績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用與意義

深圳市寶安區中醫院　徐海燕

績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用與意義

深圳市寶安區中醫院徐海燕

摘要:近年來，隨著我國衛生政策的不斷調整和醫療技術水平的不斷發展與創新，我國大、中、小型醫院也在不斷地發生體制性改革。醫院作為知識密集型行業，以患者生命為服務對象，具有高風險、高技術含量的鮮明特征，這就促使智力資本和人力資源兩個要素在提升醫院核心競爭力，促進醫院和諧健康發展，創造更多社會效益方面發揮著至關重要的作用。重視醫院人力資源開發并進一步加強人力資源管理體系建設，對提升醫院服務質量，增強醫院管理水平，實現醫院長期可持續發展具有重要意義。績效管理作為人力資源管理體系中的基礎，不僅僅是對醫護人員工作成績的簡單總結。它與醫院的發展前景息息相關，更與醫護人員的職業發展密切相連。績效管理已成為是人力資源管理系統中不可缺少的重要組成部分。

關鍵詞:績效評估現狀績效管理的應用完善人力資源開發與管理

在現代醫院管理中，績效管理與績效考核可有效幫助醫院實現戰略目標。科學的績效管理能夠最大程度地發揮醫護人員的主觀能動性與工作積極性，在實現醫院績效的同時可顯著提高醫療護理服務質量，因此引起醫院管理者的高度重視。現代醫院的核心競爭力是人力資源的競爭力，現代醫院的管理是以人力資源為核心的管理。因此，必須充分調醫護人員的工作積極性、主動性和創造性，并制定完善、可行且便于操作的人力資源管理機制。績效管理既是人力資源管理機制中的基礎，也為醫院管理層更好的考核評價員工提供了科學的依據與手段，是職稱聘任、學習培訓、評優評先及職務升遷等各項措施的基礎與依據。

一、醫院人力資源系統中績效考核的現狀

績效主要是指在一段時間內醫務人員以自身理論知識，專業技能等投入，以不同方式及方法幫助企業完成相關目標的過程。醫院人力資源及績效管理是優化人力資源分配結構，促進醫療衛生隊伍人才建設；增加醫院社會競爭力和實現經濟效益的有力保障。績效評價工作盡管消耗了醫院的人力與財力，但由績效評價所產生的實際效果卻與管理者的預期價值存在著較大差異。專業人士認為，這可能與單一的績效評價方式存在諸多局限性與不足有關。因此，加強對醫院人力資源管理及績效管理的研究已成為當下最急迫的問題。

(一)績效管理定位不明確

許多醫院工作人員由于缺乏對績效管理的正確認識，在績效管理部門設定時定位不明確，導致后期工作開展不順暢，績效管理效果不明顯。部分醫院績效管理盡管由院長直接把關，但在運作過程中未根據績效管理及人力資源管理的專業知識進行管理，導致管理作用未發揮最大成效。由于高層管理人員對績效管理認識差異較大，從認知程度即可看出管理人員對績效管理的重視程度；管理人員對績效管理知識缺乏造成的設置不準確，對正常管理工作產生了嚴重影響。目前，大部分醫院的績效管理人員均不由專業人員擔任，因此導致人力資源管理系統管理效果不佳。管理人員專業能力差多表現為：將績效管理掛靠財務科，僅通過簡單的獎金核算實現績效管理；或是將績效交由經濟師進行管理，使績效管理的非專業性進一步明顯；績效管理人員缺乏相應的績效管理專業知識直接造成管理變為可有可無的內容，對醫院人力資源管理系統的應用造成嚴重影響。

(二)績效管理系統不完善

績效管理在各大中型企業中經過多年發展已逐漸形成相對完善的績效管理體系，通過各項制度的建立與不斷完善逐漸發展成為適合企業發展需要的績效指標體系。但各大醫院由于對績效管理不夠重視且認識上出現錯誤，因此導致績效管理體系的發展遠落后于醫院的實際發展狀況，更不能滿足醫院間越來越激烈的競爭。績效制度不完善及績效指標不健全均導致實現績效的有效管理這一任務難度大大增加。

(三)績效評價目的不清

績效評價的指標應該包含工作中的各個環節與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據；同時，考核所得結果更是指導工作人員不斷提升自我水平，持續績效改進的指導標桿。但目前我國醫院的績效評價大多只在意評定結果，績效評價目標不明確。另外，在績效評價過程中存在許多不公平現象。主要是由于績效評價沒有客觀科學的評定標準，而管理人員的價值觀存在諸多主觀隨意性，因此對績效評價結果造成較大影響。同時，大部分醫院工作人員在對績效結果進行統計存檔后再無人重視，造成評價工作停于表面，考核失去其原有的激勵與開發作用，造成循環評估與進一步改進體系難以形成。

二、完善人力資源開發與績效管理

首先，績效考核標準應與崗位要求緊密結合。醫院人才需求的特殊性決定了醫院人才隊伍的多樣性，這就要求制定績效考核標準時應以崗位實際情況為基礎，根據不同崗位的工作職責進行分類。在績效考核過程中，醫院應充分考慮到醫生、護理、醫技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內容和指標。需充分考慮各類人員的崗位職責、專業特點、技術難度、勞動強度、風險系數、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時可通過動態考核與立體考評相結合的方法對醫護人員的業績進行科學、客觀、公正的評價。對每年業績考核的情況需記入檔案，并將考核結果與被考核人員的工資獎金、職稱評聘，評先評優等相掛鉤，促進員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時，醫院還能夠根據醫護人員考核結果及時調整業務培訓方案，及時發現工作中的不足與漏洞，及時完善，推動醫院人力資源系統的合理開發。

其次，完善績效管理機構，健全績效管理機制。醫院應建立完善的績效管理機構，由醫院領導及執行部門負責人進行管理并通過運行醫院績效管理體系進行宏觀決策與監督。同時醫院應建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對在考評中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫院應在提高績效衡量水平的基礎上進一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對員工的申訴應及時、公正的進行處理并及時上報績效管理部門。另外，在落實績效管理過程中應明確各基層的績效管理職責。財務部門的職責在于對預算進行編制并核算財務，為績效管理工作提供數據支持。其他業務部門的職責主要在于制定組織的年度工作計劃并對各部門的年度計劃進行審核與匯總。

最后，轉變績效管理職能，引進專業管理人才。可借鑒其他大中型企業的管理經驗，將績效管理部門與人力資源管理部門結合起來，將績效管理從獎金核算的單一職能轉變到績效管理多項職能全面發展。另外醫院需加大績效管理專業人員的引進力度。對績效管理專業人才的引進從某種意義上說，可在一定程度上保證績效管理不再只有單一獎金核算數據職能，而是評估醫護人員各項工作的全面標桿。通過對人才進行培訓的方式告知其醫院面臨的現狀并通過借鑒現代不同企業績效管理的各類案例為制定醫院績效管理提供理論依據。通過管理人員的分析與總結，制定更具有專業性的績效管理制度，提升醫院管理水平。

隨著醫療行業市場競爭的日益激烈，醫院經營環境較過去更加復雜多變，因此要在激烈的市場競爭中生存下來并維持可持續發展就必

須進行針對性的改革。而人力資源管理的改革又是醫院加強管理，不斷深化改革的重中之重。任何社會的進步都離不開人的進步，醫院作為知識密集型行業，人力資源的豐富具有重要的戰略意義。醫院必須通過制定并實施合理的人力資源管理方案，適應市場與社會的需求。在原有人力資源管理的基礎上調整并完善相關管理制度才能形成更加全面科學的人力資源管理機制；才能更好地幫助醫院快速發展，以求更長遠的利益與更廣闊的前景。

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