新時期泉州普通公路人力資源管理的對策研究

福建省泉州市公路局 蘇綺平

泉州普通公路的工作職責包括公路建設、養護和管理等方面，具有全面性和廣泛性的特點，這就要求人才隊伍里既要擁有高素質的工程技術人才、管理人才，又要具有機械操作技能的公路養護技術工人和從事體力勞動的普通工人。就目前泉州普通公路的現狀來看，科學實用的人力資源管理方法和創新理念的應用已是迫在眉睫。

一、泉州普通公路人力資源管理現狀與問題

(一)管理觀念陳舊，資源利用滯塞

以2014年泉州市公路局的人力資源狀況為例，該單位性質為事業單位，屬下有9個公路分局和2個中心（橋梁隧道管理中心和路網監測與應急處置中心）11個正科級單位，全局共有在編職工1044人，其中市局、分局（中心）兩級機關的管理人員76人，專技人員223人，工勤人員106人，一線養路工695人，編制外臨時工170人，主要負責泉州境內2152公里的公路管養任務，在用人和用錢方面，仍然停留在事業單位內部調動和資金等上級計劃安排的層面上，沒有完全打破傳統的計劃經濟環境下的人力資源管理和分配制度模式。陳舊的管理觀念是阻礙泉州普通公路事業發展的主要因素。

(二)資金缺口突顯，隊伍發展受限

泉州普通公路的養護經費主要由省財政從燃油稅中核拔，切塊包干使用。隨著養護里程及路面寬度的不斷增加和公路養護機械化程度的提高，而養路經費卻得不到追加，導致普通公路管養所需資金缺口日趨突顯，在公路管養過程中人才引進和工人補充以及教育培訓經費因而也得不到有效保障，從而制約了泉州市公路局職工隊伍的健康發展。

(三)人力資源規劃缺乏科學性

自2002年以來，泉州市公路局就停止錄用新工人，隨著老職工到齡退休，養路工逐年減少，一線的養護班站在相當一段時期內又沒有補充過“新鮮血液”,造成養路工明顯不足，同時年齡結構趨于老齡化，男工人50歲以上161人，女工人40歲以上123人，占在編工人中的41%，再過5年養路工又將要減少近一半，且文化程度較低，雖然大部分職工的實踐能力可滿足日常工作的要求，但由于理論素質較低，并不利于今后新設備、新技術的推廣應用，尤其是班站中的工作骨干有青黃不接之虞，對公路養護的穩定與發展極為不利。

(四)激勵機制構建缺乏長期性

在泉州普通公路中，有相當比例的職工工作積極性不高，管理人員和專業技術人員的創造力沒有充分得到發揮，這主要是因為缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上存在著“旱澇保收”思想，有些公路分局的一線職工雖能按崗位、能力、貢獻進行計算績效工資，但工資薪酬幅度不大，個人的勞動付出得不到相應的勞動報酬，績效考核激勵機制沒有足夠的吸引力，激勵制度的設計和執行缺少靈活性。工作成本高、效率低一直是制約泉州普通公路事業發展的最大瓶頸，所以長期有效的激勵機制的缺乏也是阻礙泉州公路事業發展的一大因素。

二、新時期泉州普通公路人力資源管理的對策研究

(一)主動融入區域經濟發展大局，促進職工隊伍素質提高

首先要轉變觀念，逐步從事業單位的“等、靠、要”傳統模式中解脫出來，以爭取地方財政支持作為突破口，主動融入所處縣、市、區的舊城改造，土地開發或新農村建設，把局轄專養的、且需要進行大中修的路段并入區域建設項目，主動向地方政府匯報溝通，確定公路提級改造、路面重鋪和綠色通道建設項目，做好資金拼盤、技術指導、質量把關和進度推進等工作，爭取地方政府財政投入，加大普通公路的改造力度，提高公路技術等級和通行能力，同時也讓廣大職工能直接參與普通公路的水泥路面重鋪，路面“白改黑”，公路提級改造等工程建設，使工程技術人員和工人在工作中得到鍛煉和培育。其次是推薦選送年輕的工程技術人員和管理人員到我市高速公路或省、市交通重點工程建設項目參加建設，在實際工地這個大課堂中學習鍛煉，促使其專業技術水平和管理能力能在實踐中得到造就和提升。通過融入區域經濟發展大局，既解決了普通公路養護資金不足的問題，又能使廣大職工的專業技術和管理能力得到培訓提高，進一步推動職工隊伍整體素質的提高，從而提升普通公路服務水平。

(二)以人為本，轉變傳統人力資源管理模式

隨著社會的不斷變化，人力資源的管理方法也要與時俱進，擴大事業單位的用人自主權，優化普通公路人力結構。要針對管理、專業技術和工勤等不同崗位特點，合理匹配職工隊伍。當一線養路工或技術含量要求不是很高的工勤崗位，選擇向勞務市場派遣，實現職工隊伍的合理匹配，滿足普通公路各項管養工作的順利進行。與此同時，在向勞務市場派遣工人的過程中，由于在工人隊伍中或多或少會有臨時思想，容易跳槽等不穩定性因素存在，給工人隊伍管理帶來諸多困難。基于這種現狀，我們要轉變傳統的人力資源管理模式，為勞務派遣工人繳納三險一金（養老保險、醫療保險、工傷保險和住房公積金），穩定派遣工隊伍，培養以人為本的人力資源管理理念，確保所有員工都能得到尊重和保護，努力做到以人為本、持續發展。

(三)多效并舉，提高普通公路員工整體素質

單位員工整體素質的提高也是人力資源管理工作中的重要環節，可從以下幾個方面進行管理：

實行向社會公開招聘的選人用人制度，針對信息化管理開始在泉州普通公路路網監測上實施和機械化養護的不斷推進，以及一線機械操作手和內業資料編制管理人員短缺等實際情況，根據不同崗位的要求來確定招聘的條件和標準，嚴把人才準入關口；

設立專門的職業培訓機構，采用定期和不定期相結合的辦法組織安排需要接受培訓的人員進修培訓，如新上崗人員，被安排從事特種機械操作人員，新技術、新材料、新工藝的應用涉及到的相關人員以及單位全體員工的繼續教育等；

建立健全各項管理制度，如《人事管理制度》、《工作人員請銷假制度》、《績效考評獎懲制度》、《小修保養工程費制實施辦法》等，規范本單位的管理機制，推行競爭上崗，年度考評，末位淘汰的用人機制。

(四)構建長效激勵機制，不斷調動員工工作積極性

激勵機制作為人力資源管理的重要手段之一，它的目的是為了提高員工的積極性和工作效率，有效的激勵機制能夠保證單位有一個良好的發展環境，促進單位健康發展。因而，通過建立和完善科學合理的公路管理與養護績效考評獎懲制度，并保證實施過程中的公平、公正；同時進一步營造良好的工作環境，在普通公路系統中大力宣傳弘揚身邊的好人好事，深入開展“最美養路工”評選活動，“公路養護技術大比武”等活動，激發廣大職工爭先評優熱情，倡導繼續發揚“辛勤勞動、默默奉獻”的公路人精神。根據筆者工作經驗得出，在調動公路職工工作積極性方面，采取創建良好的人文環境與公平公正實施績效考評獎懲制度雙管齊下，是構建長效激勵機制的一個很好途徑。

三、結束語

公路系統的人力資源管理是具有點多、面廣、線長等特點的管理體系，這是需要我們在不斷的工作實踐中補充和完善。公路事業的長足發展，需要不斷與時代的要求相結合，只有始終堅持重視人才，珍惜人才，做到人盡其才，才能確保泉州公路事業健康有序發展。

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