會計師事務所人員流動問題及對策探究——以國際四大會計師事務所為例

中南財經政法大學 張思婷

一、引言

人力資源是會計師事務所最重要的戰略性資源。近年來，國際四大會計師事務所（普華永道、畢馬威、德勤和安永，簡稱“四大”）員工流失嚴重、流動性大，在職員工抱怨工作繁瑣、工作量太大、薪酬不合理的問題時有發生，媒體也會經常爆出“四大”普通審計人員勞累過度“猝死”的問題。“四大”因其對員工要求苛刻、工作量過大而飽受社會詬病，甚至于不得不面對這樣一個事實，即許多員工將在“四大”工作視為他們的經歷，卻鮮少視作一份職業。可見研究“四大”人員流動的內在機理，對緩解人員流出現象，優化人員管理制度具有重要的理論和現實意義。然而，現有文獻對人員流動的研究多集中于生產型和銷售型的企業，較少涉及會計師事務所這類服務型行業，因此本文將以國際四大會計師事務所為例，對其人員流動現象進行研究。

二、人員流動驅動力因素

(一)內驅力因素

1、自我價值實現期望

首先，伴隨“80后”、“90后”逐步占領人才市場，“個體化”傾向日趨明顯。許多新生代員工希望成為工作上的“自由人”，不愿意在一家公司“從一而終”，渴望在不斷的挑戰中實現自我價值。其次，長時間高強度的工作量使得很少有人愿意將“四大”視為其事業的歸宿。大多數人看中的是“四大”的培訓體制，并希望以此為跳板謀求更好的職業發展。最后，許多應聘者僅僅是沖著“四大”的名氣和薪酬而來，并未理性規劃未來，因此在“四大”度過兩到三年后，往往會重新審視自己的職業傾向，選擇跳槽、出國深造或從事其他行業，使得“四大”每年不得不面對大量的人員流失。

2、內生需求表現

“四大”素來以長時間、高強度的工作聞名，就連內部員工都戲言，在“四大”脫穎而出的都是身體最好的。在“四大”，熬夜加班已然成為常態。但即便員工們私下里已經叫苦連天，卻沒有人敢公開提出異議，因為這無異于承認自己抗壓能力不強、工作能力差。持續的負面情緒和身體重壓也使得不少員工出現了相應程度的身體問題。根據馬斯諾的需求層次理論，“四大”的員工缺乏基本的業余時間和工間休息，生理需求尚且無法得到滿足，遑論轉而追求較高層次的需求，因此“四大”離職率居高不下實則在情理之中。

3、狀態與能力

首先，工作超載、時間壓力等問題極易使員工產生厭倦情緒、疲勞感和壓力感，導致工作激情消退，故而產生流動意愿，選擇新的工作環境以激發自己的工作激情，從而滿足個人在勞動中獲得樂趣的附生需求。其次，超負荷的工作需求對員工的環境適應能力提出了較高的要求。在四大，加班幾乎是一件不可避免的事，因此隨著工作壓力、職業倦怠等消極情緒的累積，個人對加班的容忍度及抗壓能力很可能左右其留職意向。最后，員工在職位升遷的過程不得不面對各類硬性的學習要求。例如，許多員工在繁重的工作之余還要應付CPA考試，無疑是一個巨大的心理負擔。

(二)外驅力因素

1、企業環境因素

首先，合伙人文化使得“四大”缺乏個性鮮明的領導人風格，導致員工難以很好地進行自我定位，容易引起個人目標與組織目標相偏離。其次，“四大”的激勵體制存在物質激勵單一、薪酬差距大、缺乏差別激勵、缺乏團隊激勵等諸多缺陷，這必然會影響員工的工作積極性及主動性。最后，“四大”采取以項目為核心的工作模式，使得企業內部人員流動頻繁，這可能會使員工將自己視作一種可替代資源，無法真正形成歸屬感和組織承諾。

2、外部人才市場環境因素

從外部人才市場供需來看，“四大”在國際上一直享有盛譽，且其對員工流動的態度是相對比較開放的，因此“四大”員工在人才市場上一直表現得相當緊俏。此外，員工在工作中有更多機會接觸不同行業和公司，也為其未來發展提供了更多可能。從外部人才市場吸引力來看，金融危機后，“四大”審計收入受到巨大影響，取消加班費、凍薪、無薪假期乃至裁員等政策相繼而至，不僅降低了員工收入，更嚴重打擊了員工士氣。而近年來國企及民企收入都攀升極快，很多薪酬已經接近“四大”水平，特別是金融行業，薪酬普遍超越“四大”，無疑更具吸引力。

三、利弊分析

(一)消極影響

1、投資成本的損失

“四大”擁有系統、完善的培訓機制，對于新員工培訓和專業勝任能力培訓的投入都是相當巨大的。盡管如此，在“四大”工作兩到三年后選擇跳槽卻是一個相當普遍的現象。而員工在這個階段往往還未實際發揮自身價值，為事務所做出貢獻，因此一旦員工離職，“四大”在這些員工身上投入的人力成本將變成沉沒成本，可謂是一筆相當大的損失。

2、工作績效的損害

每年“四大”離職的員工中不乏高績效、高潛力的優秀人才。一方面流失高質量或高發展潛力的人員可能動搖和打擊事務所對人力資源投資的積極性，另一方面經理層乃至合伙人的出走不僅會造成空缺成本損失，還可能使事務所失去重要項目，給事務所帶來不穩定性，引發員工恐慌，嚴重損害事務所的長遠利益。

(二)積極影響

1、人力資源的優化配置

國際“四大”人力資源政策及機制為員工的職業發展做了很細致而長遠的規劃。在員工的職業發展中，“四大”為員工設置了績效考核和逐級晉升，并規定高級審計員成為經理需要獲得注冊會計師的職業資格。因此，有部分員工是基于無法適應更高職階的要求而離職，這有利于事務所人力資源的優化配置，進一步優化人員素質、改善人員結構。

2、競爭力與適應力的提高

人員流失將推動新人員的流入，為事務所提供了優化人員素質、改善人員結構的契機，使事務所能夠更加及時有效地應對外部市場變化。事務所可以通過設立更高的人員進入標準，加快人力資本和知識資本的更新，并借此調動員工的競爭意識和工作積極性，提高事務所的整體競爭力和適應力。

四、建議意見

(一)給予輔導和幫助

首先，事務所應該更加關注員工的心理健康狀況，定期對員工的心理壓力水平進行評估，加強與員工之間的正式組織溝通，針對員工的反饋意見加以改進，必要時為員工提供心理咨詢服務。其次，事務所應該協助員工進行職業生涯規劃，幫助員工明確自身優勢及缺陷，更好地進行自我定位，使員工建立歸屬感和組織承諾。

(二)完善激勵模式

首先，事務所應該重視精神激勵的作用，注重員工情緒管理，并進一步豐富單一的高新物質激勵模式。其次，事務所應當重新審視優秀人才的薪酬支付方案，確立其薪酬水平的競爭優勢，在跟蹤和比對市場薪酬數據的基礎上，分析優秀人才和一般員工的薪酬差距。最后，事務所應當制定適合優秀人才“胃口”的激勵保留方案，根據員工績效、業務范圍、甚至員工年齡等方面的差異，制定綜合性的人才激勵保留方案。

(三)構建科學的評價指標體系

事務所應構建合理有效的雇主價值主張（EVP）指標體系，評估公司吸引、發展和保留優秀人才的競爭力。雇主價值主張（EVP）指標可以衡量員工付出與回報的心理度量，用以反映員工對于財務和非財務激勵政策、工作環境、企業文化、職業生涯發展等方面的期望。事務所可以通過員工調查、焦點小組、離職面談和求職人員的反饋等方式加強管理層對員工的了解，萃取企業獨特的雇主價值主張，有效激勵并保留人才。

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