婦幼保健機構人力資源的微觀管理初探

豐縣婦幼保健所 董文杰

一、引言

衛生人力資源可以在一定程度上反映出一個地區或者一個國家的衛生服務水平，是衛生系統的有機組成部分，也是衛生系統對自身功能進行維持和強化的關鍵因素之一。有研究表明，衛生人力資源的結構、質量的合理性將對衛生事業的發展產生直接的影響，也關系著一個地區人民的健康。宏觀的衛生人力資源指的是從社會需求和市場需求等多個角度對人力資源的配置和開發進行研究，是整個衛生系統制定和實施相關政策和計劃的依據，從而使衛生人力資源能夠具備良好的秩序和環境；而微觀的衛生人力資源指的是人力資源的有效配置和開發，對科學的管理制度、程序以及方法的充分利用，包括了對人力資源工作的規劃和分析、員工的錄用、教育培訓以及考評激勵等各項因素。本文將從微觀的角度對衛生人力資源管理進行研究。

二、婦幼保健機構人力資源管理存在的問題

由于我國的人口基數巨大，因此擁有了全世界規模最大的婦幼群體，從而導致我國婦幼保健機構的任務量過大，不但要為婦女和兒童提供相關的保健服務，而且需要承擔院外群體的公益性保健管理工作，任務艱巨，具有巨大的社會效益，但是這些繁重的工作也對婦幼保健機構中人員的數量及素質都有著較高的要求。

(一)機構中專業人員的數量不足，結構不合理

專業的人員是保證婦幼衛生優質服務的前提，因此他們的自身素質對平時的護理服務工作有著重要的影響。但是就數量上來看，婦幼保健機構中專業人員的數量與全國衛生人員的數量相比，只占到了3%左右，無法滿足婦幼健康的需求。而從專業人員的素質來看，婦幼保健機構中人員的學歷層次都不是太高，人員隊伍的建設薄弱，相關的教育培訓也沒有定期舉行，從而導致了專業人員的素質無法有效提高。

(二)管理機制落后

我國的婦幼保健機構尤其是地方、縣級的機構，在管理機制上也存在著諸多的問題，比如政府的投入少，支持的力度不足；業務技術骨干人才的不斷流失，造成現有的人員無法承擔繁重的常規保健和臨床工作，更無法對下級或者基層的機構進行相關的業務指導，造成總體業務的萎縮；而在機構中，人員的待遇、編制以及機構自身的發展前途等都存在著諸多的問題，從而在一定程度上制約了婦幼保健機構對人才的吸引，而現有專業人才由于繼續教育經費的投入不足，無法進行定期的培養和教育，使人才的素質無法得到有效的提高。與此同時，相關的考核和激勵機制也并不科學，從而無法留住人才、發揮出人才的最大作用。

三、提高婦幼保健機構人力資源管理水平的措施

(一)加大政府的支持力度，加強合作和交流

國家和政府應該加強對各級婦幼保健機構的建設支持，而不同地區、不同級別的婦幼保健機構應該加強交流與合作，互相汲取先進的管理和服務經驗，探索各級婦幼保健機構合理的設置標準和發展模式。

(二)加強人才的開發和培訓

由于經費緊張等因素，導致目前的培訓形式過于單一，而且隨意性和隨機性較大，沒有得到機構領導的重視，更沒有引發人員對培訓的重視。同時由于在培訓前沒有進行相關的調查和評估，使培訓的內容缺乏針對性和實用性，導致培訓的效果不佳，無法有效地提高參訓人員的專業知識和技能，而且授課的方式固定，對理論的講解多于實踐操作。因此婦幼保健機構應該在培訓前調查參訓人員的需求，使培訓的內容更具有針對性，這樣也能在很大程度上提高參訓人員的興趣，有效提高培訓的效率。此外，可以針對不同層次的人員制定不同的內容，并結合多種培訓方式，提高培訓人員的實踐能力。婦幼保健機構的領導要加強重視，對培訓進行規范的管理和監督，并將培訓的結果與人員的績效掛鉤。

(三)建立科學的考核機制

想要留住人才、發揮出人才的最大作用，婦幼保健機構就必須具備科學合理的人才考核機制和激勵機制。在機構中，應該建立健全的考核制度，并將該制度貫穿于人力資源管理的整個過程當中，保證考核指標的科學化和可操作性，使考核評價能夠更加公正，并將考核與選拔、晉升以及相關的福利掛鉤。同時為了調動機構人員的積極性，應該將單位的發展和員工的價值緊密結合，并實施動態管理，遵循優勝劣汰的原則。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理是婦幼保健機構順利發展的根本動力，必須針對人力資源微觀管理當中存在的問題進行及時的完善，保證婦幼保健機構的可持續發展。

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