嚴肅對待人才培訓的考核工作，對于考核不合格的人員要采取不錄取或者是延期轉正的措施，全面加強后天人才培訓的質量。

2.3 全面提升事業單位中人力資源的管理理念

為了事業單位能夠長遠發展，人力資源的管理工作要引起足夠的重視，同時要加強人力資源管理的理念創新，做好人才的培訓管理工作。在實際的人力資源管理工作中要認真貫徹以人為本的理念，從工作人員的實際情況出發，了解工作人員的工作思想，建設人力資源管理隊伍，不斷提高人力資源管理工作人員的工作水平和能力，使之在實際的人才管理中加強對人才的重視程度，并能夠結合事業單位的發展，促進人才的成長和發展，形成健全的人才培養機制，為事業單位儲備更多的人才資源，推動事業單位的發展。

3 結語

事業單位主要是為社會大眾服務，因此要加強事業單位的人力資源管理工作，提升人力資源管理的工作水平和人才能力水平，加強人才的培養，壯大事業單位的人才隊伍，進而推動事業單位的發展。

參考文獻

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作者簡介：潘海闊（1983-），男，河北清河人，清河縣科學技術局經濟師，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：王 波）endprint