鐵路企業的薪酬制度改進措施研究

濟南鐵路局兗州車務段 楊文

鐵路企業化改革在我國付諸實施以后，對鐵路企業的管理工作也提出了新的要求，尤其是按照現代化的企業管理模式完善企業各項管理體系，成為鐵路企業經營發展的首要工作。薪酬制度作為企業人力資源管理的重要制度，直接關系到企業員工的切身利益，提高企業員工工作積極性，充分發揮人力資源的價值，必須改革完善企業的薪酬制度，通過對工資結構以及薪酬福利的合理搭配，調動企業員工的積極性，進而以穩定的職工隊伍推動鐵路企業的可持續發展。

一、鐵路企業薪酬管理的基本原則

(一)需要區分鐵路企業勞動成果的差別

在鐵路企業內部的薪酬管理上，如果采用平均主義會影響職工的積極性，如果完全采用崗位技能工資以及計件工資制度則僅僅體現的是技術能力與責任大小，不能全面的反映員工的勞動成果。因此，對于鐵路企業的薪酬管理，應該按照崗位的不同、貢獻的大小，對勞動成果進行區分，適當的拉開分配檔次，向生產一線、向技術要求高、勞動強度大的崗位傾斜。

(二)需要實行動態的薪酬管理制度

由于社會經濟的不斷發展，勞動力市場水平也是處于不斷地變化，這就要求在鐵路企業的薪酬管理上應當采取動態的薪酬管理制度，綜合考慮企業員工的不同需求、外部市場的影響以及企業的長遠利益，合理設計薪酬制度，充分發揮薪酬的激勵功能。

(三)薪酬與績效相掛鉤

要充分發揮薪酬對鐵路企業員工的激勵作用，必須將薪酬與部門、員工的績效相掛鉤，在薪酬制度的設計過程中，不能單純的以工作量作為依據，應該對工作投入與價值創造進行綜合評價，進而充分調動企業員工的積極性提高價值創造能力。

二、鐵路企業薪酬管理存在的問題分析

(一)薪酬管理缺乏導向性

我國鐵路企業在薪酬管理工作的開展上，管理的目標不明確，在管理模式上不能合理地確定薪酬支付的影響因素或者是因素權重設置不合理，造成了鐵路企業在薪酬管理工作中出現了薪酬組合錯位、靜態薪酬與動態薪酬比例失調等一系列問題的出現。

(二)薪酬管理的基礎選擇不當

薪酬基礎是企業薪酬體系設計以及價值分配的主要依據，在現代企業管理中，薪酬基礎主要有以職位為基礎、以技能為基礎以及以業績為基礎三種薪酬基礎模式。但是現階段我國鐵路企業的薪酬體系設計上大多采取的是以職位基礎為主、以技能及績效為輔的薪酬基礎模式，導致企業員工的薪酬無法很好地體現員工的工作價值，造成薪酬體系的整體設計有失公允。

(三)薪酬結構不合理

當前企業的薪酬結構主要是由基本工資、績效工資、獎金以及津貼福利等組成的，但是我國鐵路企業的薪酬結構中，普遍存在著薪酬結構殘缺以及組合比例不合理的問題，尤其表現為薪酬結構中工資比例較高，但是績效工資卻較低，導致鐵路企業薪酬結構應有的激勵作用得不到發揮，人才流失的問題較為突出。

(四)薪酬的調整不合理

薪酬調整是薪酬管理工作重要內容，但是這一工作在很多企業的薪酬管理中卻被忽視。一些企業在薪酬的管理上沒有結合外部市場形勢的變化以及自身經營管理的調整對薪酬結構體系進行相應的調整，導致企業的整體薪酬水平與外部市場存在著較大的差異。此外，部分企業在薪酬的調整考慮因素上，過分的強調崗位、資歷以及身份，而忽視了對于技能、業績的考量，導致整體薪酬調整的不合理。

三、鐵路企業薪酬管理改進策略分析

(一)明確鐵路企業薪酬管理的目標要求

鐵路企業的薪酬管理作為人力資源管理工作的重要內容，薪酬管理目標的設定應該符合企業對人力資源管理的基本要求，即保持企業員工隊伍的穩定，提升職工的工作效率，實現員工價值創造的最大化。因此，在鐵路企業員工的薪酬管理目標上，應該重點做到以下幾方面：薪酬管理必須公平，要確保薪酬管理設計上不同職務所獲得的薪酬能夠與貢獻成正比；薪酬體系必須具有激勵性，能夠充分的體現出貢獻與收益，調動企業員工的工作積極性；經濟性，對于鐵路企業的薪酬體系，應該充分考慮鐵路企業的實際情況，不能由于過分的提高薪酬標準造成人力成本的大幅提高。在薪酬設計的過程中，應該充分的考慮到不同方面的要求，以確保薪酬結構的科學合理。

(二)優化鐵路企業的薪酬體系設計

對于鐵路企業薪酬體系的設計，首先應該確定鐵路企業的薪酬支付策略，由于鐵路企業當前發展階段是以保持提升利潤并維護企業的發展前景為目標，因此在薪酬管理結構的選擇上應該確定為績效、技能、職位以及其他福利項目等作為企業的薪酬結構模式。其次，在鐵路企業的薪酬結構基礎的確定上，應該充分考慮到不同部門的實際情況來確定薪酬基礎，分部門單獨制定相應的薪酬模式，對于技術業務部門，由于對于技術能力要求較高，而且價值創造也主要基于技術實現，因此可以采取技能為基礎，績效與職位為輔的模式；對于生產部門，則應該采取績效薪酬為導向，技能與職務為輔的模式；對于鐵路企業內部的行政管理部門，則可以采取以職位為基礎的薪酬管理模式。

(三)優化鐵路企業的薪酬結構

首先鐵路企業應該對企業內部的所有崗位進行全面準確的評估，按照鐵路企業崗位的職務特點、專業技術等級以及學歷等，合理的設置鐵路企業員工的薪酬項目以及金額比例，適當的提高績效薪酬在企業員工薪酬中所占大的比例，確保鐵路企業的員工能夠在保證員工具有穩定收益的基礎上，最大程度的發揮激勵約束作用。其次，應該注重在薪酬結構中增加個性化的福利項目，既要確保鐵路企業職工社會保險等強制性的福利項目，同時也應該落實好交通補貼、伙食補貼、帶薪假期等個性化的福利項目，實現薪酬結構的多元化，提高企業員工的滿意度。第三，應該注重在企業的薪酬結構設計中將貨幣性的薪酬與非貨幣性的薪酬相結合，例如以企業股權分紅等作為薪酬結構，增加鐵路員工企業對企業的認同感，確保鐵路企業員工隊伍的穩定。

(四)建立動態的企業薪酬調整管理機制

對于鐵路企業職工的薪酬調整制度，應當結合鐵路企業的自身發展戰略以及外部的市場經濟的客觀規律，建立完善的鐵路企業職工薪酬浮動管理制度。確保鐵路企業職工的薪酬緊貼市場、緊貼效益，充分體現出薪酬與價值創造之間的聯系。同時，應該建立相應的薪酬提高制度，明確不同部門崗位員工的薪酬晉升渠道以及標準，促進員工的成長進步。此外，還應當注重薪酬等級以及級差的評價分析調整管理，對等級及級差合理性進行必要的測算分析，讓企業內部員工積極的接受。

四、結束語

鐵路企業由于長期受到行政式管理的影響，普遍存在著人力資源管理落后的問題，提高鐵路企業的人力資源管理水平，必須改革完善薪酬制度，通過建立現代化、公正合理的薪酬制度，不斷的提升鐵路企業的人力資源管理水平，確保鐵路企業的長遠穩定發展。

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