新形勢下金融行業(yè)職工社會心態(tài)、思想狀況淺析

中國工商銀行股份有限公司太倉港區(qū)支行 賈靖誼

新形勢下，金融行業(yè)職工的壓力越來越大，一方面被內(nèi)部的各項合規(guī)檢查和任務指標弄得頭昏腦脹，另一方面又被外部客戶的各項更高要求和投訴反饋搞得焦頭爛額，社會心態(tài)及思想狀況不容樂觀。筆者將結(jié)合自身實踐進行簡要分析，以供決策參考。

一、任務指標下的職場小人物

這是處于轉(zhuǎn)型升級中金融職工最鮮明的思想狀況。不乏有人為了任務指標，茶飯不思，夜不能寐，甚至焦慮抑郁而全然不知，這是非常危險的。

(一)談話中暴露的問題

筆者處于基層網(wǎng)點，常與員工溝通。在交談中，時常會聽到抱怨聲，內(nèi)容無非指標太高、內(nèi)控太嚴、扣罰太多等。談的最多的便是任務指標，可見其在金融職工內(nèi)心深處的影響力。

事實上，包括筆者本身也能深刻的感受到業(yè)績指標的壓力。年年都要漲，存款要漲、貸款要漲、利潤要漲，不但要漲，還要漲的超過20%、30%、甚至50%，套用內(nèi)部會議上的話就是“既要……，又要……，也要……，還要……，更要……”，總之統(tǒng)統(tǒng)要。然而在宏觀經(jīng)濟不景氣，實體經(jīng)濟尚不明朗的當下，完成任務難度頗大，考核壓力籠罩在每位金融職工的心頭。

(二)問題的根源

再深挖掘一下不難發(fā)現(xiàn)，銀行作為企業(yè)，追求利潤很平常。先說下任務，不管做什么，總得有個目標吧，不然大家都混日子，社會不就要倒退了，金融職工應很坦然的面對任務。

既然下任務沒問題，那就應該是下多少的問題了。下少了，系統(tǒng)內(nèi)被兄弟行超越，同業(yè)間地位不保；下得正好，人算不如天算，哪能那么巧；那就多下點任務，完成了最好，完不成至少也不會拉大差距。這是決策者的思維，邏輯上完全講得通，情理上就很難講了，尤其是站在員工的角度。

那就是角度的問題，果真是這樣嗎？未必！站在員工角度，多完成任務，多拿績效獎勵，多得榮譽，多獲晉升機會，這很正常，于情于理都不該有什么壓力，盡力而為就是了。問題來了，有人爭強，有人爭弱嗎？顯然沒有，為了尊嚴，為了不落后，于是壓力就來了。原來根源在這里，其實這還只是表面。尊嚴帶來的壓力并不可怕，可怕的是在金融職工所處的范圍內(nèi)沒有通過有效的溝通和必要的關(guān)懷來釋放這種壓力，甚至回避這一問題，導致負面情緒蔓延，直至失控！

(三)問題的延伸

在國內(nèi)，每個金融機構(gòu)幾乎都有工會，也都有人事部，其實這兩個部門很重要。但隨著時代的變遷，工會“淪落”到僅剩節(jié)日慰問、探望生病職工的職能，人力資源部也大都未能做好員工的識別、培訓和教育的工作。這點雖無數(shù)據(jù)支撐，但卻能在廣大的金融職工中達成共識，可見業(yè)務發(fā)展與精神需求之間的脫節(jié)。

二、上下級間的相互肯定在消失

一個普遍存在的現(xiàn)象是，大多數(shù)的金融從業(yè)者未能得到領(lǐng)導的充分肯定，這點可以從筆者散發(fā)的30余份調(diào)查問卷得到證實。是員工真的做的不好，還是另外有其他的原因？

(一)問卷的反饋

問卷是針對中層管理者和基層員工的。問卷中有一項“上次獲得領(lǐng)導肯定的時間”，從反饋的情況看，不論是中層管理者還是基層員工，鮮有選擇“一周內(nèi)”或“一個月內(nèi)”，甚至有的問卷上直接寫到“有過嗎？”可見上下級之間溝通之少，令人吃驚。

(二)企業(yè)&文化

是什么拉開了管理者和員工的距離？筆者認為，應該是企業(yè)精神或文化。設(shè)想一下，管理者與員工地位平等的場合和活動一年中有幾次，答案是很少。甚至年夜飯（目前已取消）上，領(lǐng)導與員工之間的觥籌交錯也是存在身份地位差別的。

而這種差別正是企業(yè)文化需改善的地方，因為企業(yè)文化的靈魂是人人平等，精髓是目標一致。企業(yè)文化應該鼓勵員工直接說出想法，表達建議，主張權(quán)利，而實際并非如此。企業(yè)文化嘗試高層意志的單向體現(xiàn)，而非其本該處于的管理者與員工之間的位置，立場已然偏離，結(jié)果可想而知。

(三)尷尬的表彰

表彰的形式和內(nèi)容都太過老套，開一次大會，讀一遍先進名單，發(fā)一下獎，合一張影。證書的內(nèi)容除了名字，其余一模一樣。這種表彰雖然激勵的功能還在，但強度已弱化了，有點尷尬。兩個人，拿著名字不同其他一樣的證書，有什么想法，其他人又怎么看。結(jié)果是，他們沒多想，其他人也沒多看，習慣了?；蛟S是意識到了表彰作用的衰減，近年來又在推身邊的榜樣。實際上，基層的榜樣并不多，就好像表彰名單上的人未必都有故事可講一樣。

三、團隊的建立呼喚正能量

把團隊的建立作為調(diào)研報告的一部分，筆者主要是從影響心態(tài)和思想的主因出發(fā)，結(jié)合繼往開來的時代背景，綜合考量下的選擇。如果說前兩部分都是金融職工社會心態(tài)和思想狀況表象的話，這部分則是產(chǎn)生上述現(xiàn)象的影響因素，并且是重要的影響因素。

(一)團隊決定了金融職工的社會心態(tài)

金融行業(yè)在社會全行業(yè)中的地位決定了金融職工的社會心態(tài)。以工行為例，創(chuàng)建最受尊重銀行的目標彰顯了其盡力打造員工良好社會心態(tài)的決心。一流的團隊創(chuàng)造一流的業(yè)績，一流的業(yè)績才能贏得普遍的尊重，被社會和同業(yè)尊重的金融機構(gòu)，其職工的社會心態(tài)必然良性。

過程是漫長而艱難的，但目標是明確的，金融行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級自始至終都離不開團隊的經(jīng)營和運作，這考驗著每一個管理者的智慧，也同樣鍛煉著每一位金融職工的意志，也就是說要樹立積極樂觀的社會心態(tài)，實際上離不開團隊中的每一個人，只有每一個成員都承擔起這份責任，才能最終享受到榮耀。

(二)團隊影響著金融職工的思想狀況

這里主要是強調(diào)團隊的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展力。社會心態(tài)是一種群體的心態(tài)，描述的是一種普遍的、大眾的心態(tài)。而思想狀況則更關(guān)注個體，比社會心態(tài)的類型要更豐富。團隊對金融職工思想狀況的影響是顯而易見的。

團隊無論大小，都遵循著同樣的規(guī)律，那就是凝聚力（向心力）強的團隊業(yè)績優(yōu)秀，離心力強的團隊業(yè)績糟糕。而績效的高低是影響金融職工思想狀況的最重要因素，沒有之一。團隊的競爭性是無法回避的事實，系統(tǒng)內(nèi)團隊之間的競賽，同業(yè)間團隊的比拼，更多的對標活動、PK大賽等無不迸發(fā)出競爭的味道。調(diào)整心態(tài)，迎接挑戰(zhàn)，獲得勝利，是團隊要做的最重要的事情，失去競爭，團隊也就失去了存在的意義。

(三)不可或缺的正能量

“正能量”這個詞匯一經(jīng)推出便迅速爆紅，與之相對應的便是“負能量”，相較之下，褒貶立現(xiàn)。在團隊中，正能量是積極的、上進的和需要時刻激發(fā)的，負能量是消極的、頹廢的和必須絕對禁止的。

相信這一觀點是不需要數(shù)據(jù)來支撐的，但這里不得不提的一點就是，正能量與金融職工社會心態(tài)和思想狀況的關(guān)系。辯證的看，兩者即相互獨立，又相互統(tǒng)一，是互為前提、互為因果的關(guān)系。當團隊激發(fā)出無限正能量時，金融職工的社會心態(tài)就積極，思想狀況就良性；反之，則心態(tài)消極，思想懈怠。同理，當金融職工保持積極的社會心態(tài)和良好的思想狀況時，團隊就迸發(fā)出正能量；反之，則散發(fā)出負能量。掌握了這層關(guān)系，就有利于搭建團隊，挑選成員，組織培訓和參與競爭了。

四、啟示與建議

綜上所述，發(fā)現(xiàn)問題是為了分析和解決問題。其實在前文的論述中，一些啟示和建議已經(jīng)融入在金融職工社會心態(tài)和思想狀況的描述過程中了，這里最后再簡要總結(jié)一下。

一是工會要“轉(zhuǎn)型”、人力資源部門要“升級”，創(chuàng)新職能，轉(zhuǎn)變觀念，呼應金融企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，并為這一階段的順利過度創(chuàng)造良好的環(huán)境。尤其在任務指標方面，以上部門應充分準備，客觀的起好承上啟下的思想工作，即讓領(lǐng)導者的措施得以推進，取得成效，又讓員工易于接受，正確對待。

二是企業(yè)文化部門要營造良好的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)新表彰方式，讓領(lǐng)導用更新穎形式對職工表達肯定，同時也讓員工更真誠的對領(lǐng)導表示肯定，從而使整個團隊的凝聚力進一步增強，金融職工的心態(tài)和思想更加積極。

三是通過優(yōu)秀團隊的打造及團隊領(lǐng)袖的培養(yǎng)，解決團隊成員價值觀差異的問題，從而確保整個團隊持續(xù)傳遞著正能量，創(chuàng)造出更輝煌的業(yè)績。

總之，正如調(diào)研報告的題目所言，當下的金融職工正經(jīng)歷這轉(zhuǎn)型升級中的困惑，但相信通過共同的努力和繼往開來下的堅守，金融職工的社會心態(tài)必將更加積極，思想狀況也將更加良性，越來越強烈的正能量將持續(xù)的迸發(fā)出來。

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