淺談醫院績效分配和績效管理

浙江省紹興市第七人民醫院 王肖莉

隨著醫療事業的發展規模不斷壯大，公立醫院醫療體制改革的不斷深化，醫院要想全面提升可持續發展的運行效率、服務水平和核心能力，就必須建立一套科學、系統、客觀、實用的績效分配體系和績效管理體系來引導全院干部職工不斷改進自己的服務行為。

一、公立醫院績效分配和績效管理體系改革背景

二0一一年紹興市人力資源和社會保障局與紹興市財政局聯合印發《紹興市直其他事業績效工資實施辦法》，公立醫院新績效分配改革拉開帷幕。本實施辦法核定了其定編的正式職工工資結構是由國家統一規定的崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼費等部分構成；績效工資實行總量控制，分為基礎性績效工資（主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素）和獎勵性績效工資（主要體現工作量和實現貢獻等因素），所占的比重一般為按60%和40%分配。

二0一三年紹興市衛生局結合部（省）三甲專科醫院建設標準及公立醫院重點目標責任確定醫院績效管理辦法，推動醫院向科學化、技術化以及人文化的方向發展，朝著可持續發展的方向邁進。

二、建立一套科學的績效分配體系和績效管理體系面臨諸多難題

難題一：形成科學、系統、完整的績效管理體系難

公立醫院績效管理現狀，績效評價指標選擇上過于隨意，內容還不夠全面，在評價的廣度、深度上也都處于片面性，造成績效管理目標不明確，考核結果沒有得到有效應用。

難題二：績效分配體系中獎勵性績效工資考核的臨床科室醫療收入指標轉化成工作量的量化指標體系確定難

公立醫院績效分配有其自身的特點，既要考慮作為國有事業單位的性質，又要參與激烈的醫療市場競爭；既要符合國家政策，又要激勵醫務人員的積極性和主動性；既要考慮技術含量、勞動強度，又要確保公平。

現有獎金分配制度的弊端，片面強調經濟效益，不利于醫療服務質量的提高。以收支為導向的獎勵性績效工資分配制度使得科室為了提高獎金，不去努力開展新項目，醫療質量、服務質量的指標考核被弱化，影響醫療技術和服務質量的提高。如何把臨床科室醫療收入指標轉化成工作量的量化指標體系確定難。

難題三：績效分配體系中科室全成本控制轉化成單位服務成本目標控制值確定難

在傳統的全成本核算績效分配方式下，成本控制效果不理想。變動成本和固定成本都考慮到績效分配當中，其中，變動成本如衛生材料、低值易耗品消耗等，隨著工作量、服務量的變化而變化，科室控制能力較強，而固定成本如醫療設備、人員工資等（一般占科室成本比例較大），不是科室通過主觀努力能改變的，科室控制能力弱。將固定成本作為績效分配的因素意義不大，相反還會打擊臨床科室的工作積極性。如何把科室全成本控制轉化成單位服務成本目標控制值確定難。

難題四：績效分配體系中行政后勤科室的績效考核難

現有行政后勤科室一般按崗位進行分配，一刀切，在實際工作能力方面考慮不夠，在工作績效上也難考核，容易形成“大鍋飯”現象，考核流于形式。

難題五：績效分配體系和績效管理體系兩大體系有效融會貫通難

在實際操作上績效分配體系和績效管理體系兩大體系一般都分別設置、個行其事，管理職能、結果應用上也不能有效融會貫通。績效管理體系的指標考核運用到績效分配體系上較少。

三、績效分配體系和績效管理體系思路

(一)明確醫院的發展目標，建立科學、系統的績效管理體系

公立醫院發展的目標應該根據我國醫藥衛生體制改革的要求，必須堅持“以病人為中心”，以醫療質量為核心，不斷滿足人民群眾日益增長的醫療需求，明確醫院的發展戰略目標，指導醫院績效管理。按二0一三年紹興市衛生局結合部（省）三甲專科醫院建設標準及公立醫院重點目標責任確定醫院績效管理辦法精神統一建立科學、完整的績效管理體系，利于系統評價。管理貫穿于整個績效過程，形成制度、評價、激勵、溝通、反饋、改進的持續型管理體系。

(二)以工作量核算為基礎業務科室量化指標體系

績效分配體系中獎勵性績效工資考核以工作量核算為基礎，醫院最關鍵的考核對象是臨床科室，是臨床科室的醫生與護士。考核臨床科室醫生與護士的工作量，圍繞臨床科室，圍繞臨床科室醫生護士設定考核指標，是建立績效考核體系的基礎。臨床科室以服務數量、服務質量、服務成本來考核。運用平衡計分卡（BSC）和關鍵業績指標（KPI）理念，構建院科二級績效考核評價體系。

績效分配要堅持多勞多得、優績優酬，向一線臨床醫務人員、業績優秀業務和管理骨干傾斜。質量、績效優先、兼顧公平原則。

(三)核定單位服務成本目標控制值，更有效控制成本

績效分配體系中以上一年度的單位服務工作量有關的變動成本來核定單位服務成本目標控制值，實際單位服務成本在目標服務成本±5%之間，既不獎也不扣；實際單位服務成本在目標服務成本±5%之外，按節約、超出服務成本的比例進行獎扣，有利于職工節能降耗意識，更有效控制成本。

(四)行政后勤科室按崗位、學歷、服務年限等相結合來考核

績效分配體系中行政后勤科室按崗位為基礎設立分配系統，再結合學歷、服務年限來綜合考核。基礎崗位設立有利于調動工作積極性，結合學歷有利于營造學習上進氛圍，再結合工作服務年限有利于兼顧公平。

(五)績效管理體系的指標考核運用到績效分配體系上兩大體系有效融會貫通

可結合醫院年度確定的門急診均次費用、住院均次費用、藥占比、醫生日均門急診服務人次、服務床日等醫院績效管理體系的指標運用到績效分配體系上考核，其項目、比例、分值每一指標占據的權重視醫院管理需要可每年進行調整設置，使績效管理考核結果得到有效應用，使兩大體系有效融會貫通。

隨著公立醫院改革的不斷推進，建立一套科學、系統、客觀、實用的績效分配體系和績效管理體系，是公立醫院長期發展需要不斷探索和實踐的課題，需要我們不斷的探討、研究、完善。