試析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

山西省河津市勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì) 蘇美娟

績效管理作為現(xiàn)代企事業(yè)單位等社會(huì)團(tuán)體對相關(guān)人員的生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行有效性成績統(tǒng)計(jì)的評(píng)價(jià)方式，是企事業(yè)單位相關(guān)人員的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行量化評(píng)價(jià)的一種有效方式。現(xiàn)代生產(chǎn)活動(dòng)中產(chǎn)生的成果和成績進(jìn)行有效的科學(xué)評(píng)價(jià)。現(xiàn)代事業(yè)單位通常將績效考核作為對員工的收入和晉升以及晉級(jí)等的依據(jù)。事業(yè)單位在現(xiàn)代社會(huì)中的作用毋庸置疑，與時(shí)俱進(jìn)地通過績效考核制度提升事業(yè)單位的人員效率是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的必然趨勢。

一、事業(yè)單位人力資源管理績效考核的現(xiàn)狀與存在問題

績效考核的管理模式作為現(xiàn)代人力資源管理的有效方式，經(jīng)過較長時(shí)間的發(fā)展，已經(jīng)成為一個(gè)完整的人力資源管理體系。事業(yè)單位的員工在進(jìn)行績效考核的管理模式管理過程中，通過績效考核激勵(lì)員工的個(gè)人績效，提升工作效率與工作質(zhì)量。我國事業(yè)單位實(shí)行績效考核作為現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢已是大勢所趨，因此加強(qiáng)績效考核管理是當(dāng)前事業(yè)單位亟待探討的命題。

（一）事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國事業(yè)單位對人力資源管理愈發(fā)重視，但由于事業(yè)單位與企業(yè)的屬性不同，在社會(huì)中擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，因此事業(yè)單位的人力資源績效管理目前還處于試行的初級(jí)階段。當(dāng)前，事業(yè)單位對人力資源績效管理存在了解不深、認(rèn)識(shí)不足的問題，一些工作人員認(rèn)為績效考核對事業(yè)單位來說實(shí)屬畫蛇添足，并不能將事業(yè)單位的屬性和效益進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。更多的事業(yè)單位注重傳統(tǒng)的行政管理體制實(shí)行人力資源管理，忽視績效考核在人力資源管理中的重要作用。一些事業(yè)單位對于上級(jí)部門要求進(jìn)行績效考核的人力資源管理制度的命令有抵觸情緒，因此在實(shí)際實(shí)行過程中，使績效考核停留在表面，沒有真正落到實(shí)處。如一些事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核過程中，采用走過場、走形式的方式，績效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀因素較多，績效考核沒有與工資、獎(jiǎng)金等掛鉤，導(dǎo)致績效考核結(jié)果形同虛設(shè)。一些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的績效考核過程中不重視績效考核對于員工管理的意義，導(dǎo)致績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀不樂觀，除了意識(shí)問題外，還存在對績效考核的考核制度不完善，事業(yè)單位的考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問題。事業(yè)單位的人力資源管理過程中常常存在管理目標(biāo)不明確，為了績效而實(shí)施績效的問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)一些單位雖然實(shí)行了人力資源管理，但管理的形式化嚴(yán)重，為了平衡事業(yè)單位績效考核對于人員造成的收入、分配等的差異，常常采用吃大鍋飯的做法，輪流進(jìn)行績效考核，甚至一些單位的績效考核采用抓鬮的方式進(jìn)行，這種方式嚴(yán)重?fù)p害了員工的的積極性與主動(dòng)參與績效考核的主觀意愿。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略

（一）提升事業(yè)單位人力資源績效考核意識(shí)

意識(shí)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果，要提高事業(yè)單位人力資源管理的效果，提高相關(guān)人員對人力資源績效考核的認(rèn)識(shí)和積極參與人力資源績效考核的意識(shí)是關(guān)鍵。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)在市場化的大潮下加入市場化，應(yīng)當(dāng)樹立正確的人力資源績效考核觀念和人力資源績效考核意識(shí)。首先事業(yè)單位進(jìn)行人力資源績效考核的目的不是在事業(yè)單位中推廣績效考核形式，其真正目的在于通過人力資源績效考核提高事業(yè)單位的辦事效率和事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位相關(guān)人員的工作效率和服務(wù)意識(shí)，積極推進(jìn)事業(yè)單位的改革，充分發(fā)揮事業(yè)單位在現(xiàn)代社會(huì)中的作用，發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)效益。其次事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到績效考核對于單位的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的重要意義，通過加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，改變傳統(tǒng)事業(yè)單位行政化管理中的懶散作風(fēng)，提高人員的積極性和工作效率。

（二）構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系

事業(yè)單位的人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)包含科學(xué)完整的績效考核管理體系。科學(xué)的績效考核管理體系應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地包含績效管理制度、績效考核目標(biāo)、績效考核評(píng)估方式和績效考核分析體系，通過績效考核管理的反饋與績效考核管理修正不斷完善事業(yè)單位人力資源績效考核的管理體系。同時(shí)針對事業(yè)單位的特殊性，應(yīng)當(dāng)有針對性地制定適合事業(yè)單位工作流程和考核方式的績效管理模式。例如企業(yè)的績效考核管理除了普遍都有的出勤率、目標(biāo)完成率、工作指標(biāo)兌現(xiàn)率等，事業(yè)單位通常為非生產(chǎn)銷售性企業(yè)，對于生產(chǎn)銷售性企業(yè)中的銷售指標(biāo)完成率、生產(chǎn)任務(wù)完成率、廢品率等績效考核方式不適用，應(yīng)當(dāng)針對不同事業(yè)單位的特點(diǎn)，制定適合事業(yè)單位工作流程需要的績效考核指標(biāo)和績效考核體系，才能真正對事業(yè)單位的人力資源管理起到積極有效引導(dǎo)的作用。

（三）通過互動(dòng)溝通式績效考核方法提高人力資源管理效率

互動(dòng)溝通模式的績效管理方式源于歐美國家，互動(dòng)溝通模式的績效管理的核心理念是通過雙向溝通提高績效管理效率，擯棄了傳統(tǒng)的上級(jí)考核下級(jí)的績效管理模式。互動(dòng)溝通的績效管理模式不但能夠提高實(shí)施績效考核管理的效率和效果，更能夠提高員工主動(dòng)參與績效考核管理的熱情，使員工在績效考核管理過程中產(chǎn)生歸屬感和成就感。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理與績效考核兩者相互促進(jìn)、相輔相成，在事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)從意識(shí)和體系兩個(gè)層面著手，推進(jìn)績效考核工作順利開展，借助績效考核激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，從而全面提升事業(yè)單位人力資源管理的水平。

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