淺析我國上市公司管理者薪酬激勵機制

中南財經政法大學會計學院 陳莎

在企業運營和發展中管理者起著舉足輕重的作用。而在現代企業制度下，所有權和經營權的分離導致委托代理問題頻現，企業經營管理者和所有者追求的利益和目標并不總是趨于一致，管理者不總是將股東價值最大化作為其管理目標。因此，企業應如何科學地運用激勵理論，建立有效、完善的管理者薪酬激勵制度，促進管理者的利益和所有者的利益在實踐中達到統一，進而提高企業的運行效率成為學者們關注的重點。

一、我國管理者薪酬激勵制度的發展現狀

隨著經濟的不斷發展，我國的管理者薪酬激勵制度從最初的固定報酬激勵制度發展到現在的股權報酬激勵制度、基于剩余索取權的股權報酬制度，然而由于發展時期較短，加之我國大部分上市企業都有復雜的歷史背景，使得現有的管理者薪酬激勵制度不夠成熟規范，主要問題可以概括為：薪酬水平制定不科學；薪酬結構不合理；業績評價標準不合理。

長期如此，企業的業績和長遠利益都會受到影響。因此，如何構建一個與我國當前經濟發展相適應的企業管理者薪酬體系，建立有效的激勵約束機制，使得管理者能夠充分發揮積極作用，提高中國企業在國際市場上的競爭力是目前我國管理者薪酬激勵制度改革所需要考慮的重中之重。

二、我國管理者薪酬激勵優化建議措施

(一)制定科學規范的薪酬水平

作為管理者最直接的激勵因素之一，科學規范的薪酬水平可以大大的提高激勵效果。然而，對比中外上市公司的數據可以發現，我國上市公司管理者薪酬平均水平較低，有數據顯示收入較低的管理者年薪僅兩三萬，而有些大企業的高管薪酬卻不斷攀升，達到天文數字水平。這種極不科學的薪酬水平嚴重影響了激勵作用的有效發揮。因此，我國在制定企業管理者薪酬方面應該更加科學、規范化。在適當提高管理者薪酬水平的同時，避免其不合理的增長。

(二)合理調整薪酬結構

1、形成多元化的薪酬結構

在提高薪酬水平的同時，還要注意薪酬結構的合理調整。國內大多研究者都提出了多元化薪酬組成的觀點，以促進管理者薪酬激勵機制的有效發揮。但就我國目前情況來看，大部分企業薪酬結構較為單一，而單一的薪酬結構難以對管理者形成有效的激勵，且可能會導致管理者行為的“異化”,從而降低企業競爭力。立足于我國國情，筆者認為企業合理的薪酬結構應該由基本薪酬、激勵性薪酬和福利三部分組成，結構中可以包含多種薪酬激勵工具，如股權收益激勵、保障收益激勵等，形成多元化的薪酬結構，更好的發揮其激勵作用。

2、長短期激勵相結合

雖然我國大多數上市公司薪酬結構設計較為全面，但總的來說長期薪酬激勵比例仍然偏低。而想要充分調動管理者生產經營管理的積極性，企業需要在制定薪酬體制時注重長短期結合的激勵方式。短期激勵雖然有著更直接的效果，但容易誘發管理者的短視行為，損害股東的利益，而以股票激勵為主要方式的長期激勵可以將管理者的利益和企業的長期利益相聯系，讓管理者站在股東的角度思考問題，促進企業長期發展。我國應該借鑒國外的成功案例，適當提高薪酬結構中長期激勵的比例，同時上市公司應該根據自身的實際情況進行選擇，設計合理的長期激勵方式。

(三)合理選擇業績評價指標

有效的激勵機制是建立在科學的管理者業績評價體系之上的，而業績評價指標是評價體系的關鍵。針對我國薪酬設計不規范、主觀性較強的問題，筆者認為上市公司應選擇能夠充分反映管理者努力敏感度和準確度的評價指標。同時，評價指標也應做到盡可能全面的將絕對指標與相對指標、經濟效益指標與社會效益指標、財務指標與非財務指標相結合。企業可以依據不同的情況選擇不同的指標，并對每一種評價指標賦予一定的權重，算出管理者最終的綜合指標，更好的發揮管理者薪酬的激勵作用。

(四)加強高管薪酬激勵的約束機制

激勵機制和約束機制是密不可分的兩部分，如果缺乏適當的約束機制，管理者就有更大的空間利用權利干擾薪酬激勵，使其在并沒有付出同等努力的條件下獲得滿意的報酬。就我國國情來看，由于公司治理結構尚不完善，導致企業“內部人現象”較為嚴重，我國應該采取措施完善公司治理結構，如提高監事會成員的素質，提高獨立董事的獨立性等。同時我國上市公司對于高管薪酬的披露大部分流于形式，很少有企業能夠真正落到實處，不利于中小股東和社會公眾等利益相關者對管理者進行監督，也給予了管理者更大的空間操縱薪酬，我國監管部門應該要求上市公司完整、準確的披露管理者的薪酬信息，增加其透明度，更好的發揮薪酬的激勵作用。

三、結束語

構建完善的管理者薪酬激勵機制在使管理者資源利用效率最大化的同時也有助于提升公司長遠發展的能力。我國監管部門和上市公司應針對現有管理者薪酬激勵機制中存在的問題，結合企業自身的實際情況采取有效措施，逐步完善薪酬激勵機制，促使管理者從長遠發展的角度開展經營活動，提高企業的競爭力。

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