國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策探討——以南寧J投資公司為例

黃黎明

（廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院，廣西 南寧 530003）

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策探討——以南寧J投資公司為例

黃黎明

（廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院，廣西 南寧 530003）

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，但在實(shí)踐操作過(guò)程中,很多國(guó)有企業(yè)都遇到了一些問(wèn)題。文章從南寧J投資公司績(jī)效考核實(shí)施中遇到的主要問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，試圖從績(jī)效考核方式、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等方面提出解決J投資公司績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)順利發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題及對(duì)策；J投資公司

1 前言

企業(yè)績(jī)效考核通常也稱(chēng)為績(jī)效考核或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作, 應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心，不僅可以激勵(lì)員工、增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，而且在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但在實(shí)際操作過(guò)程中，許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)施效果卻并不盡如人意，面臨著許多問(wèn)題，如考核方式不科學(xué)、考核結(jié)果不能有效運(yùn)用等，這些問(wèn)題往往使得績(jī)效考核形同虛設(shè)，達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)。如何把績(jī)效考核與企業(yè)的實(shí)際情況緊密結(jié)合，發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)作用，是一項(xiàng)事關(guān)企業(yè)發(fā)展前途的大事。南寧J投資公司是一家典型的大型國(guó)有企業(yè)，本文從該公司的實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，以提出適合于該公司績(jī)效考核的對(duì)策措施。

南寧J投資公司是一家直屬南寧市政府的大型國(guó)有企業(yè)，企業(yè)旗下有9家子公司，經(jīng)營(yíng)范圍涵蓋了公用市政、房地產(chǎn)、化工、制藥等行業(yè)，在職職工2000多人，總資產(chǎn)達(dá)50億元人民幣。公司的發(fā)展目標(biāo)是通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)規(guī)模和資本實(shí)力，成為全區(qū)公共服務(wù)行業(yè)的龍頭企業(yè)。

2 績(jī)效考核的重要意義

績(jī)效考核作為企業(yè)績(jī)效管理中的重要一環(huán)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理具有重要意義，是企業(yè)進(jìn)行人事決策、員工管理、效率提高、薪資分配等的重要參考依據(jù)。

2.1績(jī)效考核是人事決策和人員培訓(xùn)的重要依據(jù)

績(jī)效考核是做人事決策時(shí)的重要參考指標(biāo)，無(wú)論是員工升職或降職，還是決定進(jìn)行培訓(xùn)的人選等決策，都可以員工的績(jī)效考核結(jié)果為參考。個(gè)人對(duì)組織所作貢獻(xiàn)的大小可以由績(jī)效指標(biāo)所反映，員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)是組織進(jìn)行人員任免、提升等人事決策的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核也是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它可以幫助企業(yè)確定培訓(xùn)需求，檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果，并且通過(guò)考核面談，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，促進(jìn)管理者和員工之間溝通交流、了解彼此期望，更好地展開(kāi)工作。

2.2績(jī)效考核是提高工作效率的重要條件

在工作中，企業(yè)會(huì)以一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工，同時(shí)員工也會(huì)以這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求和塑造自己。通過(guò)績(jī)效考核，能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而更好地在工作中揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短。績(jī)效考核是激勵(lì)員工的一種有效措施，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是通過(guò)考核，可以為正確實(shí)施獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，從而達(dá)到給員工施加一定壓力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性；二是考核可以督促管理者恪盡職守和努力工作。通過(guò)績(jī)效考核，管理者更易發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足和管理制度上的缺陷，及時(shí)尋求改進(jìn)方法，以提高工作效率。

2.3績(jī)效考核是進(jìn)行員工管理的重要手段

績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠增加員工的滿意度，改善人際關(guān)系，健全人力資源管理體系。績(jī)效考核雖然是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證，是人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，為有效進(jìn)行員工管理提供重要條件；同時(shí)也是企業(yè)為員工加薪、人力配置及教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行決策的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，管理者可以掌握員工的整體狀況，采取有效的激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2.4績(jī)效考核結(jié)果是進(jìn)行薪資調(diào)整的重要參考指標(biāo)

績(jī)效考核結(jié)果不僅可以為年終獎(jiǎng)金的分配提供參考，同時(shí)也可以作為員工薪資調(diào)整的前提條件。大多現(xiàn)代企業(yè)都有自己的一套規(guī)章制度，無(wú)論是人員選拔還是薪酬分配都應(yīng)遵循一定的章程而行。薪酬待遇與人息息相關(guān)，要想做到人人都對(duì)自己薪資滿意、絕對(duì)公平，是一件幾乎不可能的事情，但可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)平衡個(gè)體之間所得的差異和矛盾，以達(dá)到相對(duì)的公平，因?yàn)橐粋€(gè)有效的績(jī)效考核體系首先是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的，個(gè)人的付出與貢獻(xiàn)人所共知，通過(guò)有效的考核方式所得出的考核結(jié)果也應(yīng)該是可靠的。

3 J投資公司績(jī)效考核的實(shí)際操作情況

J投資公司進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的做法通常如下：高層領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行考核，中層領(lǐng)導(dǎo)和一般員工由各由公司不同的考核主體、考核指標(biāo)和考核方式進(jìn)行。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員、人力資源部門(mén)人員組成考核委員會(huì)；考核周期是一年一次，即只做年終考核。

3.1對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核

考核的內(nèi)容主要有：被考核者所在部門(mén)生產(chǎn)目標(biāo)的完成情況；員工穩(wěn)定性情況；被考核者的管理工作情況；被考核者的德、能、勤、績(jī)等情況。

考核的方式和程序如下：被考核者填寫(xiě)述職報(bào)告、由考核委員會(huì)組織召開(kāi)全體員工大會(huì)、被考核者進(jìn)行述職、全體員工進(jìn)行民意測(cè)評(píng)、由考核委員會(huì)抽取若干名員工單獨(dú)約談聽(tīng)取他們的意見(jiàn)、考核委員會(huì)進(jìn)行匯總并寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)、考核表上報(bào)給上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)給公司總經(jīng)理，最后交到公司黨委辦公室。

3.2對(duì)一般員工的考核

對(duì)于一般員工的考核，則由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成的領(lǐng)導(dǎo)小組完成。各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科級(jí)干部及以下所有員工的考核通常是從崗位目標(biāo)完成情況、工作技能、培訓(xùn)進(jìn)修、科研成果、論文發(fā)表情況等方面進(jìn)行。由于測(cè)評(píng)工具比較簡(jiǎn)單，對(duì)員工最終考核評(píng)價(jià)區(qū)別不大，基本以“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”作為評(píng)價(jià)意見(jiàn)籠統(tǒng)進(jìn)行考核，對(duì)少數(shù)表現(xiàn)突出的評(píng)為“優(yōu)秀”，其余基本都是“稱(chēng)職”，“不稱(chēng)職”的基本沒(méi)有。領(lǐng)導(dǎo)小組簽署考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)后，將考核表返回給被考核者，被考核者簽寫(xiě)意見(jiàn)后，交到人力資源管理部門(mén)保管。考核結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整基本無(wú)掛鉤。

4 J投資公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

每年年末，J投資公司都會(huì)大張旗鼓地開(kāi)展績(jī)效考核工作，可見(jiàn)公司管理層也對(duì)這一管理手段給予重視，但從考核的方式和考核結(jié)果來(lái)看，這樣的考核往往流于形式，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)公司的發(fā)展起到的推動(dòng)作用微乎其微。

4.1考核方式不科學(xué)

科學(xué)合理是進(jìn)行績(jī)效考核的重要前提，要想考核能有效反應(yīng)員工的工作績(jī)效，就需要有科學(xué)合理的考核方式。J投資公司考核方式的不合理主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，考核周期設(shè)置的不科學(xué)。J投資公司考核的周期是一年一次，周期過(guò)長(zhǎng)，無(wú)法對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行有效認(rèn)定。第二，考核主體不科學(xué)。對(duì)于一般員工的考核由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自行掌握，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重太大，對(duì)考核結(jié)果評(píng)定可能有失客觀公正。雖然部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)較了解下屬情況，但領(lǐng)導(dǎo)也可能有偏見(jiàn)，主觀隨意性過(guò)強(qiáng)。

4.2考核指標(biāo)不盡合理

考核中以什么作為考核指標(biāo)是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。考核指標(biāo)的合理與否事關(guān)考核結(jié)果的客觀公正性。J投資公司對(duì)于一般員工的考核只從工作技能、崗位目標(biāo)完成、論文發(fā)表情況等容易量化的指標(biāo)方面進(jìn)行，考核指標(biāo)過(guò)于單一、片面化，因?yàn)閱T工的工作業(yè)績(jī)并不僅僅由工作任務(wù)完成情況、工作技能等決定，還有可能受到個(gè)人工作態(tài)度、行為表現(xiàn)等定性因素的影響。

4.3考核結(jié)果缺乏激勵(lì)作用

績(jī)效考核最重要的一環(huán)就是考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果是否公正客觀，是否對(duì)公司的發(fā)展具有推動(dòng)作用，這是檢驗(yàn)考核是有否有效的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)有效的績(jī)效考核應(yīng)該是管理者和員工都認(rèn)可的，是能對(duì)員工具有激勵(lì)作用的。從 J投資公司的實(shí)際操作情況來(lái)看，考核結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整基本無(wú)掛鉤，這樣一來(lái)對(duì)員工的激勵(lì)作用就很小，導(dǎo)致評(píng)與不評(píng)一個(gè)樣，好評(píng)差評(píng)一個(gè)樣，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

5 J投資公司績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策探討

J投資公司在績(jī)效考核方面所存在的問(wèn)題其實(shí)很普遍，特別是在國(guó)有企業(yè)中，這是由國(guó)有企業(yè)的特性所決定的，針對(duì)上述問(wèn)題，本文提出了一些對(duì)策看法，認(rèn)為 J投資公司可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

5.1完善績(jī)效考核方式

在績(jī)效考核中，考核方式的選擇和運(yùn)用是有效發(fā)揮考核作用的一個(gè)重要因素。J投資公司要依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，選擇不同的方式進(jìn)行考核，如按月或季度考核，而且每月或季度的考核結(jié)果都應(yīng)與員工當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤；而對(duì)于員工行為表現(xiàn)、工作態(tài)度的考核，則需要較長(zhǎng)時(shí)間的觀察，可以做半年或年終考核，這一部分的考核比例應(yīng)該占總分的 20%左右。對(duì)于考核主體，一般員工的考核，除了員工自己和其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)外，還可以讓員工之間、內(nèi)外部客戶(hù)、專(zhuān)家等不同主體來(lái)給予評(píng)價(jià)，全方位的評(píng)價(jià)可以使考核結(jié)果更加客觀、全面。

5.2設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

對(duì)于如何確定考核指標(biāo)、考核指標(biāo)設(shè)置是否科學(xué)合理是管理者不得不認(rèn)真考慮的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，考核指標(biāo)可以從兩個(gè)方面進(jìn)行，即工作完成情況、工作業(yè)績(jī)量等可以量化的指標(biāo)和員工的工作態(tài)度、行為表現(xiàn)等定性指標(biāo)。對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，J投資公司基本能結(jié)合這兩點(diǎn)進(jìn)行；而對(duì)于一般員工的考核，J投資公司卻只是從定量指標(biāo)方面考核，忽略了對(duì)員工的工作態(tài)度等定性指標(biāo)的考核，這往往會(huì)導(dǎo)致一些工作中任勞任怨、業(yè)績(jī)良好的員工得不到較好的考核結(jié)果，而那些工作中投機(jī)取巧、善于拍須遛馬的人卻評(píng)為優(yōu)秀。因此，J投資公司在對(duì)一般員工的考核也應(yīng)結(jié)合定量和定性?xún)煞矫嬷笜?biāo)進(jìn)行，這樣考核的結(jié)果才會(huì)更客觀公正。

5.3重視考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)，必須引起公司領(lǐng)導(dǎo)者的足夠重視, 考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果,它應(yīng)該是新的績(jī)效管理工作的開(kāi)始，考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬、人事調(diào)整相掛鉤，這是為公司吸引和留住人才的最重要手段之一。J投資公司可以有針對(duì)性地從以下這些方面進(jìn)行改進(jìn)。第一，考核中應(yīng)客觀、公正地評(píng)價(jià)每位員工工作的長(zhǎng)處和短處，考核結(jié)果應(yīng)能真實(shí)反映出員工對(duì)公司所做貢獻(xiàn)的大小，對(duì)于“優(yōu)秀”員工，應(yīng)提升其薪資待遇；而對(duì)于“不稱(chēng)職”的員工除了減少年終獎(jiǎng)，降低其崗位工資，還應(yīng)有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)教育，如果培訓(xùn)后第二年考核還不過(guò)關(guān)，該淘汰的就應(yīng)該淘汰。第二、適當(dāng)拉大獎(jiǎng)金距離，各等級(jí)之間的系數(shù)應(yīng)有所加大，同時(shí)，還應(yīng)與員工進(jìn)入公司工作的年限、部門(mén)的整體考核結(jié)果等掛鉤，這樣，不僅可以打破平均主義大鍋飯，多勞多得，還可以提升員工的集體榮譽(yù)感。第三，重視考核結(jié)果的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)。除了薪資方面的調(diào)整，很多人更多重視的是自己在工作中的價(jià)值感，而職位的晉升則是這一感覺(jué)的重要體現(xiàn)。所以，企業(yè)管理者應(yīng)該具有慧眼識(shí)英才、敢于提拔人才的魄力。

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜需要長(zhǎng)期進(jìn)行并不斷完善的工作，遇到各種問(wèn)題在所難免，但績(jī)效考核對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，制定適合自己的考核制度，并嚴(yán)格按照考核制度進(jìn)行考核，充分發(fā)揮績(jī)效考核在國(guó)的重要作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)企業(yè)朝著更高水平方向發(fā)展。

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The Problems and Countermeasures of State-owned enterprise performance appraisal——taking Nanning J Investment Company for example

Performance appraisal is an important part of performance management, it is important to the development of enterprises, but in the course of practical operation, many state-owned enterprises have encountered some problems. In this article, from the main problem encountered of Nanning J Investment Company performance appraisal implementation for analysis and discussion, trying to from performance appraisal methods, performance assessment indicators, the results of the use of performance appraisal and other aspects of the J investment company to propose measures to solve the problems of performance evaluation, so as to mobilize staff motivation, and promote the smooth development of the enterprise.

State-owned enterprises; performance appraisal; problems and solutions; J Investment Company

F273

A

1008-1151(2015)04-0186-03

2015-03-10

黃黎明（1979-），女（壯族），廣西平樂(lè)人，廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院教師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。