醫院人才引進與利用

婁正華

摘 要：醫院作為提供醫療護理服務的專業性機構，要取得良好的發展，人才的建設至關重要。如何加大高素質人才的引進，并使他們發揮出應有的作用，這些問題的解決對醫院和整個醫療事業的發展都有著重大的意義。

關鍵詞：人才引進；人力資源管理；檔案管理

中圖分類號：F127 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）05-0069-02

引言

縱觀我國整個醫療服務的發展歷程，在20世紀，其理念和模式經歷了從“以疾病為中心”的醫療服務到“以病人為中心”的醫療服務。醫療模式的轉變和醫療技術的不斷發展，對醫療服務質量與醫療服務人員素質提出了更高的要求。2009年3月，我國出臺了《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》及近期重點實施方案，全面推動深化醫療衛生改革工作。醫院作為整個醫療衛生體系中的核心要素，其發展改革必將對整個新醫改體系產生巨大的影響。當前，我國醫院人才缺口是十分明顯，這種人才的缺失，不僅僅是指專業的醫護人員的缺失，還有專業的管理人員和其他后臺支持技術人員、專業工種的缺失。對患者提供醫療服務是醫院的核心業務，高精尖的醫護專業人才對于提高醫院的醫療水平和醫療服務質量起著決定性的作用，專業領域的帶頭人可以推進醫院的醫學研究工作甚至可能對整個醫學領域的新突破做出重大的貢獻。同時，醫院作為一個有組織的單位，需要專業的管理人員進行管理，以協調各個崗位的工作，提高整個組織的工作效率。現代醫學的發展和信息技術的應用，離不開計算機信息技術的支撐，所以負責后臺的技術人員也必不可缺。醫院作為一個自負盈虧的單位，需要有自己的財務核算部門，這需要專業的財務人員。此外，醫院的整個運營體系比較復雜，所以還需要很多其他的專業工種。此外，當前，醫療資源特別是高素質的人才不足，也是引起醫患矛盾的影響因素之一。

一、現階段醫院在人才引進與利用方面的不足

（一）人員編制不足是當前醫院人才引進的主要限制條件

當前，我國公立醫院承擔了絕大部分人民的醫療需求，客觀上講，普遍存在著醫療資源不足與人民醫療需求的客觀矛盾。并且這種矛盾越是較大醫院越突出。而醫院人力資源又是最主要的醫療資源。公立醫院屬于事業單位，其人員編制是受上級主管部門及人事部門統一管理的，醫院本身并無人事權。以泰州某醫院為例，1982年建院設定床位20張、定編54人。經過了32年的發展目前編制床位300張但人員還是定編54人，根據1994年衛生部《醫療機構基本標準（試行）》及1978年《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》的文件精神，結合該院實際開放床位200張，按床位與人員1：1.3測算，醫院員工編制應是260人左右。雖然近幾年來在衛生局的幫助下已從醫學院及各鄉鎮衛生院調劑到9名醫務人員，但目前的106名編制人員數與實際床位比人數相比還遠遠不夠。人員嚴重不足，醫療安全就得不到保障。該醫院現急需增加人員編制數。只有解決了長期困擾各大醫院的“編制”問題，醫院的人才引進與利用才有其現實意義。

（二）人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺

醫療工作屬于知識密集型的產業，醫院的產業特性決定了它的人力管理具有綜合性強、專業性強的特點，同時又具有高層次人才聚焦的特點。但在市場經濟條件下，高學歷的專業人才往往向更高層級醫院及核心城市流動，中小城市及基層醫院要引進、留住高層次專業人才困難重重。以筆者所在醫院為例，本科及大專以上全日制臨床及護理學歷人員較少，沒有研究生以上人才，相當一部分本科及大專畢業生屬成人、自考等畢業生，沒有全日制精神衛生專業學校本科畢業生；都是從內科、外科等培訓進修后注冊的精神衛生執業醫師，缺乏一支高素質穩定、專業的精神衛生人才隊伍。目前從事臨床一線心理治療師只有1人（兼職），從事心理咨詢師也只有1人，如果他們因公外出或因私休假，則該科室面臨無人上班的境地。全院112名專業技術人員中護士嚴重不足，且護理人員年齡集中在37—40歲內，年齡結構嚴重不合理。

（三）人才引進存在實際困難

對于中小型醫院或者基層醫院來說，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。以該院為例，每年都需要招錄3名本科以上專業人員，但現實是一名都很難招到。具體引進人才的困境之一是工資待遇低，而醫療環境惡劣等，如精神病醫院每天面對的都是肇事肇禍精神病患者，隨時都有可能受到傷害，另一方面上級人事部門的定崗定編又制約了單位自身自有的人才發展瓶頸，在引進高層次人才的過程中，很多醫院無法提供編制，導致吸引力不足。截至去年12月底，該院臨床一線有4名人員是高級資歷人員，由于評聘分開，只能競聘一人到高級崗位上，今年又有3名醫療一線人員考上高級職稱，目前有6名高級人才急需聘用到高級崗位，但高級崗位上又沒有職數，無法給予聘任。由于人才事實上具備了高級人才的資質，但在醫院又無法給予聘任，使得在從業、薪酬、晉升等方面都受到影響，打消了高級人才工作的積極性。

（四）人才流失嚴重

中小醫院或基層醫院中，與人才引進困難并存的是，人才流失還比較嚴重。盡管有的醫院承諾會對在編人員和非編制內人員公平對待，但實際上相差甚遠。編制的數量雖然進行了控制，但是人事編制的結構仍然有很多不合理的地方。醫院的編制結構并沒有完全地體現醫院對不同工種需求的不同側重，分配不夠合理。對于中小醫院而言，外界的誘惑遠大于本單位給予的物質精神條件，存在人才流失或流失的隱患愈發嚴重。現有人才的流失更使基層醫院的人才缺失更為嚴重。

二、醫院人才引進與利用方面的可行辦法

（一）人事部門、主管部門及醫院共同解決醫院編制問題

要解決人才引進的基礎性問題，首先要解決醫院的編制問題，通過人事部門重視、主管部門支持、醫院結合實際拿出方案，共同考慮合理的編制數量與職數，給人才吃下“定心丸”。特別是對于高層人才或者急需人才，應承諾解決其編制、聘任、職務問題，以真正打消其后顧之憂。其次，人才的引進和管理方面應該注意提高靈活性，對于舊的制度勇于改革，富于創新。結合自身的實際需求和整個行業就業市場的環境變化，對人才的引進計劃、管理制度進行調整和協調，要在不同的招聘制度和薪酬決定方式之中進行靈活的選擇和轉換，以最大限度地提高人才引入和利用的效率。對于其他非急需或中級專業人才，可以考慮以編制外人員形式，但是必須在用人薪酬、福利待遇等方面給予相應標準，使人才“想得通、留得住”。

（二）優化人才結構，充實高級與急需人才

各地政府要借鑒先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策，以政策吸引人。醫院應該對現有的崗位和現有的在職員工進行合理的規劃，并據此做出引進人才和人才流動的詳細計劃。結合醫院的特色和發展戰略，針對每個崗位的特點，在醫院的成本預算內，合理地優化工作隊伍的結構。力求每一個崗位都有最優數量、最符合要求的員工，每一個員工都在最適合自己的崗位上發揮出最大的作用。醫院不僅要重視醫護人才的引進，還要注重其他工種的人才引進，如管理、物流、技術、財務等方面的專業人才的引進，也能給醫院帶來積極的影響。

（三）做到人才引進與留住人才相結合

醫院對于人才，尤其是精英人才，從引進之前就應該考慮有相應的制度引導其工作和成長。對于每個崗位甚至對于有的工作人員個人，不僅要考慮創建適合他們的工作環境，還要考慮提供給他們成長和進步的平臺和空間。要綜合考慮物質與精神手段，優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。對于新引進的專業人才與急需人才，要給予“看得見、摸得著”的待遇，給予薪酬補貼、職務職稱等方面的考慮。要放手讓引進的人才干事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性。同時，要考慮原有干部職工的平衡，確保不會發生新的人才流失。

（四）做好在職人員的培養和鍛煉

在職人員的不斷進步對醫院來說是一種成本較低的發展動力，醫院應該給他們提供適時的條件和激勵，鼓勵在職學習和科研創新。然而從實際情況來看，醫院對于人才引入之后的合理利用并沒有明確的規劃，人才引進之后并沒有發揮出他們應有的作用。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興市、興院的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其他形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本院醫療服務工作的高層次人才隊伍。

三、結論

醫院對于人才的需求同時兼具綜合性和專業性的特點。醫院根據自身的情況，適時、適度、適量地引入符合需求的人才，完善人員編制，合理構建醫院人才結構，注重現有人才的利用，既可以提高工作效率，更能夠最大限度地發揮醫院人力資源的潛力。這對醫院自身和整個醫學領域的發展以及促進醫療衛生改革與進步都有著積極的意義，同時有利于提高整個社會的社會效益，使人民群眾對醫療服務的需求得到最大滿足。

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[責任編輯 王 莉]