國有企業薪酬管理中存在的問題和應對策略分析

大慶油田水務公司西區污水處理廠 王晶

現代企業最重要的資源是人力資源，這是現代企業的人才價值觀的集中體現。對于我國國有企業來講，要想在激烈競爭的市場環境下實現生存和發展，就必須高度重視人才的重要性，積極采取措施去吸引人才，管理人才，培養人才，留住人才是當前國有企業人力資源管理工作的重點所在。但是由于我國國有企業薪酬管理體制受到傳統計劃經濟體制的影響，還存在很多的弊端，難以最大化地激發國有企業在職員工工作的積極性，不利于人力資源效能的最大發揮。因此，在此時高度重視國有企業薪酬管理中存在問題的研究，并且找到對應的薪酬管理策略方式，顯得尤為必要。

1 國有企業薪酬管理工作改革的必要性

首先，國有企業薪酬管理工作的改革是當前我國國有企業管理體制變革的題中之意，是我國國有企業面對市場經濟發展做出的內部管理模式的調整和改善，其對于國有企業運行效率和效益提升來講，是至關重要的。

其次，國有企業本身的薪酬管理模式僵化，忽視了對于員工工作積極性的激發，難以實現工作績效與薪酬管理之間掛鉤，長此以往會使得國有企業在職員工的工作積極性不斷下降。

在這樣的背景下，積極實現國有企業薪酬管理工作改革，改變薪酬管理制度的缺陷和不足，顯得尤為必要；最后，對于薪酬管理制度中存在的缺陷和不足進行改善，充分體現出了企業人才觀念的轉變，會使得在職員工感受到企業的人文關懷，進而以更大的熱情參與到實際工作中去，這對于營造健康的企業文化氛圍是至關重要的。

2 當前我國國有企業薪酬管理制度存在的缺陷和不足

隨著我國國有企業現代企業管理制度的建立，國有企業的經營權和所有權之間實現了分離，企業的市場地位也不斷提升，使得我國國有企業進入到現代化發展的階段。但是不可否認的是當前我國國有企業薪酬管理制度中依然存在諸多的缺陷和不足，如果不積極采取措施予以改善，勢必會影響到國有企業的健康發展和進步。具體來講，其問題集中體現在以下幾個方面。

2.1 國有企業薪酬管理意識有待增強

國有企業薪酬管理意識淡薄，是國有企業薪酬管理基礎工作不夯實的根本性原因。其主要體現在以下幾個方面：其一，績效考核體系，職位評價和工作分析在設計的過程中，并沒有依照科學的企業薪酬管理理論為引導，常常出現薪酬分配的不公平；其二，企業管理層忽視對于員工的激勵，缺乏對應的激勵機制，難以激發在職員工的工作積極性；其三，很多情況下以工齡為評價員工績效的重要尺度和標準，使得很多年輕人感覺到不公平，進而難以調動年輕員工的工作積極性。造成上述問題的原因在于國有企業薪酬管理理念薄弱，企業管理人員鐵飯碗、官本位、大鍋飯的意識依然存在，不利于企業薪酬管理機制的構建。

2.2 國有企業薪酬管理規劃有待完善

現代企業管理理論認為，企業的薪酬管理應該與企業的長遠發展目標保持一致。尤其在當前國有企業面臨的外在市場競爭壓力越來越大的背景下，更應該樹立長遠發展戰略，而作為長遠發展戰略中的重要組成部分，企業薪酬管理應該積極進行調整和改善。但是從當前國有企業的發展現狀來看，國有企業薪酬管理缺乏規劃意識，存在與國有企業長期發展不吻合的情況，這樣的情況持續下去很容易造成有限的國有企業資源被浪費，難以保證國有企業薪酬管理工作的有效性。

2.3 國有企業員工工資脫離市場環境

企業的薪酬管理制度應該與企業經營效益保持關聯，依照實際的市場環境，實現對于不同崗位職工工資薪酬的界定，是現代企業薪酬管理的基本理念。但是通過對于我國國有企業的實際調查來看，國有企業薪酬存在一高一低、高低不平的問題，這在本質上展現的是國有企業員工工資與市場環境的不吻合。如果兩者之間持續保持脫節的狀態，國有企業員工的流失率將會不斷增加，這對于保證國有企業的正?；\營來講是很不利的。

2.4 國有企業績效考核體系很不健全

國有企業績效考核體系不健全，是當前國有企業薪酬管理工作的重要缺陷之一。具體表現為缺少規范化和定量化的標準和規范，無論是勞動環境，還是勞動責任，或者是勞動強度，乃至是勞動技能，都沒有對應的評價標準，這給后期的績效考核工作造成了很大的困擾，因此很多時候在對于員工績效進行考核的時候，都是憑借管理者的個人經驗來進行，表現出很強的隨意性；其二，在國有企業的工資體系中，并沒有從員工收入與貢獻掛鉤的角度入手，過度強調了平均主義，使得薪酬管理的導向性、公平性和針對性不強的特點展現出來，也就難以發揮績效考核的效能。

3 促進我國國有企業薪酬管理完善的對策

在促進國有企業薪酬管理完善化發展的過程中，應該遵循以下基本原則：其一，各個國有企業的經營現狀不同，國有企業的規模也不一樣，在進行國有企業薪酬管理的時候，應該做到具體問題具體分析，這是保證薪酬管理有效性的前提和基礎；其二，薪酬管理完善的過程不是一蹴而就的過程，需要堅持循序漸進，層層遞進的基本原則，由此使得國有企業薪酬管理制度得以不斷健全；其三，在國有企業薪酬管理制度調整的過程中，要樹立堅持以人為本的管理理念，立足如何最大化發揮人力資源效能，實現國有企業薪酬管理工作的全面調整和改善。為此，本文倡導積極從以下幾個角度入手，去實現國有企業薪酬管理工作的不斷完善。

3.1 建立健全國有企業薪酬管理體系

建立健全國有企業薪酬管理體系，保證國有企業薪酬管理工作朝著規范化和標準化的方向發展和進步，是當前急需要解決的問題。為此，應該積極嘗試從以下幾個方面入手：其一，結合國有企業崗位工作性質，形成對應的工作崗位評價制度，實現崗位測評和職位梳理的同時，實現國有企業人員、崗位、機構之間的界定，保證工資薪酬的管理進入到可以量化的狀態；其二，積極改變當前的薪酬結構，將競爭上崗機制運用到實際的員工管理中去，實現健康的員工管理格局；其三，獎勵健全高效合理科學的薪酬管理體制，立足市場需求，注重國有企業人才的招聘和選拔，以奠定堅實的人力資源基礎。

3.2 制定以績效為基礎薪酬管理制度

實現績效考核與薪酬管理制度之間的融合，制定以績效為基礎的薪酬管理制度規范，是保證薪酬管理工作有效性的關鍵所在。為此，我們應該積極做好以下幾個方面的工作：其一，國有企業結合自身情況，以員工對企業的貢獻大小和價值多少為基準，實現科學薪酬制度的構建，以最大化地激發員工的工作積極性，使得企業的實際競爭力得以不斷提升，這對于促進企業總體發展目標實現來講是至關重要的；其二，提取和制定與企業工作實際相互吻合的考核制度和標準，實現對于國有企業所有員工的嚴格考核，為真正有能力的人才創造良好的機制，保證物盡其用，人盡其才；其三，高度重視完善的監督約束機制的構建，從道德風險的角度入手，實現對于薪酬管理工作的制約，以保證薪酬管理工作質量得以不斷提升。

3.3 促進薪酬管理制度的全面改善調整

對于國有企業來講，改變當前獎金和津貼方案，規避平均發放津貼的行為，盡快形成以工作崗位工資為主，績效工資為輔的基本工資結構，并且將其納入到企業人力資源管理規章制度中去，使得企業內部形成優勝劣汰的競爭局面；另外，結合企業的實際情況，給予企業員工更好的待遇，比如允許帶薪休假、提供免費午餐、集體旅游療養等，以便形成健康的企業文化薪酬理念；最后，以實際崗位的工作特定，選擇更加多樣化的薪酬分配制度，比如將年薪制度納入到實際項目中去，以便最大化地激發國有企業員工工作的積極性。

3.4 形成立足市場需求的薪酬管理模式

針對當前國有企業薪酬管理與市場經濟環境之間的不吻合，尤其是部分國有企業的管理人員薪酬過高造成的企業工資分布不均的問題，我們應該積極形成立足市場需求的薪酬管理模式。為此，應該積極做好以下幾個方面的工作：其一，以國有企業不同崗位的工作內容為調整對象，實現同等工作的社會價值基準線，由此去界定實際國有企業崗位工作的工資水準，避免出現高于實際標準或者低于實際標準的情況；其二，依照市場經理人管理標準，對于國有企業管理層的薪酬待遇進行再次限定，避免出現企業內部管理者薪酬過高的問題，這也會對于實際的國有企業薪酬管理工作效能造成負面影響；其三，根據市場職業變化趨勢，定期對于薪酬管理規范進行調整，以保證其與當前經濟發展的趨勢是相互吻合的，以保證薪酬管理水平是符合實際需求的。

4 結語

科學、合理的薪酬管理體系是增強企業吸引力和凝聚力的源泉。也是實現我國國有企業人本管理的重要方式，如果缺少合理的薪酬管理制度，人力資源管理就缺少實質性的載體。通過建立科學的薪酬管理體系，制定基于績效的薪酬制度，實施傘面薪酬管理制度等行之有效的薪酬管理制度，將使企業人力資源管理效率得以大幅提高。

[1] 陳希燕.國有企業薪酬管理競爭力探討[J].中國集體經濟,2011(01).

[2] 張學坤.國有企業薪酬現狀分析[J].合作經濟與科技,2011(02).

[3] 陳棟.我國國有企業的薪酬管理研究[J].經營管理者,2011(02).

[4] 許瀧元.我國企業薪酬管理存在的問題和創新[J].現代經濟信息,2011(03.)

[5] 陳騰.淺談國有企業薪酬制度存在的問題及其改革[J].現代商業,2011(05).

[6] 李明輝.民營企業薪酬管理探討[J].湖南工業職業技術學院學報,2002(04).