淺論江西省中小企業人才激勵策略

摘要：隨著改革開放的不斷深入，人才也愈發顯得寶貴。文章結合江西省中小企業的特點，從人才管理理念、有效薪酬制度建設、重塑員工身份、重視企業文化等方面入手探討了企業應如何采取有效的措施吸引和留住人才。

關鍵詞：江西省；中小企業；人才激勵策略；人才管理理念；有效薪酬制度；企業文化 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）09-0169-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0841

2002年5月27日，這一天對江西省中小企業來說是大喜的日子。因為這一天是江西省中小企業局在南昌正式掛牌成立，成立后的省中小企業局按照規劃、指導、管理、監督、協調和服務的職責要求，負責研究制定全省中小企業中長期發展戰略，監測分析中小企業運行態勢，指導和推進中小企業改革，加快科技進步和技術創新，推動工業園區建設，指導中小企業進行產業、產品結構調整。隨后，江西省政府陸續出臺了《江西省“十一五”時期加強人才隊伍建設的意見》《江西省中小企業促進條例》和《江西省中小企業信用擔保機構績效評估辦法》，工信部也發布了《“十二五”中小企業成長規劃》等相關文件，大力支持、促進中小企業的發展。中小企業應抓住這一戰略大方向，通過各種方式和途徑吸引和留住人才，為企業可持續發展創造條件。

1 樹立人才管理新理念

很多企業家現在都一致地認為人才很重要，也很需要，但卻總抱怨身邊無人可用。企業管理中最重要的資源就是人力資源，對待這種資源的態度也決定了管理者如何使用人才的方式。傳統的人才管理思想要求企業招聘“高大上”人才，并給予豐厚的待遇，最后還是沒有能夠留住人才。激烈的市場競爭鞭笞企業要不斷前進，而前進的動力又來自人才的能力發揮，因此應該樹立新的人才管理理念，按照市場驅動理論來策劃人力資源管理，吸引和留住適合企業自身發展真正所需的人才，具體表現在三個方面：

1.1 樹立全面人才觀意識

企業是實現價值增值的生產經營組織，需要方方面面的人才，除了學科、門類、規格和層次方面的不同外，還體現在工種不同類型的人才，如經營管理型、行政管理型、市場營銷型和宣傳公關型等。全面人才觀意識強調的是每個人都有其自身的長處，而不要過多追求多面手人才，要形成一個結構合理的人才架構體系。

1.2 樹立適可而止的人才觀意識

優秀的人才是每個企業都渴求的，但根據成本效益觀點，優秀人才所花費的代價也很大，不僅體現在物質成本上，精神層面的成本也應考慮。中小企業應該清楚地知道自己在行業中的地位，一味地強調優秀人才，最后不僅不能得到人才，甚至會影響到企業現行管理的穩定性。中小企業應重點考慮自身的需求特性和崗位特性，樹立“適合崗位的就是優秀的”人才管理理念。

1.3 消除命令式管理思想

羅伯特·卡茨認為溝通技能是處于不同管理層次的管理者都必備的重要技能，溝通是管理者獲取有效信息的渠道和來源，企業管理需要全體成員發揮主觀能動性。命令式管理雖然能向下屬快速傳達指令，但激勵理論中的期望理論告訴我們，不能有效的發揮員工地積極性、主動性，命令執行過程中必然會出現怠工、效率低下的現象。中小企業管理者要建立與下屬溝通的橋梁，利用從下屬反饋的溝通信息來調整工作方案或目標，從而獲得較好的工作業績。

2 建立有效的薪酬制度

中小企業應根據自身的資源和條件，建立適合自身特點的、靈活有效的薪酬管理制度。計時工資制和計件工資制都有其適用的場合，現在比較普遍的工資計算方式是沿用國際上流行的“底薪+獎金”的模式。底薪作為生活所必需的，差距不明顯，但獎金的發放則必須根據工作的績效來定，企業要充分把“獎金”這一激勵因素利用起來，以推動企業效率的提高，進而提高企業的效益。現以科學技術型人才、經營管理型人才和市場營銷型人才為例，探討應如何較為科學地確定獎金

問題。

2.1 科學技術型人才

以項目組為單位，按照參研項目的重要程度、潛在經濟效益等指標，采用科學評價方法對項目組進行評估，以確定合理的獎勵額度，然后在項目組內部進行二次分配。對于一般的科技輔助人員可以用項目管理費的形式給予獎勵以激發其在項目管理中發揮更大的作用。

2.2 經營管理型人才

按照目標管理的方式，把企業目標分解到具體責任人，根據目標完成的進度、效益和重要性來確定獎金。

2.3 市場營銷型人才

企業都很重視市場銷售和拓展業務，但對于市場營銷型人才普遍采用底薪+提成的方式確定薪水，在這里面有個提成的比率問題。比率的高低反映公司對市場銷售的重視程度。筆者曾在江蘇揚中市出差發現有一家企業的提成比率高達60%。

江西省是一個內陸省，財力較弱，自身培養的人才大多數都離開，去外地發展，屬于人才比較缺乏的地區，對于想長久留用人才，中小企業應積極主動地按照國家法律法規，真正落實社會醫療保險、養老金、住房公積金等社會基本保障，建立較為完善的福利保障制度。讓人才有歸屬感，愿意成為大家庭中的一員，只有扎下根，以后才會發芽，這對吸引外來人才尤其重要。

3 善用雙因素理論

雙因素理論告訴我們，工作條件、人際關系、薪金和個人生活所需只是屬于保健因素，即得到后則沒有不滿，得不到則產生不滿的因素。而諸如成就、賞識、晉升和挑戰性工作則屬于激勵因素，即得到則滿意，得不到也沒有不滿的因素。

3.1 營造良好工作氛圍

企業的價值更多地體現在人才價值方面。知識性員工是企業創造力的源泉，更是企業價值增值的源泉。知識性員工的價值又是通過員工間的互動性、合作性來實現。“活性化”概念自20世紀70～80年代首次提出后，便成為了人們關注的焦點。活性化是一種員工高度參與的狀態，員工在有限度內擁有做出決定和采取行動的知識、技能、職權以及意愿，同時，他們對自己行動的后果以及對企業的成功又有著高度的責任感。由這樣的成員所構成的組織無疑將是一個充滿活性的組織，中小企業家必須充分了解及掌握活性化的內涵，用新思維、新方式去實現職工隊伍的活性化，并對他們實施有針對性的管理和激勵，使員工的目標與組織的目標達到高度一致，為員工營造一個良好的工作氛圍。endprint

3.2 在工作內容和工作本身上下功夫

激勵因素實質上是與工作內容和工作本身有關。中小企業在考察人才的素質和經歷后，應結合企業的實際情況，在人力資源管理總體規劃下，給人才設置具有一定挑戰意義的工作或職位，讓其有較多的發展空間，不僅可以滿足人才的自我實現需要，還能使人才在工作中得到快速鍛煉，實現了個人目標和企業目標的一致性。

4 重塑員工身份

國有資產流失的現象在很多新聞媒體、報刊上都有報道，折射出只有自己的東西才會得到真正的愛惜。中小企業應在“產權明晰”這一科學管理的制度上制定多元的、有吸引力的股權政策。努力將員工的個人利益和企業利益統一起來，構造利益共同體，從而增強人才的責任心，激發積極性和創造性。具體有：

4.1 內部股

根據工作績效與股權大小相一致原則，向人才提供一種在一定期限內可以按照某個價格購買企業一定數量股份的權利，變員工為企業的主人。

4.2 貢獻股

給予人才特殊股權，可以享受分紅但沒有產權，本質上是一種將股權同資金、技術、管理等有機結合的經營機制。

4.3 知識股

對企業急需的高端科技人才還可以在合理評價人才價值后采用知識股，即在總股份中留出一部分專門用來招攬這類人才，以確保企業和人才雙方受益。

股權激勵的方式多種多樣，不要拘于某種形式，也可以混合采用，要根據企業自身的實際情況靈活運用，適合自己的才是最好的。

5 重視企業文化

企業處于變化頻繁、競爭激烈的環境，企業領導者不僅要從技術、產品、營銷、資本等方面制定正確的經營戰略，培育和建設企業文化也是在生產經營活動中的不可忽視的重要工作，企業文化是企業成員在企業運作中共同持有的經營哲學、價值觀念和道德規范的總和。成功的企業文化是一種軟管理，強有力的企業文化會增強企業職工的凝聚力和約束力。

隨著改革開放的不斷深入，中小企業面臨的競爭也在加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。江西省中小企業應因地制宜地制定相應的人才策略，吸引和留住人才。

參考文獻

[1] 張銀順，李志華.論我國中小企業如何吸引人才[J].內蒙古統計，2008，（1）.

作者簡介：張云華（1976-），男，江西財經職業學院經濟管理系副教授，研究方向：企業管理。

（責任編輯：王 波）endprint