護(hù)士工作家庭沖突與工作滿(mǎn)意度的研究進(jìn)展

趙上萍，陳 紅

護(hù)士群體主要以女性為主，女性在工作中投入時(shí)間和精力越多，相應(yīng)對(duì)家庭的付出就越少，導(dǎo)致工作與家庭之間的沖突日益突出。護(hù)士本身處于高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)和高負(fù)荷的工作狀態(tài)，而工作家庭沖突（workfamily conflict，WFC）增加護(hù)士的身心壓力。有研究表明，護(hù)士家庭工作沖突處于較高水平［1］，工作家庭的角色沖突可降低工作滿(mǎn)意度［2］。而護(hù)士的低工作滿(mǎn)意度會(huì)降低護(hù)士的工作能力，導(dǎo)致護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)上升，降低護(hù)理質(zhì)量［3，4］。家庭工作沖突是近年來(lái)研究者開(kāi)始關(guān)注的重要課題。本研究主要綜述了工作家庭沖突與護(hù)士工作滿(mǎn)意度研究工具，工作家庭沖突的三維度、雙向性對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的影響，以及在多元文化背景和調(diào)節(jié)因素的作用下，工作家庭沖突與工作滿(mǎn)意度之間相互作用，旨在引起護(hù)士和護(hù)理管理者的重視，尋找新的研究切入點(diǎn)。

1 相關(guān)概念

1．1 工作家庭沖突 WFC是一種由于工作需求和家庭需求的不相容性造成的角色壓力［5］，這種壓力會(huì)造成員工的應(yīng)對(duì)壓力增加和角色適應(yīng)不良。Bruck等研究者將 WFC分為3個(gè)維度［6］：時(shí)間、行為和壓力；同時(shí)，WFC強(qiáng)調(diào)工作與家庭的雙向性，即家庭對(duì)工作的影 響 （family interfere work／family－to－workcon flict，F(xiàn)IW）以及工作對(duì)家庭的干擾（work interfere family／work－to－family conflict，WIF）。與工作家庭沖突相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念是工作家庭增益，其表示在工作或家庭中的個(gè)人及其資源能夠有助于另一個(gè)角色的表現(xiàn)和適應(yīng)［7］，強(qiáng)調(diào)工作與家庭關(guān)系的積極性。工作家庭增益能夠緩解工作家庭沖突，有效提高工作滿(mǎn)意度。

1．2 工作滿(mǎn)意度 工作滿(mǎn)意度是指對(duì)工作的期望和實(shí)際之間的距離，簡(jiǎn)單說(shuō)就是工作的滿(mǎn)意或者不滿(mǎn)意的態(tài)度［6］，可以分為整體工作滿(mǎn)意度和工作要素總和工作滿(mǎn)意度。整體工作滿(mǎn)意度表現(xiàn)為對(duì)工作的整體感受（喜歡或不喜歡）；工作要素總和工作滿(mǎn)意度包括同事或領(lǐng)導(dǎo)的支持程度、工作的附加福利、工作環(huán)境、工資等方面。

2 WFC與工作滿(mǎn)意度的測(cè)量工具

2．1 WFC測(cè)量工具 WFC最常用量表是Carlson等［8］設(shè)計(jì)的多維度量表，此量表分為六大版塊，每一個(gè)版塊都包括了WFC的3個(gè)維度，共18個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從強(qiáng)烈不同意（1分）到強(qiáng)烈同意（5分）。內(nèi)在信度一致性為0．76～0．89，Cronbach’sα系數(shù)為0．79～0．89［9］。測(cè)量 WFC雙向性的具體影響程度，最常采用的是Netemeyer等［9］編制測(cè)量WIF和FIW的量表，共10個(gè)條目，采用從強(qiáng)烈不同意（1分）到強(qiáng)烈同意（5分）評(píng)分，Cronbach’sα系數(shù)為0．75～0．84。工作家庭增益采用Carlson等［10］制定的量表，共9個(gè)條目，從3個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)：發(fā)展和成長(zhǎng)、情感及重要性，采用強(qiáng)烈不同意到強(qiáng)烈同意的5個(gè)程度表示，Cronbach’sα系數(shù)為0．91。工作家庭文化量表用于測(cè)試組織支持度，共4個(gè)條目，采用完全不同意到完全同意5個(gè)程度表示。管理層和同事的支持由O’Driscoll等設(shè)計(jì)的量表，共3個(gè)條目，采用“從來(lái)不”到“一直”表示，信效度都較高。此外，還有有關(guān)組織承諾量表、離職意愿量表等的使用，依據(jù)研究目的的不同采用不同量表。

2．2 工作滿(mǎn)意度測(cè)量工具 MMSS滿(mǎn)意度量表（Muller／McCloskey Satisfaction Scale）在我國(guó)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的測(cè)量使用度較高，包括福利待遇、排班、家庭和工作平衡、對(duì)同事的滿(mǎn)意度、社交機(jī)會(huì)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作被贊揚(yáng)和認(rèn)可、責(zé)任和環(huán)境控制8個(gè)方面，共31個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從非常不滿(mǎn)意（1分）到非常滿(mǎn)意（5分），問(wèn)卷的Cronbach’sα系數(shù)為0．97。明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）由 Weissetal于1967年編制，包括內(nèi)在滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和一般滿(mǎn)意度3個(gè)維度，共20個(gè)條目。該問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從強(qiáng)烈不同意（1分）到強(qiáng)烈同意（5分），分?jǐn)?shù)越高代表工作滿(mǎn)意度越高，該問(wèn)卷的Cronbach’sα系數(shù)為0．65～0．84。綜合工作滿(mǎn)意度多采用密西根組織評(píng)鑒問(wèn)卷（Michigan Organizational Assessment Questionnaire）［11］，包括3個(gè)條目，分別是“總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)我的工作很滿(mǎn)意”“總的來(lái)說(shuō)，我不喜歡我的工作”“總體來(lái)說(shuō)，我喜歡在這工作”。采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，從強(qiáng)烈不同意（1分）到強(qiáng)烈同意（7分），分?jǐn)?shù)越高表示工作滿(mǎn)意度越高，該問(wèn)卷的內(nèi)在信度一致性為0．77，Cronbach’sα為0．82。工作要素總和工作滿(mǎn)意度采用Spector［12］工作滿(mǎn)意調(diào)查量表（JSS），該量表包括工資、發(fā)展空間、管理層、附加福利、不時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)、工作環(huán)境、同事、工作性質(zhì)和溝通交流等，共36個(gè)條目。采用的是從非常不同意（1分）到非常同意（6分）6個(gè)程度表示。內(nèi)在信度一致性為0．45～0．86，Cronbach’sα系數(shù)為0．60～0．91。

3 WFC與工作滿(mǎn)意度的相關(guān)研究

3．1 WFC的3個(gè)維度與工作滿(mǎn)意度的相關(guān)關(guān)系 有關(guān)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的系統(tǒng)評(píng)價(jià)中表明，角色沖突以及組織工作環(huán)境對(duì)工作滿(mǎn)意度具有影響作用［13］。研究表明，WFC與工作滿(mǎn)意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，WFC越高，工作滿(mǎn)意度越 低［4，14－16］。WFC 可 造成 護(hù) 士 身 心 壓 力，可直接導(dǎo)致護(hù)士的生活質(zhì)量下降，降低護(hù)士的工作能力和壓力應(yīng)對(duì)能力，長(zhǎng)期作用會(huì)造成工作滿(mǎn)意度的下降，最終有可能會(huì)出現(xiàn)離職的傾向［17］。在社會(huì)工作者的研究中表明，WFC－時(shí)間和WFC－壓力對(duì)于工作滿(mǎn)意度有負(fù)性影響［2］，而 WFC－行為對(duì)于工作滿(mǎn)意度的作用尚存在爭(zhēng)議。目前研究尚未有較強(qiáng)證據(jù)證明WFC的3個(gè)維度與工作滿(mǎn)意度的具體關(guān)系，可能的原因是護(hù)士工作特性的復(fù)雜性和難測(cè)量性，護(hù)士在工作家庭沖突中對(duì)于時(shí)間、壓力和行為都不便于測(cè)量和研究。

3．2 WFC的雙向性與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系 護(hù)士在家庭和工作中承擔(dān)不同的角色，WIF和FIW是都存在的情況，但是研究表明，WIF的影響程度大于FIW，這種影響主要是負(fù)面影響［4，5］。WIF影響程度大可能是因?yàn)樽o(hù)士的工作強(qiáng)度大，工作面對(duì)的是病人，工作風(fēng)險(xiǎn)大、工作時(shí)間不規(guī)律等原因，導(dǎo)致護(hù)士工作后回家沒(méi)有精力和時(shí)間去照顧家人，缺少參加家庭活動(dòng)和家人交流的時(shí)間。Bruck等［3］從工作滿(mǎn)意度的不同維度來(lái)探討WFC對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響，研究表明WFC和FIW對(duì)工作要素總和工作滿(mǎn)意度的影響力大于對(duì)綜合工作滿(mǎn)意度的影響，該結(jié)論表明FIW對(duì)同事或領(lǐng)導(dǎo)的支持程度、工作的附加福利、工作環(huán)境、工資的滿(mǎn)意度影響較為明顯。

3．3 不同文化背景下 WFC與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系WFC對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響需要考慮文化背景的影響［18］，目前我國(guó)護(hù)士是多民族多省市的融合，基于個(gè)人的文化背景不同，家庭與工作之間對(duì)他們的影響也不同。有研究表示，美國(guó)文化背景下，人們認(rèn)為工作是個(gè)人的志向和成就，希望工作不干擾家庭生活［19］；在中國(guó)文化中，人們認(rèn)為工作是個(gè)人對(duì)家庭的貢獻(xiàn)，并從工作中的成就獲得家人的尊重；不同文化下，對(duì)于工作需求和工作方式也存在差異。不同文化背景的價(jià)值觀和生活信念可影響護(hù)士的工作需求和目的，這種需求的滿(mǎn)足能夠促進(jìn)工作滿(mǎn)意度的獲得。

3．4 工作家庭增益與工作滿(mǎn)意度關(guān)系 工作家庭增益能夠協(xié)調(diào)工作和工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，基于社會(huì)改變理論中當(dāng)員工感受到組織幫助他們協(xié)調(diào)工作和家庭的角色適應(yīng)時(shí)，他們會(huì)對(duì)組織更加支持和忠誠(chéng)，從而增加工作滿(mǎn)意度［7］。

3．5 工作家庭沖突與工作滿(mǎn)意度之間的調(diào)節(jié)因素組織認(rèn)同、管理層的支持以及同事的支持都能對(duì)工作家庭沖突造成影響，同時(shí)這些因素也能夠影響工作滿(mǎn)意度。正是這些因素的存在，它們可以協(xié)調(diào)工作與家庭之間的沖突，降低 WFC對(duì)工作滿(mǎn)意度的負(fù)性作用［5］。Casper等［20］研究者提出組織認(rèn)同以及感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)降低WFC對(duì)工作滿(mǎn)意度的負(fù)性影響，而且前兩種因素對(duì)工作滿(mǎn)意感也有一定正性作用。管理層的支持、同事的支持與 WFC有相互關(guān)系，而且共同對(duì)護(hù)士的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。管理層和同事的支持有助于提高工作滿(mǎn)意度，而WFC會(huì)降低工作滿(mǎn)意度。在臨床工作環(huán)境中，復(fù)雜的人際關(guān)系也是護(hù)士每天需要面對(duì)的問(wèn)題。護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)院管理層應(yīng)該重視并制定相應(yīng)的措施來(lái)減少護(hù)士的流失，提高病人的安全和病人滿(mǎn)意度。

4 啟示

WFC會(huì)降低工作滿(mǎn)意度，為減少個(gè)人層面上的影響，管理者減少造成WFC可能的因素，如照顧小孩和陪伴家人的時(shí)間應(yīng)該考慮到護(hù)士的需求，建立彈性排班制度。有相關(guān)研究表明，家人對(duì)其工作的認(rèn)同有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的情感認(rèn)同［21］，因此可以從政策及福利上對(duì)家人進(jìn)行照顧，有助于家人對(duì)其工作的支持。Kossek等［22］建議從個(gè)人自身應(yīng)對(duì)家庭沖突對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響，可以從以下幾方面應(yīng)對(duì)：將家里或工作的事情的完成情況做好記錄，讓生活有計(jì)劃；利用零碎的時(shí)間去準(zhǔn)備和計(jì)劃將要完成的工作；給自己時(shí)間去減壓；多鍛煉。

目前，關(guān)于工作家庭沖突的研究者主要集中在管理者，WFC可以用于預(yù)期工作滿(mǎn)意度［23］，但是預(yù)測(cè)強(qiáng)度不明顯。研究工具主要是調(diào)查問(wèn)卷和量表，WFC對(duì)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的影響，應(yīng)該加入質(zhì)性研究的結(jié)果，對(duì)于理解護(hù)士對(duì)這兩個(gè)因素的認(rèn)識(shí)和感知可能會(huì)提出新的角度和解釋。關(guān)于調(diào)節(jié)因素在WFC和工作滿(mǎn)意度之間的研究尚未有橫向比較。關(guān)于WFC和工作家庭沖突研究集中在負(fù)性研究［24］，可從工作家庭增益角度來(lái)研究正性關(guān)系，從而為臨床護(hù)理管理制度提供有效的理論支持。

目前的研究對(duì)WFC的具體原因及家庭和工作沖突主要表現(xiàn)在什么地方，雖然有對(duì)于小孩、老人的部分提及［4］，但是研究較少，管理層無(wú)法針對(duì)具體的問(wèn)題提出有效的解決方案。有研究提出增加護(hù)士工作的彈性設(shè)置，但是否有效，缺乏驗(yàn)證性研究，彈性計(jì)劃不符合目前的護(hù)士工作模式，醫(yī)院也缺乏支持計(jì)劃去幫助護(hù)士應(yīng)對(duì)工作家庭沖突。

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