事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略

劉忠貴

事業單位人事管理面臨的問題以及應對策略

劉忠貴

事業單位作為人才集聚的單位，對于我國社會公益性服務質量的提升以及經濟的發展具有十分重要的促進作用。隨著我國行政管理體制的改革及市場經濟水平的不斷提升，我國事業單位中存在的問題逐漸顯現出來，這對事業單位產生了很多負面影響。本文主要在探討我國事業單位人事管理面臨問題的基礎上，提出相應的應對策略。

事業單位；人事管理；市場經濟

一、我國事業單位人事管理概述

我國事業單位改革步伐與經濟管理體制幾乎保持一致。自上個世紀90年代，我國很多事業單位在人事管理方面實行改革措施，對很多行政事業單位與經營事業單位實行改革。就目前事業單位人事管理改革與發展狀態而言，我國事業單位在改革的深度與速度方面都存在不足之處。由于考慮到社會的發展、事業單位工作人員的數量以及社會的長治久安，在當前社會環境下，我國事業單位改革最為現實的選擇就是從人事管理與績效工資方面入手。2014年2月26日，我國頒布了《事業單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業單位人事管理進入到新的發展階段，該項條例對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定，從而大大促進了事業單位人事管理的發展。雖然該項條例的出臺對以往事業單位人事管理中的很多問題提出了解決措施，但因事業單位種類很多，人員情況復雜，導致我國現階段事業單位人事管理工作存在很多問題。

二、當前事業單位人事管理工作中存在的問題分析

1.崗位設置不夠科學。在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。

4.選拔招聘不合理。事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

三、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

4.科學選拔招聘。首先，事業單位應當努力爭取對人才的使用權限，如有必要可在編制數額內，同時依據自身發展需求，自主設置崗位的結果比例數量，從而保證單位人才數量和自身的長遠發展協調統一。其次，事業單位應當嚴格按照崗位職責要求進行招聘，設計科學嚴密的招聘程序，避免人為因素對選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業單位用人的公正性與公平性。

總之，在當前事業單位人事管理條例逐步深入的環境中，我國事業單位更要注重對人事管理的大力改革。因此，事業單位應當在全面結合自身發展的基礎上，依據人事管理條例的相關要求，從本單位人才需求狀況出發，構建出符合自身發展的人事管理方案，從而有效提升事業單位各項工作的效率與質量。

［1］季文英.論新時期事業單位人事管理工作的現狀及對策［J］.黑龍江科技信息，2012，02：135.

［2］毛海峰.淺析事業單位人事管理工作的策略［J］.才智，2012，13：348-349.

（作者單位：臺前縣人力資源和社會保障局）