醫院管理體制改革分析

福建省南平市人民醫院 肖繼強

在我國醫療衛生行業中，公立醫院的比例占到了95%以上，目前，我國醫療服務機構的主題主要是在國家財政支持下開辦的醫院。目前，我國醫療衛生事業發展的主題仍是公立醫院，而公立醫院的管理體制基本上是在計劃經濟時期創建并得以發展的，因此，不論是醫院在行政管理上，還是醫院的院長和員工都已經習慣了在計劃經濟體制下聽從上級指揮、按部就班工作的程序，很多醫院缺乏市場競爭意識和市場經營管理理念與方式。隨著我國改革的不斷深入，我國深入實施的市場經濟體制使得醫院的行政管理模式已經不再適應現代經濟發展提出的要求，很多潛藏在醫院管理中的問題逐漸暴露出來。例如：醫院的運營效率低下、收不抵支等管理問題逐漸凸顯。另外，隨著我國對外開放程度的加深、醫療市場逐漸開放，很多國外一些具有雄厚的資金實力、擁有先進的醫療技術與設備的醫院踏足我國醫療衛生市場，這對我國醫院的發展造成了巨大沖擊。在面對這樣的內憂外患的環境中，公立醫院將何去何從？如何才能將挑戰轉化為機遇？如何才能在市場經濟的形勢下實現社會效益、經濟效益、技術效益的統一與融合？如何在激烈的競爭中求得生存？這些都取決于醫療衛生體制下醫院管理體制的改革。在現實中，由于各種因素的存在，醫院改制的方向與模式并不明朗，并且在改革的過程中又出現了一些急需解決的新問題。及時修正、總結這些問題已經成為醫院管理體制改革中的一項重要任務。

一、完善我國公立醫院管理體制改革的策略

國外的醫院管理體制在其形成與發展的過程中與我國存在著眾多的差別，如果我們在改革的過程中照搬照抄國外的改革方式是不實際、不可取的。因此，我國的公立醫院改革必須符合我國國情與實際。

（一）要深化醫院的人事制度改革

在公立醫院的管理體制改革中，人事制度的改革是最主要的，是醫院管理體制改革的基礎。因此，科學的、合理的對公立醫院的人員進行編制，建立以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人事管理制度，在崗位設定中要遵循按需設崗、因崗擇人、競爭上崗、雙向選擇的基本原則，打破鐵飯碗。實行人事關系與用人單位分離的辦法，即人事關系寄存在人才市場，本人則與醫院訂立合同，明確責權利關系。通過醫院人事制度的改革在醫院內部形成一種有利于廣大職工積極努力、奮發向上、勇于思維創新的工作環境與氛圍。將醫護人員的工作業績、專業技術能力、醫德醫風等作為評價的標準，在完善的人才培養機制中充分實現對人才的開發戰略，不斷提高醫護人員的綜合素養，為醫院的發展打造一支結構合理、素質過硬的醫學科技人才隊伍。

（二）積極推行醫院分配制度的改革

醫院分配制度的改革是醫院管理體制改革的關鍵。醫院要根據市場形勢變化，建立以崗位工資為主要內容的多種分配形式相結合的分配制度。在薪酬分配中實現崗薪一致、崗變薪變，充分體現出人才在醫院發展中的重要作用與地位。醫院不同于企業，醫院的特殊性決定了他的服務性質不同、環節眾多，存在很強的風險和較高的技術含量，因此，醫院應積極探索出適合醫院工作特點的具有多元化分配模式的薪酬分配機制。將醫護人員的薪酬與工作量和工作質量的考核聯系在一起。對于不同崗位、不同級別的醫護人員的分配一定要拉開差距，對于醫療骨干、行業領域的帶頭人、醫療專家，特別是一些專業技術強的人才一定要提高待遇，讓醫護人員感受到醫院的關愛和溫暖，這不僅有利于充分調動醫護人員的工作積極性，還能為醫院的發展留住人才。

（三）不斷完善醫院的內部激勵機制

醫院是公益性單位，執行許多社會公益性任務，具有較強的社會責任。因此，醫院在制定激勵機制時一定要將國家的利益放在首位，在不影響醫院的可持續發展的情況下才能兼顧個人利益。目前，很多公立醫院關于醫護人員個人利益的激勵主要采取的是單獨核算的方式，即：將醫院的每一個業務科室進行劃分，將每一個科室作為核算的單元并對其進行單獨核算，以此來確定每個人的獎金分配的數額。雖然這樣的做法能夠調動部分職工的工作積極性，但是有一個缺憾不容忽視，如果只是將醫護人員的個人收入的分配同各科室中的效益聯系在一起，并不能將醫院的整體效益同分人的收入分配聯系在一起。在實際操作中，由于個別科室的經濟效益較好，該科室的醫護人員的個人收入分配較高，但是醫院的整體經濟效益并不理想。一些醫院中的個別科室，為了單純追求科室個人收入分配的增加而嚴重損害醫院的整體經濟效益，進而也損害到醫院的整體社會效益。因此，公立醫院應從醫院整體效益的角度來建立一套合理的、科學的、系統的激勵機制。

（四）建立職業化的醫院管理隊伍

高素質的、專業化的醫院管理隊伍是保障公立醫院長遠、可持續發展的基本條件。公立醫院應根據院長的任職標準，以公開競爭、擇優聘任等多種形式相結合的方式選擇院長人選。同時，對于選定的院長進行任期目標責任制的實施，從而完善對院長的考核。在我國公立醫院中，存在一種“雙肩挑”的現象，即“很多科室的主人是由醫院的管理者來兼任的，這種行政業務兩不誤的形式使得這些只懂業務不懂管理的人員不能適應日新月異的經濟環境，不能兼顧管理與業務的統一。因此，實行院長職位的職業化管理，在實踐中已經證明效果是比較好的。

二、結束語

總之，我國公立醫院管理體制傳統的那種大一統的局面將在醫療體制改革中被打破。隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，我國公立醫院逐漸走向市場，醫療市場競爭的激烈，迫使我國公立醫院管理體制必須從內部進行變革，以便提高公立醫院的綜合效率，促進我國醫療衛生事業的大發展。

[1]吳敏.我國醫院管理體制改革趨勢分析[J].醫院管理論壇,2012

[2]謝水明.重新審視公立醫院管辦分離改革[J].山東行政學院學報,2012