淺談如何改善公立醫院人力資源管理

桂林市人民醫院 鐘鈺

我認為，現代醫院之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。如今公立醫院也意識到了這一點，但由于人力資源管理方面還不完善，不能挖掘人才的潛能，不能激發人才的工作積極性，甚至有的優秀人才感覺自己在公立醫院沒有被尊重或重用而選擇去私立醫院，面對這樣的情況，公立醫院有必要反思自己的管理模式，開辟新的路徑進行人力資源管理，吸引并留住更多的優秀人才。

一、公立醫院人力資源管理的現狀

公立醫院的規模一般比較大，職工比較多，負擔比較重，人力資源管理也比較復雜，為了使醫院各部門的工作有序進行，醫院在人力資源管理方面通常都形成了自己的管理模式，在實際操作時按照有關規定執行即可，然而時代在進步，舊的管理模式有很多需要改善的地方。

(一)缺乏完善的人力資源管理體系

公立醫院沒有實現真正獨立，很多方面受到有關行政機關的介入和干預，人力資源管理權受限。導致有時候醫院想要的人要不來，不想要的人又來了，應該讓出職位的人卻因為某種原因一直被任用的現象經常發生。

人力資源管理部門僅僅起到招聘員工、基本培訓、年度考核、晉升晉級等方面的作用，并沒有充分發揮管理部門的能動作用，在提高醫護人員工作積極性、實施醫護人員動態管理等方面做得不到位。

(二)使用傳統的績效考核方式和工資獎金分配制度

績效考核旨在評估醫護人員的工作態度和業績，并通過考核幫助醫護人員發現自己的不足，在接下來的工作中積極調整改正，以更好的精神面貌去工作，同時，績效考核也關系著每個員工的酬勞。而目前，公立醫院的績效考核方式還在采用事業單位年度考核制度，用一樣的標準去考核不同崗位和不同職稱的員工，出現大家干多干少都差不多，并且還有經常偷懶的現象，這種形式的考核不僅不能真實反映員工的工作能力，還會激化他們不滿的情緒，打擊員工的工作信心和工作熱情。

現在，大多數公立醫院依然根據員工的職稱和職務等主要因素進行工資和獎金的分配，完全沒有把員工的能力和貢獻值考慮進去。有的公立醫院雖然依據考核成績給予適當的獎金，但因為不公平的審核方式使得很多有能力的員工得不到獎金，很多參加工作時間短的人才得不到相應的重視，長期下去，造成職工的工作積極性越來越低，工作效率越來越低，得過且過的思想越來越高，甚至有人選擇進入了工資又高待遇又好的私立醫院。

(三)選人用人上存在不公平的現象

論資排輩的思想根深蒂固，年輕醫生得不到重用，缺乏臨床經驗的醫生沒有發展機會。公立醫院有一些經驗豐富的老醫生，他們習慣于以前的傳統理念，不善于接受新知識，也不想做出改變，難以接受年輕人大膽創新的做法。

過于看重學歷、職稱等外部因素，特別是一些崗位非得要求研究生以上學歷或副高以上職稱，這樣就將很多有能力有想法的人才拒之門外了。

(四)人力資源管理隊伍的素質有待提高

醫護人員不同于其它職業，他們的專業技術水平和職業素質決定著病人的生命，所以，醫院要加強對從事人力資源管理工作的人員的素質培養。公立醫院從事相關工作的人員并非都是專業人士，人力資源管理專業知識相對不足，他們大多數都依靠資歷和從業多年的經驗呆在崗位上，一直沿用舊的管理制度，按部就班的工作，工作中缺乏熱情，沒有創新意識，使人力資源管理工作止步不前。

二、公立醫院加強人力資源管理的意義

隨著我國醫療改革的不斷深入，私立醫院不斷的發展壯大，公立醫院面臨的競爭壓力越來越大，以前陳舊的人力資源管理模式已經不能滿足時代要求，為了逆轉優秀人才陸續流入私立醫院的局面，公立醫院有必要馬上采取措施改善人力資源管理。我認為，公立醫院應該積極響應國家科教興國和人才強國戰略的號召，重點加強對人才的培養，加強人才梯隊的建設，利用人才力量提高醫院的醫療水平和管理水平，改善醫院服務質量，提高醫院的影響力，做大做強公立醫院，努力培養一批專業的、高素質的、有創新意識和團隊精神的醫護人員，讓他們成為公立醫院的中堅力量。由此可見，公立醫院改善人力資源管理的意義非常深遠。

三、改善公立醫院人力資源管理的措施

我們對公立醫院人力資源管理現狀進行分析后，發現了一些不合理的地方，我想提出以下改善建議：

(一)樹立正確的人才觀

公立醫院應該樹立強烈的人才意識，充分認識到人才對醫院發展的重要性，醫院要廣納人才，要用心對待人才，要用良好的待遇和有效的管理留住人才，努力為他們營造尊重知識、尊重人才、培養人才的良好工作氛圍。年紀較長的醫護人員要解放思想，更新觀念，以廣闊的胸襟容納有能力有抱負的年輕人，讓優秀人才有用武之地。公立醫院在使用人才時，要樹立以人為本的觀念，做到實事求是，既尊重經驗也嘗試新方法，爭取讓每個人發揮所長，有所突破。

(二)建立科學的人力資源管理體系

與公立醫院有關的行政管理部門不要過多的參與醫院內部事務，要把權力下放給公立醫院，行政管理部門在其后面做好支持和監督作用就可以了，這一點非常重要，如果做不好這一點，其他改善措施基本都是空談。

樹立全新的人力資源管理觀念，形成科學的、系統的、全面的人力資源管理體系。建立合理的工資、獎金、獎勵等分配制度，在原來的管理基礎上，以人為本，注重引進，注重培養，注重發展。積極制定適合醫院人才發展的工作計劃，充分調動員工的工作熱情，給員工施展自己才能的機會，認真聽取和采納員工意見，為人才發展提供條件，通過在實際工作崗位中的鍛煉，不斷建立起從招聘到培養再到發展的一體化人力資源管理體系。

(三)確立實事求是的工資獎金分配制度和績效考核方式

實事求是的工資及獎金分配制度，不僅能夠充分發揮對員工的激勵作用，也能極大的杜絕人才流失的現象。因此公立醫院在制定工資及獎金分配制度時，要以實事求是、公平公正、以人為本、激勵員工為主要原則。

在進行工資及獎金分配時，可以在考慮崗位和職稱等因素的基礎上，根據績效考核成績按勞分配，按能力分配，按業績分配。例如，可以適當調整基本工資與績效工資的比例，在分配上拉開差距，不僅可以讓老老實實工作、為醫院發展獻計獻策的員工得到肯定，也會讓更多的員工認真對待自己的本職工作，減少工作中偷懶和不負責任的現象，時刻更新自己所學的知識，激發自己的工作積極性和創造性。制定合理的工資和獎金分配制度，既要讓員工覺得努力和回報基本成正比，也要讓他們覺得自己的工資和獎金跟同行業工作人員相比具有真實性和公平性。當他們的個人能力在薪水上體現出來時，他們就會感到愉悅，就會鼓足干勁。

改變以前單一的考核模式，通過科學全面的評價手段真實反映全院職工的素質和能力。比如，可以采用序列比較法，將相同職務、相同職稱的所有員工在不同考核模塊中進行比較，根據其工作情況進行排序，最后將每個模塊的結果綜合排序得出最后結果。公立醫院在績效考核方式上，最基本的就是要堅持實事求是，千萬不能脫離醫院的實際情況，在序列比較法、等級評估法等方法中選擇適合自己醫院的方法，審核過后公開考核結果，接受所有人的監督和建議，不斷完善績效考核方式。

(四)改變原有的選人用人制度

現在，絕大多數公立醫院的員工在使用時受到職稱、資歷、學歷等方面的影響，難免出現一些不公正不公平的現象，所以，必須改變原有的選人用人制度。不管是內部提升，還是外部招聘，都要放下偏見，減少人為因素的影響，要看中人才本身的能力和發展潛力，只要符合要求就要給他們提供機會。只有改變原有的選人用人制度，按照有關規定執行，才能給每個崗位配備最合適的人選，為公立醫院的人力資源管理工作打下良好的基礎。

(五)加強人力資源管理隊伍的綜合素質培養

加強人力資源管理隊伍的培訓，及時學習新知識和新要求，緊跟時代發展步伐。人力資源管理隊伍要根據工作崗位和自身年齡學習適當的知識，針對醫院的發展需要、個人的發展意愿、個人的學習能力展開培訓，提供員工相互交流的機會，用培訓和交流提升自己，全面提高自己的綜合素質，全面提高自己在處理實際問題中的能力，為了保證培養質量，可以把人員培訓作為人力資源管理隊伍績效考核的一部分。

加強思想意識的改變，提高個人覺悟。公立醫院人力資源管理人員無論處于什么崗位、什么年齡都應該樹立正確的人生觀和價值觀，都應該嚴格要求自己，都應該適應醫院發展的需要，都應該克服各種困難和束縛，都應該樂觀積極的面對工作，只有這樣，人力資源管理管理隊伍的思想意識才能得到改變，才能提高個人覺悟，才能做好自己的本職工作。

幫助人力資源管理人員完成職業生涯規劃，為每個員工提供挖掘潛力釋放自己能量的機會，讓他們看到努力成功的希望。幫助每位人員轉變在醫院工作只是為了酬勞的觀念，要更多的為實現自我價值做打算，在實際工作中充分給員工展現自我的機會，讓他們有不斷接近成功，超越自己的感覺。

(六)建立有效的激勵機制

哈佛大學維康詹姆士教授研究發現：在沒有激勵的情況下，員工一般只能發揮工作能力的15%—35%，而當他受到外界激勵時，其工作能力可以提升到75%—95%，這樣的結果是激勵前的好幾倍，由以上研究數據可知，要想提高公立醫院員工的工作效率，適當的鼓勵政策是必需的，畢竟每個人都希望自己得到醫院及他人的肯定。因此公立醫院在進行人力資源管理時，要通過一定的手段激發員工的內在動力，調動他們的工作積極性和創造性，使他們主動自覺的投入到工作中。

在某地級市一所二甲公立醫院中，在職在編員工三百多人，大家干多干少都一樣，發工資和獎金也差不多，院長認為這樣就“一碗水”端平了，就可以認真工作了，但事實上結果正好相反，這所有著五十多年歷史的公立醫院在不到五年的時間內，就被其它醫院吞并了。因此要建立有效的激勵機制，要了解不同員工的不同需求，不能統一標準，不能一概而論，根據不同需求給予相應的物質激勵或精神激勵，并且物質和精神必須平衡發展，這樣才能長久下去。

(七)促進人員流動

根據組織壽命學，一個組織有出生、成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區為2年到5年，超過5年，就會出現溝通減少，反應遲鈍等問題，所以解決這個問題的最佳方法就是通過人員流動對組織進行改造。因此適當的人員流動，能夠調動公立醫院員工的工作積極性，讓其時刻處于比較愉悅的狀態。國務院2014年提出重點培養全科醫生的計劃，提高全科醫生在醫生中的比例，不難看出，當今醫院需要的是全面發展的復合型人才，并不是除自己工作崗位以外都是盲區的“專業人才”，通過平級調動或工作輪換體驗不同的工作崗位，對提升公立醫院員工工作能力有很大幫助，對提高他們的綜合素質也有很大幫助。

現在大多數公立醫院中，長時間從事一個工作崗位的員工比較多，接觸的工作內容駕輕就熟，很多員工常說這些工作我閉上眼睛都會做，特別是一些醫生憑借常年的工作經驗會有所成就，很容易目中無人，而且架子比較大，如果醫院失去這方面人才又比較可惜，這時候適當的進行人員流動，不僅可以改善此類情況的出現，還可以調動他們的工作熱情，激發他們的工作斗志，此外，通過人員流動可以加強醫護人員之間的相互交流，也能更好地為患者服務。

四、結束語

公立醫院要想在日益激烈的社會中取得長久發展，要想在綜合競爭力上超過私立醫院，必須充分認識到人才的重要性，用發展的眼光集中力量加強人力資源管理。每個醫院都要結合自己的實際情況，整理出一套屬于自己的人力資源管理體系，只有人力資源管理方面做好了，才能吸引人才，留住人才，發展人才，充分發揮人才的作用，為公立醫院在激烈的競爭中站穩腳提供堅強的后盾。