不同層級護士對護理職業環境滿意度的調查與分析

邵冬梅，于曉吉，齊 霽，蘆桂芝，王治英，李 舒

不同層級護士對護理職業環境滿意度的調查與分析

邵冬梅，于曉吉，齊 霽，蘆桂芝，王治英，李 舒

[目的]調查不同層級護士對職業環境的滿意度,根據調查結果分析現存問題并探尋應對措施。[方法]選用蓋洛普Q12調查問卷,調查我院371名臨床不同層級護士對職業環境的認可程度。[結果]不同層級護士對護理職業環境滿意度在Q1～Q12及總得分上差異均有統計學意義(P<0.05)。[結論]護理管理者應針對不同層級護士對職業環境中存在的問題,進行人性化管理。

蓋洛普Q12調查問卷；護理管理；職業環境

護理職業環境是指直接或間接作用影響護理系統的各種要素,護理職業環境是護士與服務對象、護士與其他醫護人員交流合作的重要場所。它包括圍繞護理工作的周圍事項、人和物等[1]。有研究顯示:員工對職業環境的滿意度將直接影響到員工的工作態度和工作效率,進而影響工作質量、員工隊伍的穩定及發展,甚至影響到單位體系功能的發揮[2]。而如何為不同層級護士創造一個積極、高效的職業環境,最大限度地激發護士工作熱情,進而提高護理質量,是每個護理管理者都在積極探索的課題。為了解不同層級護士對職業環境的認可度。我院運用蓋洛普工作場所調查問卷(Gallup Workplace Audit,GWA)[3]于2013年3月—11月對371名護士進行調查,為護理管理者找出現存問題并探尋應對措施?，F將結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 對象 采用方便取樣方法選取哈爾濱醫科大學附屬第二醫院2013年3月—11月在職護士進行問卷調查,入選標準:在哈爾濱醫科大學附屬第二醫院工作的護士,年齡≥18歲。排除標準:未取得護士執照者。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 自制調查問卷 內容包括年齡、性別、科室、受聘形式、從事工作年限、職稱、行政職務、婚姻、學歷。

1.2.1.2 蓋洛普工作場所調查問卷[3]該問卷是美國蓋洛普公司在長達70年的時間里,用科學方法測量并分析了選民、消費者和員工的意見、態度和行為等內容,形成的(α=0.88)。該問卷致力于測評和管理基層職業環境[4]，問卷概括出12個檢測員工工作場所條目,故簡稱Q12問卷。各條目按5級(1分～5分)評分,完全不符合至完全符合分別計1分～5分,得分越高,說明護士對該項的認可度越高。Q12的具體問題:Q1我知道單位對我的工作要求；Q2我有做好我的工作所需要的材料和設備；Q3在工作中,我每天都有機會做我最擅長做的事；Q4在過去的7 d里,我因工作出色而受到表揚；Q5我覺得我的主管或同事關心我的個人情況；Q6工作單位有人鼓勵我的發展；Q7在工作中,我覺得我的意見受到重視；Q8單位的使命目標使我覺得我的工作重要；Q9我的同事們致力于高質量的工作；Q10我在工作單位有一個最要好的朋友；Q11在過去的6個月內,工作單位有人和我談及我的進步；Q12過去1年里,我在工作中有機會學習和成長。蓋洛普Q12有如下特點:①簡明扼要,突出重點,易于操作。②Q12調查以部門/班組為單位,重在評測基層工作環境,其所涉及的問題均在基層管理者和員工控制之下,易于改進。③Q12問卷雖然簡短,但涵蓋評測工作環境和企業文化的主要維度。Q12的內容:Q12問卷分3部分:①指導語解釋了調查目的、內容、填寫方法,并強調回答的自愿性、匿名性和保密性原則。②護士人口統計學資料包括婚姻、護齡、科室、職稱、學歷。③Q12問卷包括12個問題,4個維度:工作基本需求(Q1,Q2)、護士長支持(Q3～Q6)、團隊合作(Q7～Q10)、自我成長(Q11,Q12)[3]。通過4個維度了解護士對工作環境的認可程度。

1.2.2 研究方法 選擇每周一、三、五作為研究日,分別研究日上班的護士為研究對象。征得護士的同意,由經過培訓的課題組成員,給予統一指導語,使研究對象充分理解各條目意義后進行自評,每個護士要求獨立完成。條件允許時,被調查者填寫完畢后當場回收；若護士因工作繁忙等原因無法做到當場填寫時,由研究者第2日收回。

2 結果

2.1 一般資料 共發放問卷386份,回收有效問卷371份,有效回收率為96.11%。371名護士中,女364人,男7人；年齡:36歲以上74人,31歲～35歲62人,26歲～30歲122人；25歲以下113人；科室:內科97人,外科134人,婦產科63人,兒科34人,急診科7人,門診36人；受聘形式:正式在編127人,合同聘用制241人,其他3人；從事工作年限:6年以內182人,6年～10年68人,11年～15年54人,16年～20年24人,21年以上43人；職稱:未評職稱4人,護士159人,護師104人,主管護師95人,副主任護師及以上9人；行政職務:無職務347人,有職務24人；學歷:中專及以下14人,?？?30人,本科218人,碩士及以上9人；婚姻:未婚185人,已婚183人,離婚3人；子女:有148人,無223人。

2.2 調查不同層級護士對職業環境的滿意度 不同職稱護士在Q1～Q12及總得分上有統計學意義(P<0.05)。詳見表1。調查結果顯示被調查的護理人員中未評職稱護士對護理職業環境滿意度最低；其中對Q3、Q5、Q9認可度與其他組比較差異有統計學意義(P<0.05)；副主任護師對護理職業環境滿意度最高,其中對Q3認可度與其他組比較差異有統計學意義(P<0.05)。

條目未評職稱護士(n=4)護士(n=159)護師(n=104)主管護師(n=95)副主任護師及以上(n=9)F值PQ14.25±0.504.50±0.614.39±0.604.27±0.594.67±0.502.5880.037Q24.00±0.004.40±0.634.36±0.614.13±0.734.56±0.533.4060.009Q33.25±1.504.17±0.761)3.87±1.041)3.68±1.011) 4.56±0.531)2)3)4)6.0490.000Q44.00±0.824.26±0.643.89±0.894.05±0.764.67±0.505.1190.001Q53.50±1.294.42±0.601)4.18±0.731)4.17±0.691)4.67±0.501)4.9220.001Q63.75±0.504.30±0.573.92±0.863.61±0.98 4.56±0.531)4)13.453 0.000Q73.25±0.964.25±0.601)3.83±0.833.75±0.914.44±0.531)9.8600.000Q83.25±0.964.31±0.651)3.99±0.831)3.80±0.824.44±0.531)9.1530.000Q93.50±1.004.40±0.581) 4.11±0.761)2) 3.97±0.661)2) 4.00±0.871)2)8.3670.000Q104.00±0.004.43±0.564.29±0.694.21±0.684.56±0.532.6240.035Q112.75±1.264.18±0.671)3.66±1.011)3.26±1.212) 4.56±0.731)3)4)17.630 0.000Q123.75±0.504.34±0.673.87±1.003.35±1.192)4.67±0.504)18.933 0.000總分43.25±6.65 51.96±5.321)48.58±7.20 46.25±6.60 54.33±5.121)4)15.510 0.000 1)與未評職稱護士比較,P<0.05;2)與護士比較,P<0.05;3)與護師比較,P<0.05;4)與主管護師比較,P<0.05。

3 討論

蓋洛普Q12是人性管理的12個核心問題,傳統的員工民意調查以調查為目的,而Q12沒有涉及薪酬、福利、高層管理和組織結構等護士長不能解決的問題,它旨在推動對話,繼而改進管理。如何改進,管理者根據評測結果制訂行動計劃,以求增加對上述各項答“非常滿意”的員工人數。這樣的護士越多,其所在部門班組的業績越優秀。而這樣的部門班組越多,組織的整體競爭力越強。一切管理工作的根本問題就是要做好人的工作,人的主觀能動性發揮得越好,管理的效益也就越高。

3.1 不同層級護士對Q12問卷的認可度

3.1.1 不同層級護士對Q1、Q2認可度 不同層級護士對Q1、Q2認可度較高,與秦建芬等[4]研究結果一致。由此可見,醫院在明確護士工作職責,向護士提供做好工作所需的材料和設備方面做得較好。滿足護理人員日常工作所需是醫院領導支持臨床護士的首要行為,同時也是最大限度地發揮護士工作潛能的前提和基礎。職稱較高的副主任護師對Q1、Q2的認可度最高,說明醫院長期對于高職稱的護理人員的支持程度較高。護師、主管護師及未評定職稱的護士依次得分較低,其中護師及主管護師是臨床護理工作的主導力量,擔負著臨床護理與臨床帶教的主要任務,醫院要重視這一中間力量的工作基本需求,提高其工作滿意度。未評定職稱護士的Q1、Q2得分最低,表明這一護士群體在醫院受重視程度不夠,醫院管理層應增加對于未評定職稱護士的工作支持,由資深的護士對其一對一地進行工作指導,使其盡快融入工作氛圍,熟悉工作環境及設備,熟練掌握?？谱o理技能。

3.1.2 不同層級護士對Q3～Q6認可度 Q3、Q4、Q5及Q6等4個條目主要說明護士在工作中受激勵或認可的情況,未評定職稱護士對Q3、Q5、Q6認可度最低，護師對Q3、Q4、Q6認可度較低；主管護師對Q3、Q6認可度低。馬曉華等[5,6]的研究結果顯示:護士、護師和主管護師對Q3、Q6這兩個問題認可度較低, 這與本研究結果基本一致。究其原因:護士長對于未評定職稱護士的重視程度不夠,護師與主管護師已是臨床護理的較有經驗的護理人員,護士長可能沒有充分授權,在組織中顯示護師、主管護師的領導能力,也可能是因為護士長忽略了對護師、主管護師的心理支持和繼續教育。在關注新人的同時而忽略了對這部分人群的支持。在臨床工作中,不同層級護士被激勵的需求與現有的激勵機制存在很大的差距,值得護理管理者重視。合理給予不同層級護士工作自主權,同時給予其積極的支持,注重調動不同層級護士的主觀能動性,為不同層級護士創造工作自主的氛圍,能極大地提高工作滿意度。有調查顯示,護士長的關心體諒行為與護士工作滿意的各層面均呈正相關,護士長關心體諒使護士對工作收入的滿意度呈正相關[7]。

3.1.3 不同層級護士對Q7～Q10認可度 未評定職稱護士對Q7～Q10認可度最低，其次主管護師、護師,副主任護師及護士對Q7～Q10的認可度較高。未評定職稱護士對于團隊合作的Q7～Q10認可度最低,說明這一群體并沒有較好地融入科室的群體中,組織團體對于這一群體的關注力度不夠；主管護師和護師分別對Q7～Q9,Q7～Q8的認可度較低。表明主管護師與護師作為護理團隊中較有經驗的“帶教”角色,不只是要發揮好帶教作用,還要與護士、護生一起共同完成臨床護理任務。而良好的團隊關系,是優化職業環境的必備條件,而良好的職業環境有助于改善不同層級護士的工作滿意度。管理者樂于接受意見,護士也愿意表達自己的觀點,同事間建立良好的互信關系有助于提高工作滿意度,提升團隊精神,提高工作效率,降低錯誤發生率,確保護理安全。相反,各層級護士如對職業環境不滿或意見不被考慮則會有離職傾向。因此,管理者應注重營造穩定、和諧的職業環境,塑造一支具有較強凝聚力的團隊。

3.1.4 不同層級護士對Q11、Q12認可度 不同層級護士對Q11、Q12認可度存在差異。未評定職稱護士對Q11、Q12認可度最低，其次為主管護師、護師,副主任護師對Q11、Q12的認可度最高。未評定職稱護士對Q11、Q12認可度最低可能原因是:低年資的護士進入臨床工作不久,正是把學校所學的理論知識運用于臨床、大量接受臨床知識之時,工作中也處于學習熟練掌握各項操作技能方面,工作中勢必會出現差錯,管理者應看到他們工作中努力的方面,由資深的護士對其一對一地進行指導,使其盡快融入工作氛圍,熟練掌握?？谱o理技能。主管護師對Q11、Q12的認可度較低其原因可能為:作為較有經驗的臨床帶教護士,沒有意識到繼續學習的重要性,或者醫院管理者對于這一群體繼續教育學習的支持度較低。目前主管護師的職業路徑缺乏人事制度和政策的支持,除從事護理管理的主管護師外,其余主管護師均與年輕護士一起倒夜班,使她們中一部分因年紀和身體原因離開臨床一線工作,從而失去了許多學習和晉升的機會。護理管理者要認真分析和掌握各層級護理人員的特點,全面了解護士的身體情況、業務能力、人格特點等,根據其特點區別對待,在正確識別他們優勢的基礎上安排合適的崗位,幫助其充分發揮優勢,直至成為業務能力較強的專科護士。

3.2 應對措施 本研究結果顯示，較高職位的副主任護師和剛步入崗位職位穩定的護士對工作滿意度較高。未評定職稱護士、主管護師和護師對工作滿意度較低。臨床護理領域未建立規范的專業分級制度,不同教育程度與工作經驗的護士常承擔相同的工作,這兩方面都使護士的個人價值得不到肯定[8]。護理管理者應針對不同層級護士對職業環境中存在的問題采取以下措施。未評定職稱護士,在我院處于科室輪轉狀態,護士長只注重了已經定科的護士發展,而忽略了對他們的重視程度,使他們感覺就是另一次的畢業生產實習而沒有真正地投入到工作中去。針對這種情況護士長應派年資較高、工作經驗豐富、愛崗敬業的護士進行一對一的幫扶,使他們建立良好的互信關系,既使低年資的護士得到了成長,避免了工作中的差錯,又使高年資護士的管理才能得以發揮及鍛煉。護理管理者應了解護士的基本情況、業務能力、人格特點等,在正確識別每個人特質的基礎上,安排合適的崗位,幫助其充分發揮個人優勢。除此之外,護理管理者應注重采取物質激勵、教育激勵、情感激勵等措施激發護理人員的工作熱情,盡可能地給予護士肯定與認可。在護理領域,領導者的激勵作用是一個護士能否自主地發揮出最大潛能的重要因素之一。作為護理管理者,應有效地發揮激勵作用,根據護理人員的實際需要與動機,充分地調動個體的自主性[9]。管理者應該關注護理人員的自我成長,掌握各層次護理人員的特點,此外,營造良好的工作、學習氛圍,和諧人際關系也是不可忽視的方面。

4 小結

問卷的12個維度具有雙重作用, 作為測試問卷時,它們是12個問題,測評一個部門/班組的職業環境的優劣；進行護理管理時,它們是12個重點。護士長應重點關注這12個方面所代表的問題,力求使護士對12個問題都作出肯定的回答,從而創造一個良好的職業環境,進一步提高護理工作質量、病人滿意度及醫院的經濟及社會效益。局限性:抽樣方法與樣本數量可能代表不了整個醫院的實際情況。外界干預較多(比如年齡、科室、工作年限等),研究成果需要進一步分析。調查問卷較單一,尚不能深入說明影響工作滿意度的其他心理變量,這為以后的研究提供了發展空間。本次調查其他數據將另行分析。

[1] 畢紅梅,范艷敏,楊輝.護理工作環境評價模型構建的指標篩選的研究[J].護理研究,2008,22(5C):1378-1379.

[2] 張明.護理工作滿意度的因素及對策[J].全科護理,2009,7(8A):2034.

[3] 馬斯庫·白金漢,科特·科夫曼.首先打破一切常規[M].鮑世修,譯.北京:中國青年出版社,2001:11-12.

[4] 秦建芬,葉志弘,屠樂薇.護理職業環境現狀測量分析與改良[J].中華護理雜志，2009,44(5):399-401.

[5] 馬曉華.蓋洛普Q12對護士工作滿意度的影響及應用研究[J].護理學報,2006,13(9):9-11.

[6] 黃菜青.蓋洛普Q12在急診護理管理中的應用研究[J].現代醫院管理,2012,2(46):65-67.

[7] 葉志弘,姜安麗,喬世娜.護士長支持對護士職業壓力影響的縱向對照研究[J].護理研究,2007,21(12B):3221-3223.

[8] 王霞.護士工作環境對職業倦怠的影響[J].護理管理雜志,2013,13(7):460-462.

[9] 王麗,李樂之.護理工作環境現狀調查[J].中國護理管理,2011,11(3):74-76.

(本文編輯孫玉梅)

Survey and analysis of satisfaction of different levels of nurses on nursing occupational environment

Shao Dongmei,Yu Xiaoji,Qi Ji,etal

(Second Affiliated Hospital of Harbin Medical University,Heilongjiang 150086 China)

黑龍江省教育廳課題資助項目,編號:12532219。

邵冬梅,主管護師,本科,單位:150086,哈爾濱醫科大學附屬第二醫院；于曉吉、齊霽、蘆桂芝單位:150086,哈爾濱醫科大學附屬第二醫院；王治英單位:150086,哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院；李舒單位:150086,哈爾濱市紅十字中心醫院。

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2015.10.018

1009-6493(2015)04A-1212-03

2014-08-11;

2015-03-11)