談我國事業單位人力資源管理的績效考核

山東省威海市人事考試中心 包順江

談我國事業單位人力資源管理的績效考核

山東省威海市人事考試中心 包順江

在這個講究效率的時代，合理、科學的績效考核對于提升人力資源管理而言有著很重要的意義。本文就我國事業單位人力資源管理的績效考核存在的一些問題進行分析，并提出筆者的意見與建議，希望能對這方面的研究產生參考價值。

事業單位 績效考核 人力資源管理 研究

一、引言

在事業單位的人力資源管理中，有一項重要內容即為人力資源考核，通過考核能夠對事業單位的不同的要素的最優配置產生引導作用，是一種促進事業單位創造更大效益的手段。所以，尋求更好的績效考核方式成為了事業單位人力資源管理者需要考慮的一個重要課題。

二、我國事業單位人力資源管理的績效考核存在的問題

(一)缺乏明確的考核目標，重視度不夠

為何績效考核對于事業單位而言如此重要？這是由于有質量的考核可以引導單位工作人員更加認真做好本職工作，提升工作人員的工作熱情。然而，現實的情況卻是很多單位在年終進行考核的時候成立一個臨時考核班子進行考核，沒有經過認真的組織考慮，考核變成了一項流于形式的“走程序”的工作，這和績效考核的最初目的相悖，這也反映了事業單位在對考核工作認識上還是存在著一定的缺陷的，并且對考核的重視程度過低。

(二)缺乏多樣化的考核形式

就現階段而言，我國的事業單位的考核都是這樣的模式：即通過單位或上級領導帶頭，在臨近考核的時候成立一個考核領導班子，對被考核的人員開展評議。但是，這樣的評議過程很可能演變為一個考核者自我表揚以及考官對被考核者表揚的會議，通過這種考核模式得出的考核結果嚴重失真。除此之外，很多的事業單位一年往往是只進行一年一度的年終考核。在考核的方式上比較單一，考核與否已經不存在什么實質性的差別。

(三)缺乏健全的考核配套機制

我國的大部分的事業單位缺乏配套的考核機制，經過年終考核之后，事業單位的工作人員工作做法、態度并沒有發生什么改變，對工作表現差的員工沒有給出實質性的懲罰，進而不會對人力資源的優化配置產生任何實質性的影響。事業單位的員工職務的晉升取決于領導的意見，造成了工作人員沒有足夠的競爭意識，也缺乏工作高效性。

(四)缺乏科學合理的考核指標體系

在對事業單位人員進行考試的時候，我們可以看到考核內容由很多的定性的內容，但是卻鮮有具體的量化的指標，雖然有的單位也定出了一些量化指標，可是這些指標往往缺乏科學性，造成了員工多干少干無差別，干好干壞無差別，領導對員工的印象成為了考評分數的決定性因素。

(五)考核中過多關注于非核心因素

絕大部分的事業單位在對員工進行考核的時候對學歷以及資料非?？粗?，但是對一些同樣重要的特質卻較少考量，如工作人員的業績或者能力等，導致績效考核的結果參雜著很大的不公平狀況在其中。

三、解決績效考核存在的問題的對策建議

(一)對績效考核給予足夠的重視

重視績效考核制度，必須把這一項工作歸為事業單位自身建設的一項重要議事議程，在通過精心安排，認真督促和嚴格檢查，多鼓勵員工，多宣傳績效考核對個人的意義，讓事業單位的領導、被考核的員工以及其他的工作人員形成對績效考核的正確認識，真正領會到績效考核是一件必須要做的事，也是一件意義重大的事。只有真正從心底認可績效考核，才能避免出現流于形式的考核，促進事業單位朝著一個健康、穩定以及可持續的方向前進。

(二)制定科學的指標體系

對事業單位工作人員來說，人力資源的考核應當是一項綜合性評價，它包括了員工的工作態度、工作能力、思想品德以及工作成績等多項內容。因此，在對工作人員進行考核的時候一方面必須對員工完成任務的數量做出考核，但是另一方面也不能忽略對完成任務的質量高低進行考核。在制定考核指標的時候，要按照本單位的實際情況進行考量，再結合各方的建議或者意見，同時還要根據本單位的具體的崗位制定相應的指標體系，真正開展硬性的、量化的績效考核，提升考核的實際操作性，避免出現“一把尺子量人”或者“一刀切”的不合理考核方式。

(三)實現考核方式的多樣化

現在的事業單位考核方式過于單一，因此要大力建設三維式、立體化的考核機制。年終考核固然是必不可少的，但是只有年終考核遠遠不能提升工作人員的工作積極性和主動性。因此，還需要適當地開展日考核、月考核、季度考核或者年終考核等，不同的考核手段共同作用，能夠更長效地督促員工認真工作。除此之外，也可以選擇一些針對特定崗位人員的專項考核，尤其是在考核一些技術骨干或者高層領導的時候，真正做到對過程和結果都重視的、全方位的考核。

(四)實現考核內容的科學化

對員工進行考核，不僅要對員工的工作能力進行考核，還要對他們的崗位適應性、工作態度、工作業績以及發展潛力等全部列到考核的范圍之中。尤其要將工作潛力、工作能力以及工作業績列入重點考核的范圍內。不管是什么樣的考核內容，工作業績都是其考核的基礎。另外，工作能力的考核主要包括如下的幾方面的內容，即應急能力、協調能力、履職能力以及表達能力。發展潛力是一個更為抽象的概念，這也是一項存在考核難度的內容，往往讓人不知所措，然而這一內容也是對本單位內部工作人員培養與挖掘的很好的方式。就現階段而言，很少有單位能對發展潛力的考核做出硬性的規定，其實這一內容的考核可以與事業單位的具體的工作崗位相結合，通過資深人士開展評議。盡管考核不易，但是潛力考核還是應當成為一項重要的考核內容。

(五)實現考核配套體制的不斷完善

獎懲制度就是我們所說的配套體制的最主要內容。在得出考核結果之后，應當按照所得出的考核結果實行相應的、適當的獎懲，若是員工的考核結果為優秀，則可以給予提升、獎金方式進行表揚與鼓勵；若是員工的考核結果為不合格，則要對這部分員工進行培訓和教育；若是員工在現有的崗位上表現過差或者不能適應崗位，則要對他們的崗位進行相應的調整，或者是辭退。在這樣的體制之下，員工才會有危機意識、上進意識，才能重視考核，最后將績效考核變為工作的內在動力。

[1]谷曉蓬.事業單位人力資源管理中的績效管理探討[N].河北工業大學學報,2011年03期

[2]何花.事業單位人力資源管理中績效考核制度探析[J]黑龍江交通科技,2012年08期

[3]趙代珍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].經濟師, 2013年02期