淺談調動醫(yī)生職工積極性的原則

楊志剛

（福建省南安市羅東中心衛(wèi)生院 福建 泉州 362324）

淺談調動醫(yī)生職工積極性的原則

楊志剛

（福建省南安市羅東中心衛(wèi)生院 福建 泉州 362324）

作為農村中心衛(wèi)生院中影響醫(yī)生和職工工作的積極性因素很多，而醫(yī)院領導行為是一個關建性的因素。不同的領導行為會造成醫(yī)院不同的氣氛，給全體醫(yī)生和職工以不同的心理影響。在醫(yī)院里，醫(yī)院領導的使命就是要使集體和個人做好本職工作，為醫(yī)院總體目標的實現作出積極的貢獻。醫(yī)院領導工作的特點正如鄧小平同志所說的"領導就是服務。"他本身只是一種"投入"，而他的"產出"卻表現為他人的行為。所以，領導藝術在于將群眾所擁有的聰明才智充分挖掘出來，充分調動全體醫(yī)生就職工的積極性和主人翁意識，使人們將群體目標看成是自己的目標。心理學家認為："動機支配人們的行為，而動機又由某種欲望或需要引起。"所以，我們必須樹立新理念，堅持以人為本，銳意進取，勇于改革，敢于擔當，講究方法，充分發(fā)揮醫(yī)生和職工的主體作用，調動他們的工作積極性和主動性，使他們成為醫(yī)院的真正主人。下面談談自己幾點膚淺看法，以求教同仁。

一、正人先正己原則廣大醫(yī)生和職工對醫(yī)院領導，特別是主要領導的思想境界和工作作風是最為關注的。做為醫(yī)院的一院之長應堪為全體醫(yī)生和職工的楷模。院長一定要依法辦院，要堅決實行院務公開制度，增強院務工作的透明度，辦事做到"公開、公平、公正"，實行民主管理，一定要有無私奉獻的精神，作風正派，清正廉潔，克己奉公，不搞利己主義，工作兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、埋頭苦干，做到不空談，以自己的實干贏得廣大醫(yī)生和職工的信賴和支持。同時作為醫(yī)院院長應該知人善任，尊重、信任、關心、愛護和培養(yǎng)醫(yī)生，真正做到志強、知達、言必信、行必果；并十分注意調動廣大醫(yī)生和職工的獻身、主動、協(xié)作、創(chuàng)新、求實、拼搏的工作積極性和主動性，院長要充分運用"情感交往"的管理手段，促使廣大醫(yī)生和職工樹立社會主義核心價值觀，努力營造一個團結友愛、生氣勃勃的工作氛圍和建設一支具有開拓進取精神的醫(yī)生隊伍。只有做到這幾點，院長說話才能理直氣壯，廣大醫(yī)生和職工也會服從你的調遣。例如，今年評選先進，按照市局領導的意見，根據我的工作表現和工作成績，我是當然的出席市級的先進工作者，當領導把先進登記表發(fā)到我手里后，我想自己是醫(yī)院的一把手，應處處為廣大醫(yī)生和職工著想，應該吃苦在前，享受在后，于是就把表讓給了一線的醫(yī)生，我的做法得到了廣大醫(yī)生和職工的贊揚，也促進了醫(yī)院工作的開展。

二、參與原則有一位哲學家說過：人類需要的最高層次是自我實現。我認為，所謂自我實現，是指人要充分發(fā)揮自己的潛能以取得相應的社會成就，在社會成就的情感中，使人們的精神境界得到升華。一個好的領導者，在處理日常事務中，總可以多和群眾商量，鼓勵全體同志無保留地對醫(yī)院的工作提出自己的意見和建議，使他們意識到本身在參與，在做主人翁。例如：醫(yī)院在做醫(yī)生職務年度考評時，以前總是由醫(yī)院領導定，結果每次年度考評完后，總會產生一些副作用。會有一些人不服氣，認為不公平，嚴重挫傷醫(yī)生的工作積極性，甚至產生不團結的現象。我想是不是有些醫(yī)生對醫(yī)院領導有看法，領導無論樹誰他都覺得有偏見。針對這個問題我想：年度考評的目的是為了樹先進、學先進，激發(fā)醫(yī)生不斷進取的精神，提高醫(yī)生的成就感和榮譽感。促進醫(yī)院工作的開 展，如果醫(yī)生年度考評由醫(yī)生參與，就一定會有說服力，大家定會心服口服，于是在年度考評的每一個環(huán)節(jié)中由教師直接參與，而后共同達成年度考評意見。果然取得了年度考評應取得的作用和效果。這樣以來，一個有統(tǒng)一意志又使個人心情舒暢的局面就打開了，廣大醫(yī)生和職工的工作積極性也就油然而生了。

三、公平合理原則當人們感受到公平合理的對待時，心理就會平衡，心情就會舒暢，才能欣慰地投入工作。相反，當感到不公平時，就會產生不平之怨，而牢騷滿腹，就會消極怠工，甚至會抵制領導分配的任務。我們醫(yī)院之所以在每次評選先進、評定職稱等問題上沒有爭、鬧、要的現象，就是由于我們醫(yī)院領導把握的尺度公平合理，每年的先進公布出去以后，廣大醫(yī)生和職工心服口服，都鼓足干勁爭創(chuàng)一流業(yè)績，爭做最美醫(yī)生。

四、目標激勵原則目標管理的核心是建立操作性較強的目標化的管理運行機行機制。機制本身就是環(huán)境。有了好機制就有了好環(huán)境。什么是好機制？好機制就是獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。我們醫(yī)院由于過去缺乏科學管理，存在著"干與不干一個樣，干多干少、干好干壞一個樣"的問題，甚至一度出現了"干的不如不干的，不干的不如扯閑篇的"現象。為了扭轉這種局面，改變長期不良的積習，從根本上轉變機制，實行目標管理，我們醫(yī)院抓的第一項工作就是建立了比較系統(tǒng)完善的《南安市羅東中心衛(wèi)生院目標管理責任制百分考評細則》。它分院長層、中層、醫(yī)生層三層；按德、勤、能、績四個方面對各層人員的權利和職責提出了明確要求，并制定了操作性強的量化標準；考核結果與評選先進和評職稱掛鉤。這個《細則》對醫(yī)院每一個人的各個方面工作提出了具體要求，使每個人的責、權、利相結合，工作量與工作成績相統(tǒng)一。它的頒布與實施使人們逐步樹立了新的工作觀、成績觀、榮譽觀，廣大醫(yī)生和職工逐步認識到了"干與不干不一樣""干多干少、干好干壞不 一樣"?？吹搅斯ぷ鞯那巴竞拖Ｍ?，有了干勁。在制定細則之后，又相應建立了《科室工作考評條例》，從科容科貌科風科紀等方面對科室管理提出了量化的可操作性的目標和要求，這個《條例＞與評選優(yōu)秀科室相聯(lián)系，與廣大醫(yī)生和職工工作考核相結合，并納入醫(yī)生和職工考評細則?！稐l例》的實施促進了科室管理和科主任工作的規(guī)范化，使院風院紀得到了大大的好轉。與此同時頒布了系統(tǒng)的管理制度：考勤獎懲制度；業(yè)績獎勵制度；優(yōu)質治療案例、優(yōu)秀醫(yī)學研究論文獎勵制度等。這些制度的制定與實施一方面保證了日常工作秩序的穩(wěn)定，一方面促進了廣大醫(yī)生和職工工作積極性的提高，再一方面這些制度執(zhí)行情況又要納入目標管理考評細則為目標管理提供了有力的依據。總而言之，要想調動廣大醫(yī)生和職工的工作積極性，院長的思想境界和領導藝術起著關鍵的作用。因此，院長要不斷努力學習先進的管理方法，開拓創(chuàng)新，要走進廣大醫(yī)生和職工中去，做他們的貼心人，尊重他們，理解他們，千方百計滿足他們正當的物質和精神需求，激發(fā)他們強烈的責任感、榮譽感和上進心，從而調動他們的工作積極性。

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1009－6019（2015）07－0258－01