公路養(yǎng)護行業(yè)實施績效考核的思考

臨夏公路管理局劉家峽公路管理段　楊清云

公路養(yǎng)護行業(yè)實施績效考核的思考

臨夏公路管理局劉家峽公路管理段楊清云

摘要:近年來，績效考核越來越受到公路養(yǎng)護行業(yè)的重視。如何真正將績效考核運用到管理當(dāng)中，并起到促進整體績效提高和戰(zhàn)略牽引的作用，成為公路養(yǎng)護系統(tǒng)人力資源管理研究的新課題。本文就公路養(yǎng)護行業(yè)實施績效考核的意義及存在的問題進行淺析，并提出了改進措施。

關(guān)鍵詞:公路養(yǎng)護績效考核

公路養(yǎng)護部門作為事業(yè)單位，逐步由職工人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，在推行績效管理方面做了許多探索和嘗試，取得了一些成效和經(jīng)驗，推動了公路養(yǎng)護工作長足發(fā)展。結(jié)合當(dāng)前開展的績效考核工作，對公路養(yǎng)護行業(yè)績效考核進行淺薄探討。

一、實施績效考核的意義

績效考核是一個組織成長、發(fā)展不可或缺的組成部分，它是一個對職工的工作行為加以測量的過程，也是評價職工崗位稱職與否的重要工具。但是，績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與組織的發(fā)展相結(jié)合、是否合理地從上而下分解，都會影響到績效管理運行的效果。因此，做好適合公路養(yǎng)護行業(yè)特點的績效考核，對于提高績效考核管理的質(zhì)量和效能，真正發(fā)揮績效管理的控制與激勵作用，確保公路養(yǎng)護組織整體功能的實現(xiàn)，具有十分重要的意義。

二、績效考核現(xiàn)狀

當(dāng)前，公路養(yǎng)護行業(yè)對績效考核并不陌生，很多單位都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但在實施績效考核的過程中，考核反饋機制往往存在“虎頭蛇尾”現(xiàn)象，還沒有真正體現(xiàn)績效管理的本質(zhì)與核心。主要表現(xiàn)為：一是概念不清晰。績效考核與績效管理混為一談，沒有認識到績效考核的最終目的是為了實現(xiàn)績效管理。二是考核流于形式。管理者敷衍塞責(zé)、例行公事現(xiàn)象屢見不鮮，職工也經(jīng)常會采取這樣那樣的方式對績效考核加以抵制，往往是為了完成考核而考核，沒有起到績效管理的作用。三是考核標(biāo)準難量化。比如在公路養(yǎng)護鏟草、路容路貌整修等小修保養(yǎng)項目中，考核標(biāo)準難以量化，即便是同一個評定者，在不同的時間里評定的標(biāo)準也會不同。四是考核難以接受，甚至被一部分職工認為是變相扣工資，并受到了嘲笑。

三、加強績效考核的建議

績效考核已成為人力資源管理的利器，但利器也是一把雙刃劍，運用不當(dāng)可能適得其反，傷及自身。要真正發(fā)揮績效考核的管理職能和統(tǒng)領(lǐng)作用，就必須實現(xiàn)績效考核向績效管理的“升級”。因此，績效考核中應(yīng)注意以下幾點：

(一)樹立績效管理理念

績效管理是個法寶，但如果機械地套用考核辦法，很容易流于形式，使考核過程變成管理者與職工的博弈游戲，或者成為填表游戲，非但不能起到激勵職工、提升績效的作用，甚至引起職工的不滿，破壞組織的穩(wěn)定，對組織產(chǎn)生負面影響，還可能使管理者與職工間產(chǎn)生矛盾，整天為應(yīng)付考核和數(shù)字匯報浪費精力，影響職工的工作熱情。因此，只有大力提升職工素質(zhì)，樹立正確的績效管理理念，形成以績效為根本的理念和價值觀，并以管理制度與實踐作為支撐在意識培養(yǎng)、行為規(guī)范、溝通反饋上下功夫，深入到公路養(yǎng)護工作的方方面面，大力營造和諧向上的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，增強職工的歸屬感和幸福感，使職工把崗位職責(zé)融入生活習(xí)慣，自覺地努力工作、自我考核，從而增強凝聚力和創(chuàng)造力。

(二)打造公路養(yǎng)護績效管理文化

一個組織要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，將提高職工的積極性作為整個績效考核的中心目標(biāo)，使績效管理系統(tǒng)與單位的組織文化、核心理念、運作模式和管理現(xiàn)狀相適宜。因此，只有打造獨具特色的公路文化，明確績效管理的目標(biāo)，得到全員的認同，使職工向價值型員工進化，把崗位當(dāng)舞臺，喚醒生命中的正能量，為投身于這個行業(yè)而感到榮耀與自豪，才能保證績效考核的真實性、穩(wěn)定性和可操作性。否則，公路文化和情感紐帶無從談起，職工主動性、創(chuàng)造力和忠誠感蕩然無存，職工提起自己的單位，只有壓力和冷酷的績效，這種氛圍下，技術(shù)創(chuàng)新就不可能出現(xiàn)。

(三)完善績效考核機制

盡管公路養(yǎng)護行業(yè)績效考核機制已經(jīng)形成，但績效管理體制仍未形成，績效考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業(yè)”，無法滲透到日常管理工作中去。績效考核的不完善，對職工個人或?qū)唧w崗位的考核沒有完全到位，不能有效激發(fā)職工的主觀能動性。就工作質(zhì)量來說，績效判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的，評定者總會有一定的心理干擾，影響評定質(zhì)量，從而產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，即評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面的評價，尤其是評價者特別欣賞或是厭惡被評價者時，往往不自覺對被評價者某方面的績效做出過高或過低的評價。如果考核不公平，工作效率反而會下降，有時甚至引起負面影響，造成管理者和職工關(guān)系僵化、職工之間相互失去信任、團隊士氣下降等，嚴重阻礙行業(yè)發(fā)展。

(四)加強溝通協(xié)調(diào)和反饋

考核結(jié)果和薪酬待遇聯(lián)系起來后，績效考核就變成了一個敏感的問題。人們總會本能地較少關(guān)注其他人的需求，而是習(xí)慣按照自己的意愿做事情。如果績效考核結(jié)果不夠可靠而引起爭議，勢必會帶來矛盾沖突。因此，建立自上而下的有效溝通與自下而上的反饋機制，從而消除誤會，增進了解，融洽關(guān)系，使職工清楚問題出現(xiàn)在哪里，應(yīng)如何改正提高績效。職工自己有想改變的愿望和意愿，績效考核才會具有旺盛生命。同時，也使管理者了解自己的工作狀態(tài)，了解績效考核工作中存在的問題，并及時作出修正。

(五)重視激勵因素

如果職工改變行為后會獲得獎賞，逐漸就會自覺改變行為。因此，把考核目的從強調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向個人發(fā)展診斷，使評價者對自己的現(xiàn)在和過去比，從而對每個職工都能起到激勵作用，才能形成一種執(zhí)行到位的績效文化。

世界上從來沒有因績效考核而產(chǎn)生偉大的產(chǎn)品。相反，所有偉大的業(yè)績都是在自由、自愿的熱情中產(chǎn)生的。因此，公路養(yǎng)護行業(yè)在進行績效考核時應(yīng)該避開和人性直接沖突，而以正面獎勵、寬松管理、人性關(guān)懷、自由發(fā)揮等體制，讓職工在愉悅的環(huán)境中釋放能量，才能真正發(fā)揮績效考核的杠桿作用。