科研院所人才資源二次開發利用探討

張 偉

(中國電子科技集團公司第三十四研究所，廣西桂林541004)

中國電子科技集團下屬成員單位大多為科研院所，科研院所內科技人才和技能人才占到了職工構成的絕大多數，多年來一直實行干部序列男滿60 周歲、女滿55 周歲，以及工人序列男滿55 周歲、女滿50 周歲的退休制度。根據世界衛生組織最新的對人一生年齡段的劃分顯示：人的一生分為5 個年齡階段：45 歲以下的為青年人，46～59 歲的為中年人，60～74 歲的為年輕的老年人，75～89 歲的為老年人，90 歲以上的為長壽老年人。按照這一劃分界定，中國電科眾多科技人才和技能人才在“年輕的老年人”時代還未到來時就已經告別了工作崗位。

誠然，老年人應當老有所休、老有所樂。近期，從國家人力資源與社會保障部等多部委傳出的“延遲退休方案”，在社會上有不同看法。我國自1999年實施高校分配制改革和擴招，導致高校畢業生從1999年的不足100 萬猛增到2013年的近700 萬，如果繼續發揮老齡同志的“余熱”會影響到年輕人的就業。這些觀點有其合理的一面，但是從市場經濟規律和“人才資源二次開發利用”的視角來看待，就會顯出其片面性與局限性。

1 客觀看待“第二次人才資源開發”

現代醫學認為：老年智力衰退、甚至得老年癡呆癥，其根本原因是無所事事、不用腦的結果。據統計，從1902年到1983年，共有11 位75 歲以上的老年人獲得諾貝爾獎。我國召開全國科學技術大會，隆重表彰的國家功勛獎勵人物，也大都在70 歲以上，王小謨院士正是在74 歲高齡之際獲得2012年度國家最高科學技術獎。

國際人才專家把對在職人員智力資源開發稱之為“第一次人才資源開發”；把對退休人員智力資源開發稱之為“人才資源二次開發利用”，當今各國普遍重視“人才資源二次開發利用”。我國早在2005年，就由中共中央組織部等八部委發布了《關于進一步發揮離退休技術人員作用的意見》，強調指出“我國的優秀離退休專業技術人員，長期奮斗在教育、科研、文化、衛生和工農業生產等各個領域，積累了豐富的實踐經驗，具有較高的專業技術水平，為國家的科技進步、經濟社會發展做出了重要貢獻，是黨和國家的寶貴財富。在全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化建設的新時期，繼續發揮好離退休專業技術人員、特別是老專家的作用，對于實施人才強國戰略，促進人才隊伍建設和構建和諧社會，具有重要意義。”

依筆者所在的中國電子科技集團公司第三十四研究所為例，能夠進行“人才資源二次開發利用”的“年輕的老年人”占到了全所離退休干部職工總數的15.5%。長期以來，這些人才中能夠經常性發揮作用的僅有數人，而且多是通過授課、講座、返聘等形式間接推動部分學術交流活動和科研工作的開展。由此可見，60～75 歲之間的“年輕的老年人”資源比較豐富，存在著大力開發的潛力。

2 “人才資源二次開發利用”的優勢

第三十四所雖然科技人才與技能人才比例不低，但絕不是人才強所，整個職工隊伍中知識水平高、技術能力強、實踐經驗豐富的人才少，特別是高端人才，包括專家、教授和高級技能人才更為匱乏，第三十四所的人才隊伍現狀在中國電科系統內具有一定的代表性。

正如西班牙首相阿斯爾在2002年世界第二屆老齡大會發言中所說的：“一個不能充分利用老年人潛力的國家，將是喪失未來的國家。”國家尚且如此，處于轉型升級關鍵時期的高新技術單位，更應該大力推行“人才資源二次開發利用”，延長優秀人才貢獻時間，對于彌補科研院所人才缺口，更好的實施科技強所、人才興所戰略，鑄造“國內卓越、世界一流”型高新技術企業尤為關鍵。

“年輕的老年人”在整個人才資源中，是一種存量豐富、應用廣泛、開發便捷和可持續發展的特殊人才資源，其優勢體現在以下三個方面：

(1) 人才啟用的高效性。退休人才中相當一部分畢業于國內外高等院校，在長期的科研開發、生產經營等實踐中，造就了學識淵博、技術精湛的學術積累和堅忍不拔、吃苦耐勞的意志品質，其中不乏業界知名專家學者或者行業領軍人物。他們作為一種具有創造力的現有資源，不需要經過過多的培訓、教育，具有成本低廉、實力雄厚、使用即時、效益立現的優勢，直接決定了“人才資源二次開發利用”的高效性。

(2)人才使用的持續性。近年來，我國人口老齡化趨勢明顯加快，與此同時預期壽命不斷提高，許多人才雖然已經因為年齡從工作崗位上退下，但是他們的貢獻期還沒有終結。他們是一種代代延續的資源群體，具有持續開發的特征，是一種可以衍生開發的資源。這種知識性、技術性的資源，隨著科技的發展和資源的延續、更新，非但不會老化、停止，還會再生、成長，可以稱之為“常用常青的資源”。

(3)人才氛圍的示范性。2000年以來，科研院所新入職的員工多為“80 后”、“90 后”，新鮮血液的不斷注入為院所帶來了活力和激情，但這些年輕人身上普遍帶有怕吃苦、常浮躁的時代烙印。與之相反，退休人才由于經歷社會多次重大變革和改革開放的洗禮，特別是中國電科相當一部分科研院所曾有過的“大后方”、“老三線”的光榮歷史，使得退休人才普遍具有高尚的愛國情懷、過硬的政治素養、無私的奉獻精神，加上他們的知識、技能、經驗，無疑將為年青一代樹立良好的示范效應。

3 開展“人才資源二次開發利用”的措施

“人才資源二次開發利用”是一項政策性強、情況復雜的系統工程，退休員工的管理和使用存在一定的特殊性和兩面性。因此，“人才資源二次開發利用”要合理借鑒先進國家和地區的經驗，注重頂層設計，具體采取以下措施。

3.1 把握用人原則

“人才資源二次開發利用”相比“第一次人才資源開發”，具有其自身的特殊性，開展“人才資源二次開發利用”應堅持以下原則：

(1) 是尊重意愿原則。“人才資源二次開發利用”的主體主要是退休人才或者是在崗延遲退休人才，必須尊重他們的意愿和興趣，使他們在自愿的前提下，為科研院所的發展壯大做出積極貢獻。

(2)是對標崗位原則。“人才資源二次開發利用”應當堅持崗位與人才對標的基準線，把退休人才安排到真正需要人才的部門、公司。依筆者所在的三十四所為例，退休人才往往在非本人原先工作的一線部門，更能激發他們的工作動力。

(3)是智力開發原則。“人才資源二次開發利用”要選擇政治素質好、專業水平高、實踐經驗豐富、“二次開發”意識強的人才，著重智力開發，運用他們的知識、經驗、技術等智力因素，服務于科研院所的專業領域。

(4) 是對位幫帶原則。退休人才往往經驗豐富，這正是新入職員工最為缺乏和迫切需求的。中國電科團委要求各成員單位團委注重共青團工作中的創新創效工作，各成員單位可將創新創效工作與“人才資源二次開發利用”有效結合，搭建對位幫帶平臺。

3.2 創新用人方式

“人才資源二次開發利用”需要根據退休人才的特點，結合科研單位實際情況，創新多種用人方式，采取彈性使用、靈活上崗的方法開展。

(延期留用。中國電科已經實施首席科學家和首席專家人才發展機制，三十四所也相應開展了集團公司專家、高級專家選拔機制，完全可以將這種模式與“人才資源二次開發利用”相結合，選擇技術類集團公司專家以上人才和工勤技能類技師以上人才，實行延長退休年齡或者返聘使用。三十四所目前的專業技術面較窄，專業部門業務范圍略有重合，在對退休人才進行返聘使用時，采取了跨部門返聘、向一線部門延伸的原則，把這些退休人才放到一些新興技術部門、新辦子公司當中去，充分發揮其引導和示范作用。

技術咨詢。鑒于退休人員流動性與分散性的特點，可以由科研院所的科技委牽頭，組建專家顧問團，有計劃地組織開展戰略規劃、項目論證、科技創新、工藝攻關等工作。科研院所可以根據本單位實際需要，有步驟地組織開展專利轉讓、技術推廣、項目評估、評審鑒定等對外創效活動，一方面可以充分發揮退休人才的自身價值，滿足其自我實現的加之需要，另一方面可以起到創效增收的作用，對于科研院所和退休人才起到一定的物質激勵作用。

創辦實體。在國家政策允許的范圍內，鼓勵和支持退休人才創辦經濟實體，必要時可以采取科研院所與退休人才共同參股成立法人實體，獨立對外開展生產、經營、咨詢、服務等活動，對于促進社會就業、調配人才資源都能夠起到一定的促進作用，為踐行中國電科“國家利益高于一切”核心價值觀、履行央企社會責任提供有效落地平臺。

3.3 營造環境氛圍

統一認識。要把退休人才是科研院所的寶貴財富變成大家的共識，充分認識到退休人才大有作為、大有可為，鼓勵和協助老有所作、老有所獻，要深刻認識到退休年齡僅是“人才資源二次開發利用”的起點，把退休看作事業的延伸和發展，形成退休人才是高新技術科研院所的寶貴財富的環境氛圍。

維護權益。要關心退休人才在“人才資源二次開發利用”進程中的合法權益，保證退休人才的勞動報酬、專利提成等工作報酬，同時在課題申報、基金申請等縱向課題申請中，注重退休人才的署名權、發表權、財產權等知識產權權益。

宣傳典型。三十四所在開展優秀職工和優秀共產黨員的評選活動中，劃定一定比例用于退休人才和返聘人才參評，在全所范圍內廣泛宣傳，同時向駐地和集團公司報送優秀退休人才。每年一度的創新基金申報工作中也引入了退休人才參與機制，對獲批項目組成員予以宣傳褒獎，充分肯定退休人才的重要貢獻，給予他們應有的榮譽。

4 結束語

“人才資源二次開發利用”一方面有利于科研院所人才興所、科技強所戰略的更好實施，另一方面又有利于延長老齡人才的貢獻期，更能進一步提高老齡人才的收入水平和生活質量，“人才資源二次開發利用”已經成為擺在時代面前的一項長久的戰略任務。當前，中國電科正處在千百億工程的時代節點處，人才是助推集團公司二次騰飛的關鍵因素，作為“集團主導、所為基礎”的基礎——系統內各個科研院所，應該深刻認識到“人才資源二次開發利用”的重要意義和時代需求，為廣大退休人才提供打造中國電科“國內卓越、世界一流”戰略目標的廣闊舞臺。

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