煤礦企業人力資源高效管理體制的建設

摘要:人力資源管理在煤礦企業中一直是舉足輕重的重要軟實力，其高效性與否直接關系到企業在市場中的競爭能力。在煤礦經濟不景氣的條件下，煤礦企業內部出現諸多問題人力資源管理滯后、問題百出，對提升企業競爭力造成阻力。文章針對企業人力資源管理中存在的既有問題進行探析，著手于改善現有狀況，提升企業人力資源管理效率，為提高企業軟實力和競爭力提高了有價值的指導。

一、引言

在我國現階段條件下，各煤礦企業之間競爭愈來愈激烈，其中資源競爭是最為主要的，而在資源競爭中，煤礦資源固然重要，但人力資源也是決定一個企業能否長久發展下去的重要因素。人才對于一個企業就是發動機，有了得天獨厚的自然資源還需匹配高效的企業人管理制度，否則有一個方面存在缺陷，由木桶理論知道，必然會限制企業的健康快速發展。因此，通過現有階段煤礦企業人力資源管理中存在問題進行分析，得出限制人才高效發揮作用的關鍵所在，針對具體問題進行具體分析，進而消除癥結，逐步建立人力資源高效管理體制，對推動企業長久健康發展具有戰略意義。

二、煤礦企業人力資源管理現存的弊端

(一)人才選拔不科學

煤礦企業文化在一定程度上可視為一個小型“生態系統”，具有自己獨立的生態環境，因此不排出存在裙帶關系、吃空餉的問題，這種現象在煤礦企業中影響比較惡劣。通過裙帶關系進入煤礦企業的人員必然會占據重要職位，而這些人員綜合素質較低，影響企業決策，勢必會將剛正不阿之士排擠出外，造成人才流失，并且會對企業公正、公平的文化造成沖擊，影響工作人員的積極性。很多煤礦企業與高校簽訂單培養，只要高校畢業生能順利畢業就可進入企業工作，并分配重要職位。而在學生人才這方面來說，不排除存在素質過低，甚至不適合做煤礦企業建設的人員，但企業在不進行選拔的機制下，全部吸納進入企業，勢必對企業人才資源培養造成不健康影響。

(二)煤礦企業政績考核機制不科學

現階段煤礦企業自主創新能力較低，大多數企業為了建設自己獨有的人力資源管理辦法，去模仿成功企業的管理方法，而不是因地制宜的根據自己企業存在的問題進行具體分析。由此而產生的管理條例并不適合本企業的健康快速發展，產生了許多問題，例如獎罰機制不明確、人員積極性較差、上下級關系僵硬、各部門協調關系不默契等問題。

(三)薪金、獎罰體系不完善

現階段大多數煤礦企業對公司人員的薪金級別分配是按照公司已建立明文規定執行的，并且規定存在很多不合理的地方，但公司更新條例周期較長甚至從不改變，導致一套陳舊的薪金分配制度、獎罰機制得不到更新，適應不了時代前進的步伐。這樣，公司人員必然發現條例中的漏洞，出現導機投機倒把、走后門等現象，限制人才科學選拔，嚴重影響企業的健康發展。

(四)崗前、崗后培訓不科學

煤礦企業現階段普遍存在的一個現象是進行崗前培訓，這種培訓往往是一次性的，并且在員工進入企業所需要的技能并沒有很大關系，多數是紙上談兵。然而企業特別看重這些培訓，并在培訓師的選擇上會挑選一些并非企業內部的經驗職工，公司為了節省成本，而是在社會上專門代理各種培訓講座的二流人員，使即將進入工作的人員得不到健康的指導，學到的知識是脫離實際的，無法學以致用。在人才進入工作之后，很多煤礦企業根本不進行崗后培訓，通常認為他們已經學到了本該掌握的本領，但是很多工作人員只是學會重復現有的做法，有的并不明白這樣做的道理，因此降低了工作人員的創新性和積極性。煤礦企業為了節省開支，甚至不進行崗前、崗后培訓工作，使得企業在發展上受到損失，降低了經濟效益，并更加難以拿出資金進行下一批的人員崗前、崗后培訓，造成了惡性循環。

三、建立煤礦企業人力資源高效管理制度

近幾年來，煤礦企業正逐步走下坡路，雖然煤礦企業在資源上擁有得天獨厚的條件，但在人力資源管理上存在諸多缺陷。煤礦企業首先要進行人員管理制度上的創新，提高人才可以發揮的效率，結合企業自身存在癥結，提出具體可行的管理辦法，制定符合本企業健康、快速、高效發展的人才管理體制。

(一)健全煤礦企業人力資源管理制度

煤礦企業人力資源管理工作人、員需要明確兩個概念，一是煤礦企業近幾年內的發展路線，是走創新性路線還是傳統路線。根據確定的發展方向，制定相應的人才培養機制，讓培養出的人才適合煤礦企業的發展，并為其做出貢獻。第二個方面是從人才引進、培養、業績考核以及人員的獎罰機制進行細化處理。在人才引進方面應杜絕走后門及裙帶關系，應派遣具有專經驗豐富的老職工去人才市場或者高效進行專業挑選；在培養時應根據每個員工的特長進行特定培養，發揮員工的優勢；在業績考核方面，不能僅僅依靠明文規定進行懲罰獎勵，應根據具體情況確定是否應當承受該處罰或獎勵。要在每一個環節都進行系統的設計，然后在某一個小組進行試驗，觀察試驗的效果，改進完善之后逐漸向企業進行推廣，將以人為本、活學活用的核心理念融入到企業文化中，真正實現人力資源的高效的管理體制。

(二)推進知識培養，重視思想教育

根據現階段煤礦企業的發展情況，要逐步提高企業自身的文化氛圍，定期、定點的以安全、創新為主題開展知識培養講座，對企業員工進行知識更新。一個企業要想在激烈的競爭市場中保持自己的經濟地位，必須通過創新升級改變現有技術，而知識的創新的和每個員工的創新息息相關，因此要督促職工學習新的技能、前衛的理論知識，武裝自己，進而提高自己的綜合素質。煤礦企業還應通過網絡、報刊或宣傳欄對民主意識進行宣傳，推行企業健康文化精神的傳播，最大程度地在每個職工的心中樹立起公正、公平、自由競爭的思想，使每個人事有所忙、和諧團結，這樣才有助于高效管理體制的建設。

(三)實施因人施教，重點培養的方法

不可置疑，煤礦企業人才良莠不齊，普通形式的知識講座只能有限的提高員工的知識層面，限制一個煤礦企業快速發展的環節依然是少數的環節，比如深井技術、快速綜掘技術等。為了突破瓶頸，公司因進行重點培養一批人才，選拔出一批人進行攻關科研，用集中的經費解決重要難題，為企業創造更高的利潤。并在培養模式上，因根據不同部門進行不同方式的培養，做到因人施教、提升培養效率，進而為企業節省更多資金。對于基層職工，公司可利用具有經驗的老職工傳授工作經驗，并結合當地高校教授定期教授新的理論；對于中層職工，應重點加強思想建設，因為中層職工是一個企業的思想領導者，要定期對他們進行思想培養和轉變；對于高層領導者來說，應結合企業自身的發展情況進行高水平的技術培養，學習國內外較先進的理念。這樣，做到因人施

教，重點培養的模式可有效提高企業建立高效管理體制的速度。

(四)建全人力資源信息化管理

煤礦企業信息化是指用完善、科學的方法對企業內部相關的職工、干部，在工作方面的最新消息進行保密收集、分析，并向其他部門選擇性傳達，以便于企業更具有針對性地管理人力資源。為了建立高效的信息化管理，企業各部門應積極配合，并且主要通過上層領導的支持來推進工作。人力資源信息在企業中是變化最快的，在企業發展的過程中，信息是永遠在改變的，不可能有一成不變的模式，因此信息化管理人員應能適應快速變化的數據，緊跟企業發展步伐，直至用數據指導企業發展。企業應專門成立信息化研究小組，并引進先進的管理技術，降低信息化風險。企業應根據信息化管理的特點專門研究出相應的軟件，開發高效的人機交互界面，更好的服務于公企業建立高效的人力資源管理體制。

四、結束語

通過對煤礦企業人力資源管理方面存在著諸多問題進行了分析，著重研究了人才選拔機制、煤礦企業政績考核機制、獎罰體系制度和崗前、崗后培訓模式幾個方面存在的弊端，并根據重點問題提出了解決辦法，在健全煤礦企業人力資源管理制度、推進知識培養、實施因人施教、建全人力資源信息化管理四個方面提出了意見，可為煤礦企人力資源高效管理體制的建設提供重要借鑒價值。