國有施工企業(yè)人才流失問題探析

摘要：目前人才流失是很多國有施工企業(yè)普遍存在的問題。施工企業(yè)的人才，特別是一些技術(shù)干部和管理人才的流失，不同程度上困擾著每個國有施工企業(yè)。文章針對國有施工企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響，探討了人才流失的原因，為國有施工企業(yè)實現(xiàn)人才強(qiáng)企、減少人才流失提出了對策。

關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè)；人才流失；技術(shù)干部；管理人才；人才強(qiáng)企 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）05-0170-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.0417

在市政施工行業(yè)競爭日益加劇、人才流動日趨活躍的形勢下，人才流失已經(jīng)成為許多國有施工企業(yè)無法回避的問題。施工企業(yè)的人才，特別是一些技術(shù)干部和管理人才的流失，不同程度上困擾著每個國有施工企業(yè)。本文從市政施工企業(yè)的特點入手，通過分析企業(yè)人才流失的原因及影響，進(jìn)而為企業(yè)解決這一問題提出了一些對策建議。

1 國有施工企業(yè)人才流失之現(xiàn)象

1.1 人才隊伍管理對施工企業(yè)的重要性

目前國內(nèi)建筑業(yè)市場競爭白熱化，人才在建筑市場的重要性進(jìn)一步突顯。一是軌道交通、市政公用工程等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的規(guī)模越來越大，管理也更為復(fù)雜，技術(shù)含量更高，對懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高素質(zhì)復(fù)合型人才的需求增加。二是施工企業(yè)的資質(zhì)申報和升級的條件要求必須具備一定數(shù)量的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)管理人員、建造師等人才，人才需求量增加。三是國有施工企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域不斷擴(kuò)展，特別是近幾年的BT、BOT項目需要更多的金融、法律等高專人才來把控資本運(yùn)作、項目運(yùn)營，人才需求專業(yè)化、多元化。

1.2 國有施工企業(yè)人才流失的表現(xiàn)

近幾年來國有施工企業(yè)的人才流失現(xiàn)象極為嚴(yán)重，突出表現(xiàn)在：一些依靠企業(yè)的財力和物力培養(yǎng)出來的各類人才紛紛“跳槽”外流；一些企業(yè)骨干看到企業(yè)管理中存在種種弊端而喪失工作信心，離開公司。以筆者所在的市政施工企業(yè)為例，近三年來由于個人原因提出離職“跳槽”的專業(yè)技術(shù)人員31人，占公司專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的34%。在他們當(dāng)中，大學(xué)生18人，中專及以上學(xué)歷9人，高工8人，工程師15人，助工8人。

1.3 國有施工企業(yè)人才流失的去向

由于某些歷史遺留問題，國有施工企業(yè)出現(xiàn)“會干的不會考，會考的不會干”的怪現(xiàn)象，所以流失的人才最多的是真正懂技術(shù)、會經(jīng)營、善管理的高級項目管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，且主要流向同行企業(yè)甚至是競爭對手。同時項目管理核心人才的流失，時有發(fā)生帶走下屬員工集體跳槽的現(xiàn)象，這一點就很像“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種骨干職工的集體流失對企業(yè)的打擊是致命的。

2 國有施工企業(yè)人才流失之影響

2.1 增加企業(yè)用工成本

培養(yǎng)一名人才，企業(yè)需要花費(fèi)好幾年時間；流失一名人才，也至少需要投入幾個月時間招聘；招聘到新人選后，還要附加幾個月時間讓其適應(yīng)。且由于人才的流失造成停產(chǎn)或者效率下降而形成的機(jī)會成本也不容小覷。

2.2 流失無形資產(chǎn)，削弱競爭優(yōu)勢

施工企業(yè)核心人才的離開，會帶走企業(yè)的技術(shù)情報、管理經(jīng)驗、專利技術(shù)等無形資產(chǎn)，從而降低了企業(yè)的競爭能力。而接納這些人才的企業(yè)，卻因此獲得這些無形資產(chǎn)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計報告，有的國有企業(yè)技術(shù)管理人才流失多達(dá)60%，而私企中，高級管理、技術(shù)人員70%以上來自國有企業(yè)。同時，高級技術(shù)人員的“斷層”問題會逐漸顯現(xiàn)出來，工程技術(shù)拔尖人才減少，青年技術(shù)人員中缺少能承擔(dān)重大項目課題的人選，跟不上市政工程建設(shè)日益發(fā)展的需要。

2.3 帶走更多人才

核心人才因為具有較好的人員和人脈基礎(chǔ)，所以他的離開經(jīng)常會帶走一批人才的外流，例如工程項目經(jīng)理的“跳槽”，他身邊的施工員、預(yù)算員、工段長、班組長等骨干人才經(jīng)常也會因此陸續(xù)外流。

2.4 給未離開企業(yè)的員工帶來心理上的沖擊

大量人才的“跳槽”出走，留下的無論是橫向水平人才，還是縱向水平人才，雖然沒有跟著一起走，但對他們的影響巨大，在其心靈深處會產(chǎn)生一種共鳴效應(yīng)，從而使得企業(yè)人心更加渙散。

2.5 公司形象受損

留不住人才的企業(yè)在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業(yè)經(jīng)營不善。“這個公司不重視人才”、“這個公司不誠信”、“這個公司沒有人才真正能夠施展抱負(fù)的舞臺”等，不用誰去游說，更不用誰去做廣告，一個個人才“跳槽”出走的現(xiàn)實，讓一些在其大門口徘徊的人才“望而卻步”。

3 國有施工企業(yè)人才流失之原因

3.1 施工企業(yè)原因

從施工企業(yè)本身來說，產(chǎn)生問題的原因主要有以下四個方面：（1）工作性質(zhì)和工作環(huán)境。市政施工企業(yè)因其工程項目的固定性和工期長的特性，致使工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點。物質(zhì)生活條件匱乏，精神生活單調(diào)枯燥且壓抑，容易導(dǎo)致員工的積極性低落，對企業(yè)的忠誠度下降，最終選擇其他的工作出路；（2）企業(yè)的人才氛圍和用人機(jī)制。在國有施工企業(yè)，尤其在生產(chǎn)一線中，論資排輩、任人唯賢的現(xiàn)象依然存在。且目前國有施工企業(yè)在擇人用才中，通常過多地注重畢業(yè)院校、專業(yè)，而不善于從整體上謀劃人力資源的開發(fā)和利用；在人才儲備上，沒有建立科學(xué)的選人用人育人機(jī)制。不合理的用人機(jī)制，很難對優(yōu)秀人才提供施展才華的有效空間和良好環(huán)境，致使不少人才離心離德再離人；（3）企業(yè)的薪酬制度。在建筑行業(yè)里，國有施工企業(yè)的薪酬待遇偏低，平均主義嚴(yán)重，薪酬制度較為落后，無法調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，這是國有施工企業(yè)員工流失的最主要原因；（4）企業(yè)的文化氛圍和人際關(guān)系。很多施工企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化時，往往重形式輕內(nèi)容，過分追求統(tǒng)一，對員工個性尊重不夠。同時在國有施工企業(yè)中的人際關(guān)系相對復(fù)雜，晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會經(jīng)常都是默認(rèn)屬于那些關(guān)系能力強(qiáng)大的人，所以“圈外人”即使能力非凡，也只能等待極偶然的機(jī)遇和緣分。

3.2 員工原因

從員工自身來講，產(chǎn)生問題的原因主要有以下三個方面：（1）經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動。隨著信息化的發(fā)展，員工對和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發(fā)展機(jī)會的認(rèn)識變得非常容易。當(dāng)他感到自己的付出和收入不成正比，同時又有另一個更具誘惑力的機(jī)會在招手，就產(chǎn)生了“這山望著那山高”的心態(tài)；（2）尋求自身價值。在國有施工企業(yè)里，有的員工認(rèn)為自己有學(xué)歷、懂技術(shù)也很有能力，應(yīng)當(dāng)有更好的職位；有的員工認(rèn)為自己貢獻(xiàn)大，但收入太低，這種“英雄無用武之地”造成的心理不平衡，往往導(dǎo)致他們?yōu)閷ふ覍崿F(xiàn)自身價值的滿足感和成就感而離開企業(yè)；（3）處于家庭的壓力。施工一線的員工普遍認(rèn)為工作地點距離家庭地點較遠(yuǎn)，工作時間又緊張，不能滿足家庭對自己的期望和要求。強(qiáng)大的家庭壓力，可能就會使原本想在這個企業(yè)干一番事業(yè)的人才最終選擇離開。

3.3 社會環(huán)境原因

國有施工企業(yè)的人才流失問題，與社會環(huán)境也有很大的關(guān)系，主要有以下三個方面：（1）國有企業(yè)原有優(yōu)勢的消失。國有企業(yè)在計劃經(jīng)濟(jì)體制下所呈現(xiàn)的一些“固定工”、“鐵飯碗”等優(yōu)勢已經(jīng)淡化并逐步消失，真正有學(xué)歷、懂技術(shù)、有能力的專業(yè)人才的就業(yè)選擇已經(jīng)不再局限于國有企業(yè)；（2）市政施工專業(yè)技術(shù)人才供不應(yīng)求。對于經(jīng)過國有企業(yè)多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，例如一級建造師、工程造價師、注冊安全員、質(zhì)量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，這些人才能夠輕易在行業(yè)人才市場上找到無論薪酬福利還是社會地位都比原來更具吸引力的職位；（3）寬松的政策大環(huán)境為人才流動提供了條件。勞動法律法規(guī)對于勞動者的傾向保護(hù)，也為勞動者離開企業(yè)拆除了

門檻。

4 解決國有施工企業(yè)人才流失之對策選擇

4.1 加強(qiáng)企業(yè)用人觀念的更新

與私企相比，要求國有施工企業(yè)用高薪、優(yōu)厚待遇留住人才是比較難實現(xiàn)的。但從行業(yè)和企業(yè)發(fā)展空間的角度而言，國有施工企業(yè)具有市場經(jīng)營前景樂觀、項目科技含量提升、承建工程層面擴(kuò)展等優(yōu)勢，給各類人才施展抱負(fù)、發(fā)揮才干的舞臺較大。所以國有施工企業(yè)應(yīng)著重于留智，創(chuàng)新人才制度，實現(xiàn)優(yōu)勢資源與優(yōu)勢智力的有效結(jié)合。

4.2 建立針對人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制

“冰凍三尺，非一日之寒”，“跳槽”事件不是一朝一夕形成的。所以企業(yè)要建立科學(xué)的人才預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制。人力資源部門和黨群工作部門要經(jīng)常性地對員工的工作、思想狀態(tài)進(jìn)行摸查，及時發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。同時加強(qiáng)人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性，以及時應(yīng)對人才離職，將動蕩和損失減到最低。

4.3 建立健全有效的薪酬激勵機(jī)制

對于國有施工企業(yè)而言，首先要保證員工的工資待遇等于或略高于行業(yè)水平。在內(nèi)部薪酬分配上可以根據(jù)職級、崗位重要性、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素來確定每個員工的薪資。對中層管理人員實行年薪制，由基本工資和年績效獎金構(gòu)成；對職能部門實行崗位績效工資制，由崗位工資和月績效獎金、年績效獎金構(gòu)成；對項目部實行期薪制，薪酬由崗位工資和月度、節(jié)點考核、竣工考核績效工資構(gòu)成，竣工考核后根據(jù)資金收取情況分期支付績效工資；對一線操作人員結(jié)合實際采取計件制、月工資包干制等。另外，各類專業(yè)技術(shù)人員還根據(jù)職稱、工作難易程度和艱苦程度給予不同的補(bǔ)貼；根據(jù)QC成果、安全管理創(chuàng)優(yōu)、工程評優(yōu)等方面設(shè)立專項獎勵，使員工感受到企業(yè)對他們的價值肯定。

4.4 完善員工教育培訓(xùn)體系

教育培訓(xùn)體系要突出重點，建立分層次分專業(yè)類別的培訓(xùn)體系，明確各級培訓(xùn)內(nèi)容與人員類別。企業(yè)人力資源部門要做好新知識、新理論、新技術(shù)、新工藝信息的收集，并及時組織相應(yīng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)；建立企業(yè)內(nèi)部人才專家?guī)欤闪⒅v師團(tuán)，結(jié)合工程項目特點內(nèi)部專項培訓(xùn)班和技術(shù)交流會等；堅持現(xiàn)場教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)相結(jié)合，克服施工人員分散難以集中學(xué)習(xí)的困難；廣泛開展崗位練兵、技術(shù)比武、師帶徒、崗位輪換等培訓(xùn)方式，積累施工經(jīng)驗，提高解決問題的實際能力。同時建立將員工的素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育與員工的選拔任用、績效考核、薪酬有效結(jié)合的機(jī)制。對獲得職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格的員工根據(jù)級別發(fā)放相應(yīng)的月度津貼，對企業(yè)緊缺的建造師、造價師、注冊結(jié)構(gòu)工程師、注冊會計師等執(zhí)（職）業(yè)資格員工考試通過后給予一次性獎勵；對內(nèi)部講師、帶徒弟的師傅或?qū)煱l(fā)放津貼。為防范風(fēng)險，與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限，保證企業(yè)的利益。此外實行人才梯隊培養(yǎng)計劃。各級領(lǐng)導(dǎo)要對項目管理、經(jīng)營、技術(shù)、測量、財務(wù)、經(jīng)濟(jì)、人力資源等系列的人才要壓擔(dān)子，輪崗鍛煉，通過實踐發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，重點培養(yǎng)，根據(jù)員工的專業(yè)特長、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿Α⑿愿裉攸c有計劃進(jìn)行人才梯隊建設(shè)。

4.5 制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

分類別分階段地為員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。首先根據(jù)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級技能操作人才、特殊人才的不同特點來分別設(shè)計其成長、成才的渠道。然后再根據(jù)初始、成長、成熟、再提升四個階段的特點區(qū)別對待并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。在初始階段里，因為員工剛進(jìn)入公司，所以可通過“師徒協(xié)議”的方式使其盡快適應(yīng)環(huán)境。在成長階段里，由于員工已逐步了解和掌握所從事的工作，并建立了一定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，所以在給予工作肯定的同時還應(yīng)適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，提高其專業(yè)水平。成熟階段，一般可謂員工的事業(yè)轉(zhuǎn)點階段，這個階段員工的工作技能和人際關(guān)系已較為成熟，心理上普遍在追求一種突破或轉(zhuǎn)變，所以適度的培訓(xùn)、調(diào)職或晉升才能助于員工的職業(yè)生涯的良性循環(huán)。再提升階段是每位員工必將面臨的自然過程，也是影響員工士氣最為關(guān)鍵的階段，所以公司應(yīng)加強(qiáng)關(guān)切和疏導(dǎo)，適當(dāng)?shù)匾愿＠绞絹硎鑼?dǎo)員工面臨再提升期的問題。

4.6 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的合理交流

施工企業(yè)的工程項目分散、工期長，所以一些人才經(jīng)常被分配到某個工程項目一去就是好幾年。特別是一些大中專畢業(yè)生，幾年的時間里在某個工程項目中不斷成長、成熟，但受到工期和項目重點的輕重等因素的影響，了解他們能力和特長的只有該工程項目的相關(guān)人員。一旦換一個項目點工作，又得面臨重新被認(rèn)可的過程，被動造成企業(yè)在考核、使用人才中，對人才質(zhì)與量衡量尺度不均等的矛盾，也對員工本人的心理上造成一定的不平衡，所以施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工程項目的特點和節(jié)點適時安排人才的交流。

4.7 注重以企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

這包括了加強(qiáng)思想政治工作，幫助員工樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀和職業(yè)道德觀，凝心聚力，匯集正能量；加強(qiáng)企業(yè)對內(nèi)和對外宣傳，開展健康向上、豐富多彩的職工文體活動，彰顯先進(jìn)企業(yè)文化；創(chuàng)新爭優(yōu)，利用先進(jìn)集體、優(yōu)秀個人特有的感染力、影響力和號召力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體模本；創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感；建立良好的員工溝通機(jī)制，讓員工產(chǎn)生被信任和被尊重的感覺，增加責(zé)任感等。

5 結(jié)語

企業(yè)振興，人才為本。得人才者得市場、得效益、得企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ螅砷L性好，又可以形成吸引人才的良好環(huán)境，所以，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，形成企業(yè)良好的用人環(huán)境，沒有人才可以有人才，有人才可以留住人才，流失的人才也還會回來。只有這樣，才能使企業(yè)在適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭的形勢下贏得競爭主動權(quán)。

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作者簡介：蔡志梅（1984-），女，福建廈門人，廈門市政集團(tuán)有限公司經(jīng)濟(jì)師，政工師，研究方向：人力資源。

（責(zé)任編輯：王 波）