新一輪國(guó)企改革中高管薪酬改革的路徑選擇——基于政府行為的視角

文/王春娃

一、引言

目前，新一輪國(guó)企改革正在如火如荼的進(jìn)行，高管薪酬制度作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，對(duì)于提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、刺激國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，可以說(shuō)高管薪酬制度改革也是國(guó)企改革的關(guān)鍵所在，然而當(dāng)下國(guó)企高管薪酬問(wèn)題卻層出不窮：巨額在職消費(fèi)、權(quán)錢交易、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)脫鉤、高管薪酬不透明、監(jiān)管機(jī)制欠規(guī)范。以上種種，糾其原因就在于國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度不健全，相關(guān)的監(jiān)督與披露機(jī)制不完備。當(dāng)務(wù)之急是政府通過(guò)調(diào)整自身行為、進(jìn)行宏觀調(diào)控，推進(jìn)國(guó)企改革，對(duì)國(guó)企高管薪酬制度進(jìn)行根本性變革。

二、機(jī)理分析

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)企改革進(jìn)入深化階段，為協(xié)調(diào)各利益主體之間的利益關(guān)系，提高國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益，需要政府引導(dǎo)國(guó)企進(jìn)行混合所有制改革。然而，由于政府的虛位，使其不能直接干預(yù)企業(yè)而是借助于政府行為行使國(guó)家公共權(quán)影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)，政府行為則主要通過(guò)法律法規(guī)和官員行為影響國(guó)企改革。一方面政府可以通過(guò)制定法律法規(guī)推進(jìn)國(guó)企進(jìn)行混合所有制改革，為其提供法律依據(jù)；另一方面官員行為則通過(guò)對(duì)既定法律法規(guī)的執(zhí)行力度以及對(duì)已知違法行為的懲戒力度對(duì)混改施加影響。

混合所有制改革使得國(guó)有企業(yè)投資人的構(gòu)成發(fā)生變化，從而改變國(guó)有企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，而資本結(jié)構(gòu)的改變會(huì)直接影響國(guó)有企業(yè)的公司治理。激勵(lì)和約束機(jī)制是公司治理的兩大核心手段，而高管薪酬制度及其監(jiān)督和披露制度是激勵(lì)和約束機(jī)制的重要內(nèi)容。國(guó)企市場(chǎng)化程度的擴(kuò)大需要更加市場(chǎng)化的選聘人才，因此政府要制定對(duì)職業(yè)經(jīng)理人更具吸引力的高管薪酬制度；其次國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步分化，要求政府對(duì)不同類型國(guó)企的高管薪酬進(jìn)行分類管理。與此同時(shí)，政府要建立立體化監(jiān)督機(jī)制，制定系統(tǒng)的披露制度，以加大對(duì)國(guó)企高管薪酬的約束力度。理論框架如圖1所示。露方面沒有健全有效的法律法規(guī)加以規(guī)范，并且政府官員對(duì)于相關(guān)制度的執(zhí)行力度太弱，又缺少嚴(yán)格的懲罰措施，使得國(guó)企高管有可乘之機(jī)，獲取超額利潤(rùn)，進(jìn)行權(quán)錢交易。

圖1

(一)國(guó)企高管薪酬制度單一

在我國(guó)，大部分國(guó)有企業(yè)的高管薪酬由工資、獎(jiǎng)金補(bǔ)貼以及福利構(gòu)成，絕大部分是固定薪酬，浮動(dòng)薪酬僅僅占了一隅之地。2015年《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，方案對(duì)72家央企負(fù)責(zé)人的薪酬制度做出了新的規(guī)定，包括薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，薪酬水平限制以及“陽(yáng)光賬本”等具體改革措施。其中薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分，提高了浮動(dòng)薪酬的比率，使高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤，薪酬水平能夠較好的反映高管的努力程度。并且長(zhǎng)期激勵(lì)收入的比重大大提高，能夠有效避免高管的短期行為，有利于國(guó)企的持續(xù)健康

三、國(guó)企高管薪酬的現(xiàn)狀與問(wèn)題

在國(guó)企改革的進(jìn)程中，我國(guó)通過(guò)不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在國(guó)企高管薪酬的管理方面已經(jīng)取得了較大的突破，有效提高了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，刺激了國(guó)企經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而也存在許多不足之處：薪酬制度單一、信息披露欠規(guī)范、監(jiān)督機(jī)制效率低下。其根本原因在于政府立法行為不到位，對(duì)高管薪酬制度、監(jiān)管機(jī)制和薪酬披發(fā)展。

但是政府尚未針對(duì)不同類型國(guó)企的高管薪酬制度進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，也沒有出臺(tái)相關(guān)的法律條文對(duì)高管薪酬制度的執(zhí)行加以規(guī)范。國(guó)企目標(biāo)并非單一的利潤(rùn)最大化，公益程度不同導(dǎo)致國(guó)企目標(biāo)存在差異，俗話說(shuō)術(shù)業(yè)有專攻，為了發(fā)揮不同國(guó)企的優(yōu)勢(shì)，提高國(guó)企的效益，政府就要通過(guò)政府行為引導(dǎo)國(guó)企進(jìn)行混合所有制改革，不同類型的國(guó)企理應(yīng)實(shí)施不同的激勵(lì)機(jī)制；此外，不同國(guó)企高管的選拔來(lái)源不同，有的高管由政府選拔而來(lái)，而有的高管來(lái)自市場(chǎng)，顯然目前的高管薪酬制度不能滿足混改的需要，“一刀切”的高管薪酬制度不能對(duì)各類國(guó)企高管形成有效激勵(lì)，易造成工資分配不公，違背風(fēng)險(xiǎn)與收益相配比的原則。而法律規(guī)范的缺失減少了對(duì)高管的約束，增加了高管違反制度規(guī)定的機(jī)會(huì)。

(二)缺乏規(guī)范的信息披露制度

國(guó)企高管薪酬如同“霧里看花，水中望月”，為增加國(guó)企高管薪酬的透明度，方便社會(huì)各層人士行使對(duì)國(guó)企高管薪酬的監(jiān)督權(quán)，政府規(guī)定上市公司必須及時(shí)公布董事、高管的薪酬、持股、任職的最新情況。①央企高管薪酬制度改革方案也提出建立“陽(yáng)光賬本”來(lái)增加信息透明度。

但是，我國(guó)尚未形成系統(tǒng)的高管薪酬披露法規(guī)，相關(guān)制度規(guī)定的披露內(nèi)容也不夠全面，薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金福利以及隱性福利等方面缺乏詳細(xì)的公布和披露，同時(shí)高管薪酬的制定過(guò)程也處于密不透風(fēng)的狀態(tài)。薪酬披露制度作為國(guó)企高管薪酬約束機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其存在的缺陷影響了社會(huì)各層監(jiān)督權(quán)的行使，使得政府無(wú)法對(duì)國(guó)企高管薪酬形成有效的規(guī)范，為腐敗行為的滋生創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。

(三)缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

我國(guó)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制由內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督組成，內(nèi)部監(jiān)督主要依靠股東大會(huì)、董事會(huì)等治理結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督；而外部監(jiān)督則主要依靠市場(chǎng)、社會(huì)、政府等監(jiān)督主體行使監(jiān)督權(quán)，此外媒體也能夠起到一定的監(jiān)督作用。從形式上看我國(guó)已經(jīng)形成了全方位、多層次、立體的監(jiān)督機(jī)制，然而此中問(wèn)題卻頗多。

目前我國(guó)并沒有通過(guò)政府行為對(duì)各監(jiān)督主體的責(zé)任進(jìn)行規(guī)范，因此監(jiān)督機(jī)制存在很大漏洞。從內(nèi)部監(jiān)督來(lái)看，一方面，由于國(guó)企剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)相分離，作為國(guó)企所有者代理人的各級(jí)政府缺乏足夠的利益驅(qū)動(dòng)和法律責(zé)任對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效監(jiān)督；另一方面董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層的治理結(jié)構(gòu)也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，董事的薪酬在很大程度上由經(jīng)營(yíng)者決定，削弱了董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督力度。②從外部監(jiān)督來(lái)看，由于我國(guó)資本市場(chǎng)還沒有進(jìn)入完全有效階段，股價(jià)無(wú)法真實(shí)反映企業(yè)價(jià)值的大小，使得市場(chǎng)的監(jiān)督作用大打折扣。同時(shí)，國(guó)企高管薪酬的低透明度削弱了大眾輿論對(duì)國(guó)企高管薪酬的有效監(jiān)督。由于以上監(jiān)督機(jī)制失效，媒體監(jiān)督也無(wú)的放矢。

四、新一輪國(guó)企改革中高管薪酬改革的路徑選擇

混合所有制改革中，國(guó)有企業(yè)將在所有權(quán)和控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)以及企業(yè)目標(biāo)追求等方面形成明確的劃分，政府當(dāng)務(wù)之急是制定明確的法律法規(guī)，指明哪些企業(yè)需要國(guó)家完全控股，哪些企業(yè)需要政府參與調(diào)控，而哪些企業(yè)則需要政府放手市場(chǎng)。公益類國(guó)企是關(guān)乎國(guó)計(jì)民生的企業(yè)(基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、國(guó)防設(shè)施、公共衛(wèi)生保健、義務(wù)教育)應(yīng)當(dāng)由國(guó)家控制，政府完全干預(yù)；功能性企業(yè)(自來(lái)水、水利、輸電、燃?xì)?應(yīng)由政府參與調(diào)控，同時(shí)也要充分發(fā)揮市場(chǎng)的積極作用；對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)(制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、商業(yè))，政府則應(yīng)當(dāng)放手市場(chǎng)。③下一步，政府便要針對(duì)不同類型的國(guó)企對(duì)高管薪酬進(jìn)行分類管理，通過(guò)法律條文規(guī)范國(guó)企高管薪酬，并嚴(yán)格執(zhí)行既定法律條文，加大懲戒力度，杜絕違法行為。

(一)國(guó)企高管薪酬制度路徑設(shè)計(jì)

1.公益性企業(yè)的高管薪酬制度設(shè)計(jì)

高中生，因?yàn)槲睦矸挚疲诟叨r(shí)就會(huì)進(jìn)行分班。在這個(gè)時(shí)候，我們通常會(huì)通過(guò)其他班主任了解高一時(shí)學(xué)生擔(dān)任班干部的情況，然后初步確定班干部人選。

公益性企業(yè)應(yīng)以政策目標(biāo)為主，政府應(yīng)當(dāng)為其高管制定強(qiáng)制性的高管薪酬制度，加大執(zhí)法力度，嚴(yán)懲違法行為，同時(shí)也要加強(qiáng)行政管理，其高層管理人員應(yīng)由政府選拔而來(lái)。由于行政高管具有雙重身份，且側(cè)重于行政職務(wù)，政府對(duì)其激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)完全干預(yù)，將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，并且以精神激勵(lì)為主，精神需求是人類最高層次的追求，行政高管所享有的官員身份、社會(huì)地位給其帶來(lái)的滿足感要遠(yuǎn)高于物質(zhì)給其帶來(lái)的滿足感，行政高管既然享受了“高官”的身份就必須放棄高額的薪酬水平。

美國(guó)、法國(guó)、英國(guó)、日本的國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度均采用公務(wù)員薪酬制度，從薪酬水平來(lái)講，美國(guó)高管薪酬水平是普通職工的4-10倍，法國(guó)高管薪酬水平是同級(jí)公務(wù)員水平的2-3倍，日本高管薪酬控制在普通職工的3倍范圍內(nèi)(孟德芳，2011)。黃群慧(2008)的研究中認(rèn)為公益類國(guó)企高管薪酬的整體水平設(shè)定為同級(jí)公務(wù)員水平的2-3倍比較合適。綜上所述，將公益性企業(yè)高管的薪酬水平設(shè)為同期同級(jí)公務(wù)員薪酬水平的兩倍。公益性國(guó)企的薪酬結(jié)構(gòu)由基薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、養(yǎng)老計(jì)劃金組成。(1)基薪應(yīng)該與同期同級(jí)公務(wù)員的基薪保持一致。(2)績(jī)效獎(jiǎng)金與高管的政策目標(biāo)完成情況、年度績(jī)效考核情況以及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核情況相掛鉤，一部分績(jī)效獎(jiǎng)金按年發(fā)放，另一部分則延期發(fā)放，以增強(qiáng)對(duì)高管的激勵(lì)效果，促使高管著眼于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；如果高管經(jīng)營(yíng)期間績(jī)效考核情況較差則不予發(fā)放。(3)黃群慧(2008)的研究中，將養(yǎng)老計(jì)劃金定位同級(jí)公務(wù)員的10倍，本文將一部分養(yǎng)老計(jì)劃金納入績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)定一項(xiàng)“或有養(yǎng)老計(jì)劃金”，如果高管能夠達(dá)到設(shè)定的非市場(chǎng)條件如盈利計(jì)劃或者特定政策目標(biāo)，則高管可以拿到該部分養(yǎng)老計(jì)劃金，否則高管將與之失之交臂。

2.競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的高管薪酬制度設(shè)計(jì)

對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)而言，政府應(yīng)當(dāng)充當(dāng)“守夜人”的角色，作用僅限于為其制定游戲規(guī)則，并以法律手段嚴(yán)懲惡性競(jìng)爭(zhēng)等違法行為。企業(yè)擁有完整的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，高管由市場(chǎng)競(jìng)聘而來(lái)，政府應(yīng)該退居二線，充分發(fā)揮市場(chǎng)的資源配置作用，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企的激勵(lì)應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為重點(diǎn)。由于人具有惰性，有好逸惡勞，不努力工作的傾向，僅僅給予激勵(lì)不足以促使其努力工作，還必須對(duì)其進(jìn)行約束。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的高管薪酬制度應(yīng)采用將激勵(lì)與約束相結(jié)合的市場(chǎng)模式。

在市場(chǎng)模式下，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包含四部分：基薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。(1)基薪和績(jī)效獎(jiǎng)金用來(lái)肯定高管本期或上期的工作成果,屬于短期激勵(lì)，參考美國(guó)高管薪酬制度，基本工資占總體薪酬水平的13%左右。(2)福利計(jì)劃主要包括醫(yī)療計(jì)劃，養(yǎng)老金計(jì)劃，退休金等。競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)高管的總體薪酬水平將高于公益性企業(yè)。(3)將長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)定為總體薪酬水平的30%(朱秋平，2013)，激勵(lì)方式主要采用經(jīng)營(yíng)者持股(宋晶、孟德芳，2012)，并且在經(jīng)營(yíng)者持股中加入風(fēng)險(xiǎn)薪酬，規(guī)定以固定的低價(jià)將公司股票出售給高管，購(gòu)買股票的金額從企業(yè)高管基本工資中扣除，而這部分流通股所獲得的收益需在達(dá)到既定年限和完成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)后方可取得。在經(jīng)營(yíng)者持股中增加風(fēng)險(xiǎn)因素，危及其基本工資，而基本工資是生存的根基，高管勢(shì)必會(huì)努力工作以防止其流失。

3.功能性企業(yè)的高管薪酬制度設(shè)計(jì)

功能性企業(yè)，摻雜著公益性，享受著優(yōu)越的壟斷資源，卻也有競(jìng)爭(zhēng)因素的存在，企業(yè)內(nèi)部既有代表政府的行政高管又有市場(chǎng)競(jìng)聘而來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人。因此政府既要制定相應(yīng)的法律法規(guī)對(duì)高管薪酬制度加以規(guī)范，又需要充分發(fā)揮市場(chǎng)的作用，對(duì)于行政高管薪酬，政府行為應(yīng)當(dāng)完全干預(yù)，行政高管的薪酬結(jié)構(gòu)由基薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、養(yǎng)老計(jì)劃金、中長(zhǎng)期激勵(lì)組成。其基薪應(yīng)低于公益性企業(yè)高管的基薪而績(jī)效獎(jiǎng)金、養(yǎng)老計(jì)劃金應(yīng)與公益性國(guó)企一致。但由于功能性企業(yè)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，因此理應(yīng)具有市場(chǎng)企業(yè)的一部分特征。所以在公益性企業(yè)的基礎(chǔ)上增加一部分中長(zhǎng)期激勵(lì)，但總體薪酬水平應(yīng)與公益性企業(yè)相同。“體制外”高管薪酬就要放手市場(chǎng)，采用與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)相同的市場(chǎng)模式。所以國(guó)家參協(xié)企業(yè)高管薪酬制度應(yīng)該實(shí)行“雙軌制”。

(二)國(guó)企高管薪酬監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)

1.公益性國(guó)企高管薪酬監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)

2.競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管薪酬監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)

對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，政府應(yīng)該充當(dāng)“守夜人”的角色，充分發(fā)揮市場(chǎng)的積極性，政府干預(yù)程度應(yīng)降到最低。因此競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)主要依靠公司內(nèi)部、以及市場(chǎng)和大眾輿論監(jiān)督。具體而言，競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)要改善公司治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性，增加獨(dú)立董事的比重(葛兆強(qiáng)，2010)。要重視內(nèi)部審計(jì)部門，增強(qiáng)其獨(dú)立性，并賦予其一定的權(quán)利和義務(wù)對(duì)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)也要充分利用外部審計(jì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督，此外規(guī)定對(duì)違法行為舉報(bào)者給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以增強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督。而政府則應(yīng)當(dāng)制定好監(jiān)督法律框架，對(duì)違法行為嚴(yán)懲不怠。

3.功能性國(guó)企高管薪酬監(jiān)督機(jī)制設(shè)計(jì)

相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)而言，功能性企業(yè)股權(quán)相對(duì)分散，投資主體多元化，企業(yè)內(nèi)部既具有行政任命的“體制內(nèi)”高管，又具有從市場(chǎng)競(jìng)聘而來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人，因此需要建立國(guó)資委，稽查機(jī)構(gòu)，公司內(nèi)部董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東和經(jīng)理相互制衡，內(nèi)外部審計(jì)相互配合的立體的監(jiān)管機(jī)制。加強(qiáng)社會(huì)輿論的監(jiān)督，而社會(huì)輿論監(jiān)督的重要前提是實(shí)現(xiàn)高管薪酬信息透明。

(三)國(guó)企高管薪酬披露制度設(shè)計(jì)

1.上市國(guó)企高管薪酬披露制度設(shè)計(jì)

上市公司高管薪酬信息應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制性披露，政府應(yīng)當(dāng)完善披露法規(guī)，制定薪酬信息披露制度，明確披露條目。形式上應(yīng)充分利用圖表方式披露高管薪酬信息(劉丹丹，2011)；內(nèi)容上既要披露高管薪酬制定的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各高管的績(jī)效考核情況，政策目標(biāo)完成情況，又要披露高管薪酬結(jié)構(gòu)，水平等詳細(xì)信息，增加薪酬信息的可理解性，使得社會(huì)各階層能夠有效理解，參與監(jiān)督；途徑上應(yīng)建起薪酬信息披露平臺(tái)：一個(gè)公開、透明、安全的公共網(wǎng)站，規(guī)定所有上市國(guó)企將其高管薪酬信息在此網(wǎng)站發(fā)布。政府則作為善后主體，對(duì)所披露的薪酬暴露出的違法行為給予嚴(yán)厲懲罰，以儆效尤。

2.非上市國(guó)企高管薪酬披露制度設(shè)計(jì)

對(duì)于非上市公司而言，政府應(yīng)將“強(qiáng)制性披露”與“自愿性披露”相結(jié)合，形式上，應(yīng)充分利用圖表方式披露相關(guān)信息；內(nèi)容上，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、績(jī)效考核情況屬于強(qiáng)制性披露內(nèi)容，其他薪酬信息則由各單位自愿性披露；方式上，規(guī)定非上市公司在各自的官方網(wǎng)站進(jìn)行高管薪酬信息披露，接受社會(huì)各階層的監(jiān)督。

五、結(jié)論

為提高國(guó)企的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，發(fā)揮國(guó)企的帶頭作用，配合國(guó)企的混合所有制改革，政府就要通過(guò)政府行為對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行分類管理，一方面需要制定與各類國(guó)企相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，制定好薪酬制度，并將其上升到法律層面，加強(qiáng)制度的執(zhí)行力度，制定明確的懲罰條款，堅(jiān)決維護(hù)法律的實(shí)施。另一方面就要完善高管薪酬的披露制度和監(jiān)督機(jī)制，它們是約束機(jī)制的兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有通過(guò)法律條文明確各方責(zé)任，嚴(yán)懲違法行為，才能對(duì)國(guó)企高管形成有效約束。而只有通過(guò)政府行為的實(shí)施，明確政府與市場(chǎng)的關(guān)系，才能在新常態(tài)下促進(jìn)我國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展。

注釋：

①鄭學(xué)婷.國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理制度研究[D].中南民族大學(xué)，2013(01)：36.

②李玲.國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].財(cái)經(jīng)縱橫，2014(06)：201.

③楊紅英，童露.論混合所有制改革下國(guó)有企業(yè)公司治理[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2015(01)：47.

[1]徐細(xì)雄，劉星.放權(quán)改革、薪酬管制與企業(yè)高管薪酬[J].管理世界,2013：119-132.

[2] 游家興，羅勝?gòu)?qiáng).政府行為、股權(quán)安排與公司治理的有效性—基于盈余質(zhì)量視角的研究[J].南開管理評(píng)論,2008：66-73.

[3]楊紅英，童露.論混合所有制改革下的國(guó)有企業(yè)公司治理[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究,2015：42-50.

[4]步丹璐，王曉艷.政府補(bǔ)助、軟約束與薪酬差距[J].南開管理評(píng)論,2014：23-33.

[5]沈藝峰，李培公.政府限薪令與國(guó)有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績(jī)和運(yùn)氣關(guān)系的研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2010：130-139.

[6]歐紹華，吳日中.薪酬制度改革的路徑分析[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究,2012：93-100.

[7]朱秋平.國(guó)外高管薪酬改革趨勢(shì)及其啟示[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2013：188-189.

[8]蘇萬(wàn)平.中、美、日上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀與比較[J].大連大學(xué)學(xué)報(bào),2014：123-128.

[9]楊立功，段丁強(qiáng).從國(guó)內(nèi)外企業(yè)高管薪酬對(duì)比看國(guó)企高管薪酬激勵(lì)機(jī)[J].Value Engineering,2014： 191-192.

[10] 朱海平.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究[D].江西師范大學(xué),2010：1-45.

[11]黃群慧.新時(shí)期國(guó)有企業(yè)的使命與國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬制度[D].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2008:21-26.

[12]孟德芳.國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度改革路徑與模式選擇[D].東北財(cái)經(jīng)大學(xué),2011:1-64.

[13]楊德明.趙璨.媒體監(jiān)督、媒體治理與高管薪酬[J].經(jīng)濟(jì)研究,2010:116-126.

[14]葛兆強(qiáng).公司治理、激勵(lì)機(jī)制與高管薪酬制度重構(gòu)[J].上海金融學(xué)院學(xué)報(bào),2010：78-83

[15]劉丹丹.從美國(guó)SEC經(jīng)理報(bào)酬信息披露制度改革—談我國(guó)國(guó)企高管薪酬的公司法規(guī)則[J].財(cái)經(jīng)政法咨訊,2011：49-58.