KPI績效考核指標體系的建立與研究

宣城市人民醫院 袁澤君

一、KPI績效考核指標設計的基本原則

KPI績效考核的主要面向對象可以分為三類：整體績效、團隊績效和個人績效。在績效考核方法實施過程之中，應該考慮到主體的非獨立性，認識到主體的行為是處于整個環境之中的。KPI績效考核的方法的確定以及相關的指標體系的設計，應該遵循下列原則：

(一)戰略導向原則

企業的績效考核的指標應該主要來源于組織的戰略目標，應該符合企業發展規劃之中的各種目標。有力支持企業的戰略目標的實現，設計出關鍵的績效考核指標指引人員發展。

(二)可操作性原則

績效考核之中的每一個指標都應該有著與之相對應的確定定義與計算方法，容易獲取可靠和公正的原始數據，完善數據渠道。可操作性原則的表現一是數量的表示，二是行為描述的確定性。

(三)重要性原則

績效考核指標對于整體組織和單位的發展具有重要的作用。分析組織的業務流程，選取業務流程之中關鍵因素，對應相關人員進行績效考核指標的設計。但是，需要注意因為形勢的發展和組織目標的變動帶來的關鍵因素的選取。

二、績效考核指標體系設計

本文主要是基于平衡積分卡的角度出發，探討了績效考核體系的建立。績效考核的指標確定是以關鍵指標的確定為基礎的，然后根據崗位的特殊性進行設定。

(一)指標考核的4個維度

其中需要考慮到四個維度，然后對于績效考核的指標體系進行確定:財務指標。確定崗位所在人員對于單位的財務影響，包含營業收入與成本支出。顧客導向指標。從單位內部與外部出發探討企業部門內部，對于顧客的服務的影響，保證單位內部工作的順利開展。內部流程指標。從單位內部流程角度出發，確定單位人員的工作目標、流程控制、服務質量。學習與發展指標。員工處于企業之中的發展角度，考慮員工的滿意度、生產率、能力的提升等影響因素。

(二)臨床護士考核指標體系設計

1、臨床護士績效考核Ⅰ級指標

進行實地考察，從而對于臨床護士的績效考核指標進行完整設計，其中績效考核指標的體系主要包括三個I級指標，包含素質績效、結果績效、行為績效。設計的權重分別是0.318、0.342、0.340。這些權重的設計與醫院績效界定和聲場過程相適應。在此三個I級績效考核指標之中，重要的是結果績效和行為績效，護士的行為績效是指護士工作的表現和工作行為，比如護理文書的行為績效是護士的日常工作行為以及工作日常績效，包括文書的書寫情況、藥品的使用、護理的缺陷，主要用于評價護士的工作質量；結果績效是護士完成的任務以及相應的工作結果，主要是量上的考核。

2、臨床護士素質績效指標

勝任力是臨床護士素質指標的重要構成以及考察對象。素質績效指標能夠對于臨床護士勝任力做出很好的詮釋。勝任力職能通過對于個人行為的觀察從而進行客觀的判斷，筆者在對于護士進行相應的素質績效指標建立時候將護士的價值觀、自我形象、態度、動機等都將設計到行為績效之中。在臨床護士的績效考核指標建立之中，將“Ⅱ-1理論知識”的評價方式以理論考核為主，“Ⅱ-2操作技能”的評價方式以技能考核為主。所以，臨床護士需要在自設難得實際工作之中，不斷豐富自身的實踐能力，并且增強理論的學習，最終提升勝任力與綜合素質。

而本研究通過深入訪談法和專專家函詢法最終確定的臨床護士行為績效指標亦是包含“Ⅱ-3任務績效”（0.262）、“Ⅱ-4關系績效”（0.242）、“Ⅱ-5適應性績效”（0.249）和“Ⅱ-6反生產績效”（0.247）4個方面。證明，通過思維績效結構模型建立起相應的臨床忽視的績效管理考核的體系能夠得到權威的認可，相當程度上，能夠驗證監理起來的思維績效結構模型在臨床護理領域之中的現實意義，可以為完善醫院內部的個體的行為表現績效以及相關的概念框架和績效結構提供較好的借鑒。

3、臨床護士結果績效指標

在行為績效考核指標的設計之中，便已經涵蓋了護士的工作質量，所以研究在結果績效之中，便只是涉及到了工作量。最終在臨床護士的結果績效考核指標之中包含：“Ⅱ-8教學工作量”（0.323）“Ⅱ-9科研工作量”（0.306）“Ⅱ-7護理工作量”（0.371）三個Ⅱ級指標。這三個方面比較貼合了護理、教學、研發三個臨床護士的主要工作任務。因為結果績效主要考察的是護士的工作結果，所以其中“Ⅱ-7護理工作量”權重最高，從而基于量化的角度考核護士工作。滲透多勞多得，做得越多，并且其中技術工作越多的工作，晉升一級評職稱越有優勢。

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