以法治方式構建和諧勞動關系

深圳大學法學院教授 博士 徐道穩

近年來，我國勞動關系出現了一些新的變化，呈現一些新的特點，主要表現為勞動爭議案件居高不下，工人群體性事件經常發生，勞動關系呈緊張趨勢。在勞動爭議中，有組織維權數量在增加，爭議的焦點從權利爭議向利益爭議轉變。這些新變化和新特點在發達地區表現得尤為明顯。據統計，2013年和2014年，廣東省影響較大的工人停工事件分別達到16起和17起，其中多數起因是工廠搬遷后的補償問題。構建和諧勞動關系既是勞動法律法規的價值追求，又是社會治理的目標之一。《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》指出，“堅持系統治理、依法治理、綜合治理、源頭治理，提高社會治理法治化水平”。構建和諧勞動關系必須堅持“系統治理、依法治理、綜合治理、源頭治理”的方針，運用法治思維和法治方式，強化法律在維護職工權益、化解勞資矛盾中的權威地位。一般而言，調整勞動關系的法律機制包括勞動基準、集體勞動合同和個別勞動合同。在我國，規范個別勞動合同的法規政策備受重視，而勞動基準和集體合同卻未能發揮應有的作用。另外，調整勞動關系的社會機制也被忽視，消費者和民間組織對勞動關系的影響微弱。本文試圖從勞動基準、集體協商和企業社會責任等方面提出構建和發展和諧勞動關系的途徑。

調整勞動基準結構

勞動基準有廣義與狹義之分。狹義勞動基準僅指勞動條件基準，如工資、工時、休息休假、勞動安全衛生基準等；廣義勞動基準不僅包括勞動條件基準，而且包括勞動關系運行規則基準，即法定的強行性勞動關系運行規則，大致可分為經濟權利勞動基準（包括最低工資、勞動定額、經濟補償、社會保險、職工福利等）、人身權利勞動基準（包括勞動安全和衛生、自由勞動等）和社會權利勞動基準（包括結社自由、公平就業等）。本文采用廣義理解。對我國勞動基準的評價歷來有高低之爭。有的學者認為，我國勞動基準偏高了。也有的學者認為，我國的勞動標準不是高了，而是低了。從廣義勞動基準看，籠統地說我國勞動基準高或低都有失偏頗。通過比較大陸和臺灣地區的部分勞動基準可以發現，大陸勞動基準中的工作時間、加班限制、加班費、童工和女工保護等標準高于臺灣。但是，我國社會權利勞動基準明顯低于發達國家和地區，例如，罷工權至今尚付闕如，自由結社權也是水月鏡花。另外，經濟權利中的收入標準也比較低。

通過分析和比較，我們發現，我國勞動基準體系的結構不甚合理，有一定的調整空間。至于如何調整，學術界也是爭議不斷。有學者提出，我國勞動基準法應當以“低標準、廣覆蓋、嚴執法”為目標，但是其中的“低標準”受到一些學者的質疑。學者們的分歧實際上可分為兩個層面，一是對勞動基準的理解層面，有的從狹義理解，有的從廣義理解。二是事實和價值的關系層面。“低標準”之所以受到質疑是因為其在道德上不正確。我國底層勞工的命運難道還不夠慘嗎？跳樓秀、黑磚窯、開胸驗肺現象難道還不夠多嗎？鼓吹“低標準”者良心何在？問題是，目前勞工的境況是低標準導致的嗎？提高標準能改善勞工的境況嗎？有學者通過實證研究發現，勞動法執行過程中已經形成了“次標準”，即在勞動法規定的強制性勞動標準之外，勞動法的執行過程產生了一個資方、勞動者和政府等相關方基于默契共同遵守的標準。該標準通常低于法定勞動標準，并將違法形塑為常態和長期趨勢。這說明，勞動基準高當然好，而且還能贏得一時的喝彩，但是能否做到對勞動者更為重要。法律是一種制度安排，其生命力在于可行性和執行力，好的法律不能執行最終反而會損害法律的權威。因此，在制度設計時不能用價值偏好代替事實分析。

筆者認為，“低標準、廣覆蓋、嚴執法”可以作為現階段調整我國勞動基準結構的原則，但是“低標準”不應成為公共政策的價值追求，而只是現實選擇。首先，低標準是相對的。考慮到我國經濟發展水平和企業承受能力，相對于發達國家，我國的勞動基準可以偏低。其次，低標準是有條件的。低標準的首要條件是，工人要有集體行動權，否則，低標準對底層工人可能就是災難；低標準并不必然導致廣覆蓋和嚴執法，因此，低標準和廣覆蓋、嚴執法必須放在同一個制度框架中通盤考慮，不可分割。再次，低標準是有限度的，不是越低越好。勞動者應當共享經濟和社會發展的成果，應當有能力維持社會普遍認可的體面生活。因此，隨著經濟的發展，勞動基準應當逐步提高。

我國勞動基準結構的調整是一項復雜而艱難的工程。正如有的學者指出，我國勞動基準立法存在立法分散、位階低，內容缺失、陳舊、不具體，地方差異大等問題，而且，有關勞動基準的理論問題尚需深入研究。例如，勞動基準對小企業是否可以豁免？不同類型的企業是否應該實行同樣的勞動基準？勞動基準調整的內容龐雜，但難度不一。社會權利勞動基準調整的難度可能最大，其中，工人的自由結社權和罷工權目前尚看不到希望，但是反就業歧視和反強迫勞動等標準相對較容易建立。人身權利勞動基準（主要是職業安全衛生標準）在我國一貫受到重視，但是執行得并不好。近年來，有學者建議將職工心理健康納入勞動安全保護，特別是“富士康事件”后，這種聲音更多；同時，還有學者指出，工作環境權是勞動者勞動權利的重要內容，工作場所性騷擾行為侵犯了勞動者這一權利，因此，用人單位應當對職場性騷擾行為承擔勞動法上的責任。上述有關擴大勞動保護范圍的研究成果對維護工人的權益無疑具有積極意義，但是目前將其上升到立法層面似乎并不現實。經濟權利勞動基準的調整相對較為容易。最高工時、休息休假、加班費等標準可以適當調低，從而給集體協商留下空間，也給中小企業用工提供一定的靈活性。但是，勞動報酬標準與我國經濟發展的速度不相適應，有較大的提升空間，而且，在貧富差距逐步擴大的今天，提高勞動報酬標準尤有現實意義。

完善集體協商立法

集體談判是市場經濟國家調節勞動關系的重要制度，也是勞動者維護自身權利的重要手段。20世紀90年代初，我國提出建設社會主義市場經濟體制后，勞動部門曾提出全面建立集體談判制度的設想，但是，后來并沒有堅持這一設想，而是用“集體協商”取代“集體談判”。《勞動法》規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同，但是通過何種方式、何種程序簽訂集體合同，該法并未規定。1994年，勞動部發布《集體合同規定》，明確勞資雙方可通過集體協商簽訂集體合同，其主要內容包括勞資雙方代表的產生、集體合同的簽訂和審查、集體勞動爭議的處理等，初步確立我國集體協商的制度框架。后來，勞動和社會保障部又先后發布《工資集體協商試行辦法》（2000）和新的《集體合同規定》（2004），主要內容還是集體協商的原則、內容、程序，協商代表的產生，集體合同的審查，集體合同簽訂爭議的協調處理等。《勞動合同法》（2007）規定，在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。這一規定旨在解決小企業集體協商難的問題。

通過比較1994年和2004年的集體合同規定可以發現（如下表），10年間雖然我國經濟結構、社會結構、工人的權利意識等已經發生了很大變化，但是集體協商立法在一些重大問題上卻幾乎沒有進展。2004年的《集體合同規定》在集體協商的內容、協商程序、代表的產生、代表的職責、對職工代表的保護等方面有所細化，特別是增加了專業協商代表的條款，有利于勞資雙方協商力量的平衡。但是，在協商過程中的信息披露、對職工代表的勞動合同解除保護、集體協商爭議的處理等方面并沒有進步，甚至有所倒退。例如，對協商過程中的信息披露未作規定，把冷靜期從60天改為由雙方商定，把“5年內不得解除職工代表的勞動合同”改為“職工代表在其履行代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時”。特別是“談不成怎么辦”、“如果雙方就冷靜期無法達成一致，如何處理”等關鍵問題一直沒有突破1994年的規定。

我國集體合同立法比較

對職工代表的保護職工一方代表在勞動合同期內自擔任代表之日起5年以內除個人嚴重過失外，企業不得與其解除勞動合同。企業內部的協商代表參加集體協商視為提供了正常勞動。職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，除個人嚴重過失外，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時。職工一方協商代表履行協商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位。信息披露在不違反有關保密法律、法規的規定和不涉及企業商業秘密的前提下，協商雙方有義務向對方提供與集體協商有關的情況或資料。協商代表應提供與集體協商有關的情況和資料。集體協商程序規定得過于簡單。集體協商的啟動；協商前的準備；集體協商會議的舉行；集體合同的訂立、變更、解除和終止。集體協商爭議的處理協商未達成一致，經雙方同意，可以中止協商。中止期限最長不超過60天。集體協商過程中發生的爭議，由勞動保障行政部門協調處理。協商未達成一致，經雙方同意，可以中止協商。中止期限由雙方商定。集體協商過程中發生的爭議，由勞動保障行政部門協調處理。

從總體上看，我國集體協商立法呈現如下特點。一是“散”。有關集體協商的規定散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》等法律法規。二是“低”。即效力等級低，《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》為部門規章，權威性不夠。三是“空”。即規定粗疏，內容空洞，回避關鍵問題。例如，勞動爭議協調處理機構的法律性質是什么？其制作的《協調處理協議書》的法律效力如何？拒絕履行協議書的法律后果是什么？這些問題均不明確。四是“滯”。即集體協商立法滯后于社會發展的需要，未能有效回應勞動者的關切。為充分發揮集體協商制度對勞動關系的協調作用，必須把集體協商的各個環節納入法治軌道，提高集體協商的法治化水平。提高集體協商立法層次，制定專門法律或行政法規，解決集體協商立法“散”和“低”的問題。豐富立法內容，直面關鍵問題和敏感問題，細化法律責任，完善救濟程序，解決集體協商立法“空”和“滯”的問題。

促進企業承擔社會責任

20世紀90年代，企業社會責任運動在西方發達國家興起，并隨著全球化的浪潮迅速向發展中國家蔓延。倡導企業承擔社會責任是維護勞工權益、構建和諧勞動關系的重要手段。企業社會責任運動傳入我國后，對勞動法律法規的貫徹落實和保障勞動者的合法權益也起到了積極作用。發達國家的經驗表明，企業承擔社會責任并不是企業家因為良心發現而主動實施的自覺行為，而是在消費者運動和其他社會運動的推動下企業回應社會期待的一種策略。當然，在企業社會責任運動席卷全球的今天，也不乏企業主動承擔社會責任。企業社會責任運動是在公民社會的背景下產生的一種公民運動。這種運動之所以迅速發展，是因為個人公民和企業公民具有強烈的責任感和參與意識，是因為社會各界對人的基本尊嚴和人權的深切關懷，是因為存在一個相對獨立且理性的公共領域。我國開展企業社會責任運動也需要強大的社會基礎。通過社會運動和制度建設，增強個人和企業對社會的責任感和參與意識，培育以媒體和民間組織為主體的公共領域，使履行社會責任逐步成為企業的自覺行為。

第一，發揮民間組織的監督作用。雖然我國消費者組織對勞工權益關注不夠，但是近年來我國勞工組織、環保組織和其他民間組織在推動企業社會責任方面日益活躍，為維護勞工權益做出了積極貢獻。例如，《勞動合同法》實施后，香港“大學師生監察無良企業行動”（SACOM）發布調查報告，指責玖龍紙業是港企之恥，希望玖龍紙業的主要投資者和重要客戶立即向其施壓，以改善勞動條件。“富士康跳樓事件”發生后，SACOM又向富士康提出抗議，并呼吁消費者抵制富士康為蘋果公司代工的iPhone。2010年，36家國內環保組織指出蘋果公司供應商在職業安全、環境保護、勞工權益方面存在嚴重問題，敦促蘋果公司公布供應鏈信息，對蘇州聯建科技公司和運恒五金公司員工正己烷中毒事件做出回應。2011年2月15日，蘋果公司公布了2010年供應商責任進展報告，首次回應中國工人正己烷中毒事件。2012年2月，蘋果公司在內外夾擊下被迫委托美國公平勞工協會（FLA）對中國的代工廠進行獨立調查。目前，我國需要改善民間組織的生存環境，提高它們的服務能力，以進一步發揮民間組織在推動企業社會責任上的監督作用。

第二，發揮政府的主導作用。我國應建立“政府主導、企業自律、社會監督”的企業履行社會責任的新模式。之所以提“政府主導”，是因為我國具有“強國家，弱社會”和“大政府，大市場”的特點。如果政府不參與，企業社會責任運動將很難推動。此外，企業社會責任可分為法定責任和道德責任，道德責任由企業自愿履行，法定責任必須有強制機制。《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》提出的“加強企業社會責任立法”，應該是以法定責任立法為重點，這也決定了推動企業社會責任必須由政府主導。當然，政府主導并不是政府包辦，政府只扮演倡導者和監督者的角色，具體包括：建立企業社會責任協調機構，統一領導，分工負責；組織制定企業社會責任考核評價體系，通過設定各類指標的權重，實現政府對企業的引導；制定激勵政策，如政府采購、政府投資、稅收優惠等與企業社會責任掛鉤。

第三，發揮工會的協調作用。落實勞工的權益是企業社會責任的基本內容，而維護勞工的權益是工會的主要職責，因此，工會在推動企業承擔社會責任方面有很大的活動空間。工會要利用各種宣傳資源，及時向社會各界宣傳、介紹有關企業社會責任的基本知識和實施機制，讓全社會都關注企業社會責任，營造推動企業社會責任的社會氛圍。同時，工會要確立新的維權觀，從宏觀的依法維權轉向在法律框架中，用社會責任標準實施具體的、有針對性的維權；工會應通過社會化和職業化改革參與到企業管理、經濟發展、社會穩定這個社會大系統中，爭取企業社會責任宏觀管理的主體地位，包括企業社會責任標準的制定和審核認證。此外，工會可借鑒集體協商制度與企業聯合會或行業協會建立社會對話機制，簽訂企業社會責任框架協議。在協議中，企業方應承諾遵守工資、工時、職業安全和勞動保護等方面的基本勞動標準；工會方有權檢查這些標準是否被遵守，并發布企業社會責任調查報告。

第四，發揮社會責任報告的督促作用。近年來，越來越多的大型企業自覺發布企業社會責任報告，對推進企業承擔社會責任起到了很好的示范作用。但是，目前企業社會責任報告存在信息披露不均衡、缺乏第三方審驗等問題。應進一步完善企業履行社會責任信息披露制度，敦促更多的企業主動承擔社會責任。有條件的企業應設立專門責任部門、設立專門預算、開展社會責任考核評價、開展利益相關方需求調查等工作。主管部門要盡快制定社會責任會計的具體準則，對企業社會責任的確認、計量、記錄、報告等作出明確規定。通過健全會計法規體系，使社會責任會計有法可依，使企業社會責任會計信息披露有統一標準，增強可操作性與統一性，避免各行其是。企業社會責任報告應包括安全生產、產品質量、環境保護、在職培訓、員工權益保護、慈善捐贈等內容，并需要得到獨立第三方的審驗。