構建與傳統媒體發展相匹配的人才戰略機制

□ 寧雙艷

21世紀是人才開發、人才競爭的世紀，企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭。作為知識密集型產業的傳媒業，人才的因素就更為顯著。如今，以網絡技術為代表的新媒體的迅猛發展，促使傳統媒體通過品牌戰略、裂變戰略向全傳媒集團方向轉變，傳統的編輯記者也向全傳媒記者轉變。但無論是舊的發展戰略的實現，還是新的發展戰略的制定與實施，依靠的就是與集團發展戰略相匹配的人才戰略，抓住人才、依靠人才、深入挖掘現有的人力資源，努力開拓外在的人力資源，打造出一支素質高、業務精、作風硬、能力高的員工隊伍。根據傳統媒體的行業特征和集團發展戰略，從傳統媒體的內部運營現狀出發，結合信息化時代特點，提出了傳統媒體在新形勢下的人才培養可行做法。

一、凝心聚力謀發展

新聞工作與社會生活有著廣泛的聯系，在反映輿論、引導輿論方面具有權威性。一個擁有開放式的氛圍和寬松和諧的工作環境，并注重包容、創新、開拓的品牌媒體，更能激發新聞工作者對事業執著的追求以及強烈的社會責任感和專業精神。銳意進取的新聞工作者造就了一個個獨樹一幟的品牌媒體，凝聚了新時期黨的新聞工作者的精、氣、神，這些都源于命運共同體、利益共同體的文化理念。對內，把集團內部的各個發展要素連接起來，取得向心力和凝聚力;對外，形成強勢品牌的形象和影響力，其主要體現在兩個方面:

(一)提升新聞工作者的核心價值觀。新聞工作者要有高度的社會責任感，以及服務大局、服務人民、服務社會的職業操守。集團既要大力提倡默默耕耘、樂于奉獻的精神，也要鼓勵他們忠于人民，恪盡職守，服務大局，善于創新的職業品質，不為了一時獲得的眼前利益，喪失職業的操守，永遠保持積極向上的心態。這樣，才能體現媒體工作者的職業品格和人格魅力，才能經得起歷史的檢驗、經得起人心的檢驗。

(二)制定長遠的戰略規劃目標。認真分析和把握報業市場競爭的態勢，科學、合理、可行、果斷進行隊伍精編，制定出具有全局性、權威性、前瞻性和長遠性的戰略目標，即集團內部要建立和完善“資源整合協調機制”，使得集團內部各子報、子刊、各經營單位，無論是經營行為還是資本運作都要朝著一個方向前進，協同作戰、協同發展。

二、規范選人用人環境搭建干事創業平臺

人員素質的高低和運行效率的高低決定著媒體的生存和發展，傳媒集團要想在競爭中突圍，必須建立和完善以科學發展為導向的用人機制、健全用人的監督管理機制、規范干部任用程序、倡樹用人導向、打造公平、公正、合理的工作平臺，給員工提供施展才華的舞臺。在整合資源、搭建平臺的工程中，應該把握住以下幾個核心理念:

(一)有效招聘所需人才，引進有用人才。中國傳媒業發掘人才要制定嚴格的選錄標準和原則，把握度量人才的準繩，有效充當“伯樂識千里馬”的角色。新傳媒集團轉型升級過程中亟需四種人才，一是優秀的新聞內容提供者;二是懂新媒體的人;三是熟悉大數據和統計的人;四是懂得經營管理的人。這四種人才的引進，不但要有過硬的業務水平，還要有堅定的政治信念，“德才兼備、以德為先”，只有這樣才能在新聞工作中堅持馬克思主義新聞觀、堅持正確的輿論導向，發揮黨的“喉舌”作用。

(二)掌握量才錄用、靈活使用原則。人才的標準具有動態性，每個人的個性不同，潛在的能力也不同，同樣，對人才的需求也有不同崗位和不同層次性的要求，無論是“大材小用”還是“小材大用”都是對人才的埋沒。傳媒集團的管理者要幫助員工尋找到適合自己的最佳工作崗位，充分發揮員工的潛能，組織合理的人才流動。尤其是傳統媒體轉型升級后的傳媒環境，將會對每一個崗位提出新的要求。例如新聞網站的編采人員，除了新聞編采的知識，還要懂得電腦操作的技能，由傳統的媒體記者轉變為“采、編、錄、剪輯”等多媒體綜合型人才，人才的選用標準需要及時即時的更新。

(三)堅持“有德有才、破格重用”。破格提拔、重用人才，不應受學歷、資歷、地域的限制，應以才干為準，走公平、公正、公開的原則。目前活躍在采編和經營第一線的大多是年輕同志，他們工作熱情高、精力旺盛、思想活躍，在集團發展過程中發揮了不可估量的重要作用。在“任人唯賢，德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認”的原則下，把綜合素質好、發展潛力大、員工公認度高的優秀人才選出來、用上來。除此外，集團還應主動給年輕干部交任務、壓擔子，給他們提供施展才華的舞臺，創造條件讓他們脫穎而出。傳媒集團朝氣蓬勃、勇于創新的品牌形象與核心團隊的年輕化是分不開的。

三、為人才發展提供雙通道培養機制

員工職業的成長需要在集團的幫助下沿著一條已經確定的職業生涯道路，獲得職業生涯的發展，如果員工職業生涯不能在集團內實現，那么員工遲早會離開集團另謀發展。可見，集團與員工遵循著互相依存、互相信任，共同發展的規律。集團應該盡可能地為各類人才提供在集團內部不同層次的平臺上自由發展的空間，提高員工的滿意度，減低離職率，達到集團與員工的雙贏。

(一)搭建員工職業成長通道。采編職稱系列、管理職稱系列以及技術職稱系列是從事傳媒行業人才職業職稱系列的三個發展通道，集團應該幫助員工在集團內部按照自己的職業發展通道發展自己的職業生涯，獲得平等晉升的機會。為了幫助員工在集團內部不斷的成長，集團應及時公開詳盡的內部勞動力市場，公布職位的空缺，介紹職業生涯過程中所經歷的一系列崗位和層次所形成的鏈條。考慮到傳媒集團的特殊屬性和發展的需要、員工實際情況和職業興趣，集團還應盡可能多地實施培訓和發展項目，組織員工進行工作輪換，使員工在不同崗位上積累經驗，為晉升或工作豐富化打基礎;利用集團內、外人力資源發展項目對員工進行培訓;針對經營管理者進行培訓或實行雙通道職業生涯規劃。

(二)制定和完善相應的激勵機制。依靠一系列獎勵懲戒制度作保障，用好崗位留住人才，如針對不同人的不同特點，實行能進能出的活水機制;如推出采編職系的首席記者機制，非采編崗位的拔尖人才機制等來培養未來人才的做法和經驗，讓員工感到自己在集團內的尊嚴在提升，收入待遇在提升，但同時也感到自身的責任在提升，對自己的約束在提升。在員工晉升方面，實行公開公正的“全員競聘上崗”，不拘一格降人才，為那些有能力、有抱負、德才兼備的員工提供廣闊的發展空間。此外，傳媒集團還要制定更多的引進人才計劃，適度的人才流動，為各地的傳媒業帶來新鮮血液的同時，也激發大量的人才不斷從集團內部涌現，保持隊伍的生機和活力，強化集團的機體功能。

［1］陳國權．報業轉型新戰略［M］．北京:新華出版社，2014

［2］王通訊．人才戰略規劃的制定與實施［M］．北京:黨建讀物出版社，2008

［3］林新奇．人才戰略規劃［M］．北京:中國勞動社會保障出版社，2011

［4］人力資源社會保障部人事考試中心．人力資源管理專業知識與實務［M］．北京:京華出版社，2011