基于勝任力的護(hù)士長(zhǎng)崗位評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

王媛 郭嵐峰 謝愛(ài)玲 彭明琦

（南京醫(yī)科大學(xué)附屬南京兒童醫(yī)院，江蘇南京210008）

護(hù)士長(zhǎng)是醫(yī)院最基層的護(hù)理管理者，也是病房或護(hù)理單元的具體護(hù)理實(shí)施者，在醫(yī)院護(hù)理管理中扮演著重要角色［1］，她們不僅要負(fù)責(zé)病房的行政組織管理，又要參與醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督、基金預(yù)算等工作，這些工作對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的素質(zhì)提出了較高的要求。然而，如何系統(tǒng)、科學(xué)地選拔和培養(yǎng)護(hù)理管理人才，國(guó)內(nèi)很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)尚未予以足夠重視［2］，從相關(guān)文獻(xiàn)不難看出［3］，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)醫(yī)院實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，主要基于他們的基本業(yè)務(wù)知識(shí)、技能及平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，側(cè)重對(duì)顯性特征的考察，在很大程度上忽視了勝任力的其他要素。因此，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型的研究成為當(dāng)前的一個(gè)研究熱點(diǎn)［4－5］。但這些研究多數(shù)還難以達(dá)到實(shí)用水平，如何構(gòu)建更科學(xué)、實(shí)用的護(hù)士長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)，如何依據(jù)這些指標(biāo)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行科學(xué)、實(shí)用的考評(píng)，目前缺少深入的研究。為此，南京市衛(wèi)生局資助我院立項(xiàng)，由我院護(hù)理部和人力資源開(kāi)發(fā)公司共同合作，依據(jù)人力資源管理的相關(guān)科學(xué)理論和方法，歷時(shí)兩年，研究了一套完整、實(shí)用、科學(xué)的護(hù)士長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)體系和考評(píng)方法。現(xiàn)報(bào)告如下。

1 建立護(hù)士長(zhǎng)勝任力初級(jí)模型

項(xiàng)目組首先與醫(yī)院的中高層護(hù)理管理及護(hù)理人員進(jìn)行了專項(xiàng)訪談，全面了解各級(jí)護(hù)理員工在組織、流程、人力資源管理、護(hù)士長(zhǎng)勝任力等方面的觀點(diǎn)，并進(jìn)行了詳實(shí)的訪談?dòng)涗洝Ｍ瑫r(shí)，向病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)及部分護(hù)士發(fā)放了149份調(diào)研問(wèn)卷。在對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和訪談的基礎(chǔ)上，編制了醫(yī)院調(diào)研問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)報(bào)告。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)被考核者勝任護(hù)士長(zhǎng)職位所需要的知識(shí)、技能和素質(zhì)三個(gè)方面，由人力資源高級(jí)顧問(wèn)和多家醫(yī)院護(hù)理部主任共同討論，擬出數(shù)十項(xiàng)護(hù)士長(zhǎng)勝任力初級(jí)指標(biāo)，對(duì)這些初級(jí)指標(biāo)再用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行初步篩選和補(bǔ)充。問(wèn)卷采用利克特五點(diǎn)量表評(píng)分方法對(duì)各指標(biāo)賦予1～5分：1分＝完全不符合，2分＝基本不符合，3分＝不確定，4分＝基本符合，5分＝完全符合。采用不記名填寫(xiě)方式。另外，問(wèn)卷上可以補(bǔ)充護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該掌握的知識(shí)、技能和素質(zhì)等其它未列出的指標(biāo)。問(wèn)卷對(duì)象為三級(jí)兒童醫(yī)院科護(hù)士長(zhǎng)、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)、副高以上的護(hù)士及部分相關(guān)科室負(fù)責(zé)人。向這些對(duì)象共發(fā)放兩輪問(wèn)卷，各210份。對(duì)第1輪問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)各指標(biāo)的得分進(jìn)行計(jì)算，得到的結(jié)果再由護(hù)理部主任、科護(hù)士長(zhǎng)、人力資源高級(jí)顧問(wèn)等專家進(jìn)行討論，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行整合修訂，最終形成第2輪咨詢問(wèn)卷。對(duì)第2輪問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與整合，去掉不重要的項(xiàng)目，從而構(gòu)建出護(hù)士長(zhǎng)勝任力初級(jí)模型指標(biāo)庫(kù)。

2 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)

2.1 效度檢驗(yàn) 建構(gòu)效度是最常用的效度檢驗(yàn)方法，而檢驗(yàn)建構(gòu)效度最常用的方法是因素分析法。因此，本文采用因素分析法。在因素分析前，先以KMO（Kaiser meyer olkin）抽樣進(jìn)行適合性衡量和巴列特球型檢定（Bartlett’s test of sphericity）。KMO是做主成分分析的效度檢驗(yàn)指標(biāo)之一，當(dāng)KMO值越大時(shí)，表示各項(xiàng)間的共同因素越多，越適合進(jìn)行因素分析。KMO在0.9以上，非常適合做因子分析；在0.8～0.9為很適合；在0.7～0.8為適合；在0.6～0.7為尚可；在0.5～0.6則表示很差；在0.5以下，則應(yīng)該放棄該量表的應(yīng)用。如果巴列特檢驗(yàn)的P＜0.001，說(shuō)明效度可以。

我們對(duì)所得到的護(hù)士長(zhǎng)勝任力項(xiàng)目表進(jìn)行KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)和Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO取樣適當(dāng)性為0.893，Bartlett球形檢驗(yàn)的P值為0.000，說(shuō)明差異有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，這些都說(shuō)明適合進(jìn)行因素分析。基于此，我們用主成分因素分析法對(duì)護(hù)士長(zhǎng)勝任力的41個(gè)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行因素分析，得到了41個(gè)原始變量的變量共同度，即每個(gè)變量對(duì)提取出的所有公共因子的依賴程度。結(jié)果顯示：絕大多數(shù)變量的共同度在60%以上，說(shuō)明提取的因子已經(jīng)包含了原始變量的大部分信息，因子提取的效果比較理想，反映問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

除了對(duì)勝任力模型總體項(xiàng)目進(jìn)行效度檢驗(yàn)外，我們還對(duì)模型中的知識(shí)項(xiàng)目、技能項(xiàng)目、素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行了效度檢驗(yàn)，限于篇幅，不再一一列舉。

2.2 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度分析 問(wèn)卷的信度分析包括內(nèi)在信度和外在信度分析。內(nèi)在信度重在考察一組評(píng)價(jià)項(xiàng)目是否測(cè)量同一個(gè)概念，這些項(xiàng)目之間是否具有較高的內(nèi)在一致性。一致性程度越高，評(píng)價(jià)項(xiàng)目就越有意義，其評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度就越強(qiáng)。外在信度是指在不同時(shí)間對(duì)同批被調(diào)查者實(shí)施重復(fù)調(diào)查時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有一致性。如果兩次評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)性較強(qiáng)，說(shuō)明項(xiàng)目的概念和內(nèi)容是清晰的，因而評(píng)價(jià)的結(jié)果是可信的。信度分析的方法有多種，目前最常用的是Alpha信度系數(shù)法，一般情況下，我們主要考慮量表的內(nèi)在信度——項(xiàng)目之間是否具有較高的內(nèi)在一致性。通常認(rèn)為，信度系數(shù)應(yīng)該在0～1，如果量表的信度系數(shù)在0.9以上，表示量表的信度很好；如果量表的信度系數(shù)在0.8～0.9，表示量表的信度可以接受；如果量表的信度系數(shù)在0.7～0.8，表示量表有些項(xiàng)目需要修訂；如果量表的信度系數(shù)在0.7以下，表示量表有些項(xiàng)目需要拋棄。我們可以通過(guò)目前比較流行的SPSS軟件對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行信度分析，這樣我們就可以判斷一個(gè)調(diào)查問(wèn)卷是否具有穩(wěn)定性和可靠性。

我們用SPSS對(duì)整個(gè)調(diào)研問(wèn)卷的41個(gè)條目進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，得出問(wèn)卷總的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.958，說(shuō)明量表的信度非常好，整體上不需要進(jìn)行修改。其中，對(duì)勝任力模型中知識(shí)項(xiàng)目的11個(gè)條目進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.893；技能項(xiàng)目的12個(gè)條目進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.911；素質(zhì)項(xiàng)目的18個(gè)條目進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.938。因而該問(wèn)卷是可信的。

3 建立基于護(hù)士長(zhǎng)勝任力的評(píng)價(jià)體系

3.1 建立護(hù)士長(zhǎng)勝任力指標(biāo)庫(kù) 對(duì)問(wèn)卷項(xiàng)目進(jìn)行效度和信度檢驗(yàn)后，形成護(hù)士長(zhǎng)勝任力指標(biāo)庫(kù)。該指標(biāo)庫(kù)包括知識(shí)部分、技能部分和素質(zhì)部分。各部分包含若干一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)共41個(gè)條目。每項(xiàng)勝任特征包含3個(gè)等級(jí)的行為描述，見(jiàn)表1。護(hù)士長(zhǎng)勝任力指標(biāo)庫(kù)中部分一、二級(jí)指標(biāo)的示例，其中，二級(jí)指標(biāo)又有三個(gè)能級(jí)。見(jiàn)表2。

表1 護(hù)士勝任力指標(biāo)庫(kù)部分指標(biāo)示例

表2 二級(jí)指標(biāo)能級(jí)示例

3.2 建立護(hù)士長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 護(hù)士長(zhǎng)勝任力指標(biāo)庫(kù)二級(jí)指標(biāo)有41個(gè)條目，如果一 一進(jìn)行測(cè)評(píng)，操作復(fù)雜，且成本高。因此，我們?cè)俅斡脝?wèn)卷調(diào)查法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步篩選，問(wèn)卷對(duì)象、數(shù)量、數(shù)據(jù)采集和分析方法和建立勝任力初始指標(biāo)相同。最終，從指標(biāo)庫(kù)中篩選出11個(gè)條目構(gòu)建了病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)3個(gè)能級(jí)（M1、M2、M3）的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，見(jiàn)表3。其中，M1、M2、M3表示護(hù)士長(zhǎng)崗位的三個(gè)能級(jí)，每個(gè)能級(jí)所有評(píng)價(jià)指標(biāo)又被分為五個(gè)等級(jí)，被賦予5個(gè)分值，見(jiàn)表4。

表3 護(hù)士長(zhǎng)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

表4 護(hù)士長(zhǎng)勝任力等級(jí)M1評(píng)分表

3.3 護(hù)士長(zhǎng)勝任力考評(píng)機(jī)制 以護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型為基礎(chǔ)，結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和科室護(hù)理團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)等要求建立一個(gè)測(cè)評(píng)量表，用該量表對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行360度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可反映其崗位能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度。

4 討論

4.1 基于勝任力模型的護(hù)士長(zhǎng)評(píng)價(jià)體系與傳統(tǒng)方法的區(qū)別及優(yōu)勢(shì) 基于勝任力模型的護(hù)士長(zhǎng)崗位評(píng)價(jià)體系從傳統(tǒng)方法關(guān)注崗位轉(zhuǎn)變到關(guān)注人的能力與特質(zhì)，從關(guān)注人的顯性特征轉(zhuǎn)變到發(fā)掘人的隱性特征，從關(guān)注能否滿足崗位需要到關(guān)注能否取得優(yōu)秀績(jī)效。換言之，傳統(tǒng)方法主要關(guān)注人的知識(shí)與技能，而勝任力不僅關(guān)注知識(shí)與技能，更注重人的潛能。以勝任力指標(biāo)評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)，能將其中的績(jī)優(yōu)者與一般者加以區(qū)分，具有三個(gè)突出優(yōu)勢(shì)：其一，能夠?yàn)檫x拔人才提供科學(xué)依據(jù)，以保證“人”和“崗”的最佳匹配，從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。其二，以勝任力為主的考核體系能真實(shí)地反映護(hù)士長(zhǎng)的綜合工作表現(xiàn)，從而調(diào)動(dòng)她們的工作積極性。同時(shí)幫助工作一般者彌補(bǔ)自身的不足。其三，基于勝任力模型的護(hù)理人員的培訓(xùn)，能培訓(xùn)出優(yōu)秀的管理人才。

4.2 構(gòu)建基于勝任力的護(hù)士長(zhǎng)崗位評(píng)價(jià)體系，是驅(qū)動(dòng)護(hù)士長(zhǎng)產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的個(gè)性特征的集合，是判斷護(hù)士長(zhǎng)能否勝任工作的起點(diǎn)，同時(shí)也向組織成員傳遞醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展方向以及護(hù)士長(zhǎng)崗位的核心素質(zhì)能力要求。通過(guò)護(hù)士長(zhǎng)崗位評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，檢測(cè)實(shí)際具備能力與模型所要求能力的符合度，并將結(jié)果廣泛地運(yùn)用在護(hù)士長(zhǎng)選拔、考核、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)和人力資源盤(pán)點(diǎn)，最終從體制機(jī)制上促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量和水平的提高，保證優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。

［1］ 李繼平.護(hù)理管理學(xué)［M］.2版.北京：人民衛(wèi)生出版社，2007：9.

［2］ 張麗娜，李繼平.對(duì)醫(yī)院護(hù)理管理人員繼任計(jì)劃實(shí)踐的思考［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2010，10（2）：40－42.

［3］ 謝建飛，丁四清，易琦峰，等.綜合評(píng)價(jià)法在病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)評(píng)優(yōu)考核中的應(yīng)用［J］.中華護(hù)理雜志，2012，47（6）：514－517.

［4］ 劉悅，劉華平.護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型研究進(jìn)展［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2013，13（11）：45－47.

［5］ 錢(qián)桂香.護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型的研究進(jìn)展［J］.上海護(hù)理，2009，9（6）：57－59.