吸引人才，薪酬體系需細分

鄒善童

薪酬體系一般包括薪酬戰略、薪酬制度、薪酬要素、薪酬設計和薪酬實施五個部分，其核心是薪酬制度和實施。根據薪酬設計原則，企業對薪酬各要素的設計要依據企業戰略、內外環境等因素（如圖1所示）。

薪酬戰略

企業薪酬戰略應解決好三個問題：如何保持與整體戰略規劃的一致性;如何滿足企業發展中的人力資源需求;如何與企業文化相銜接。

在發展速度較快的時期，企業需要通過加強短期與業績有關的激勵，促進員工獲取更高的激勵水平，從而加快企業發展速度;而在企業發展到成熟期后，發展速度放緩，企業則要通過有競爭力的薪酬吸引和留住核心人才，確保成熟期的業績;而在穩定期和衰退期，企業則應保證員工收入的穩定，確保低員工流失率。表1列舉了企業發展不同階段所適宜采取的薪酬策略。

同樣，企業在不同發展時期的人力資源需求不同，所需的薪酬策略也是不同的。而薪酬也是聯系企業與員工的重要橋梁，企業的薪酬舉措也會影響到員工的工作態度。

薪酬制度

薪酬戰略需要通過具體的制度落實，其核心是基本薪酬的核定方法，我們也把其稱為工資制度。現在較為通行的工資制度各有特點，具體見表2。正因如此，企業采用何種工資制度要結合薪酬戰略，可依照具體情況確定。

在薪酬制度中還要決定薪酬結構，也就是薪酬構成各要素的構成問題，不同的薪酬結構所針對的情況不同，起到的效果也不盡相同。固定薪酬越高，員工薪酬收入風險越低，但員工因為績效優秀而獲得更佳收入的可能性也就越低。一般來說，企業對不同的員工采用不同的薪酬結構，對承擔經營責任大的高層管理崗位或直接影響企業收入或利潤指標實現的市場營銷人員，采用高變動薪酬、低固定薪酬的方式，強調績效與薪酬的聯系;對不直接承擔經營責任的一般專業或管理人員，如會計、后勤、人力資源管理崗位等采用高固定薪酬、低變動薪酬的方式，強調薪酬與崗位和工作職責的聯系。

除此之外，薪酬制度還要解決薪酬標準、薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬的管理和監督等問題。

薪酬設計

薪酬設計環節是將薪酬戰略、薪酬制度和薪酬實施三者聯系在一起的關鍵環節。薪酬管理是一項專業性比較強的工作，而薪酬設計環節運用方法、工具的恰當與否也會對薪酬管理結果起到決定性影響。

（1）崗位價值評估

崗位價值評估是對崗位在組織中的貢獻、影響范圍、責任大小、工作強度、難度等特性進行評價，以確定某崗位對組織的貢獻或價值，并據此建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估，可以作為區分企業不同崗位間薪酬水平的依據。由于崗位價值評估時，需要企業管理者、重要員工、外部專家的參與，所以崗位價值評估的結果往往能夠為員工接受，通過崗位價值評估建立的薪酬標準，在內部公平性上更具說服力。

（2）市場薪酬調查

市場薪酬調查是通過一定的途徑，將獲取的相關企業各崗位的薪酬水平及相關信息進行分析。與本企業有關崗位進行比較，了解本企業各崗位員工薪酬在本行業或本地區整體薪酬中的位置，并根據企業戰略確定采取何種水平的薪酬策略。當然，市場薪酬調查報告的使用不限于此，很多企業將薪酬調查報告作為年度薪酬普調的依據之一。通過市場薪酬調查的方式確定薪酬水平，從而使員工薪酬水平能夠在外部競爭性上與戰略要求保持一致。

（3）薪酬總額管理

薪酬總額管理是對員工薪酬總額的控制，薪酬總額一般與經濟效益或業績目標相聯系，公司完成業績目標，即按照一定的比例確定年薪總額，未完成目標的則按照一定比例扣減;超額完成按照一定比例

增加薪酬總額。薪酬總額管理的最大好處是企業在年度計劃制訂時就已經知道當年要支出的薪酬總額。采用薪酬總額管理便于管理和控制，確保符合薪酬管理經濟性的原則。但薪酬總額管理的問題，在于企業業績的實現未必與員工的付出同向變化。

（4）績效考核

將績效考核與員工薪酬相結合是近些年來最為流行的方式。績效考核是對員工應該履行的職責或企業分派給員工的任務完成情況的評價。企業根據員工績效考核情況，確定員工績效薪酬。將績效考核與薪酬相結合的方法，可以很好地解決薪酬的激勵性問題，績效考核的客觀公正對企業管理提出了新的要求。

薪酬實施

薪酬實施是薪酬體系落實的最后環節，是檢驗一項薪酬體系是否符合設計要求的保障，通過薪酬實施，我們還可以發現薪酬體系中的問題，并加以改進。

（1）薪酬改革和進入

薪酬實施首先要注意的是薪酬進入問題。如果是新公司，所有企業員工完全按照一套新的薪酬方法進入，則最為簡單。但絕大部分的薪酬體系設計都是在之前薪酬制度的基礎上總結而改進和調整的。所以，在薪酬體系實施階段，做好薪酬體系的改革和進入非常重要。

（2）薪酬支付

薪酬支付是薪酬管理風險控制的一個環節，是對薪酬管理方法的補充。薪酬支付一般包括當期支付和延期支付兩種形式。當期支付就是在員工完成工作后，立即可以獲得薪酬;延期支付就是員工工作完成后，并不能當時獲得薪酬，或只能獲得一部分薪酬，其他薪酬要根據雙方約定，在達到一定條件后才能夠獲得。例如，有些企業將管理者的部分年薪拿出來，作為任期考核支付的基數。管理者在任期結束時，如果完成了任期考核要求，就可以全額或超額領取這部分薪酬;如果沒有完成任期考核要求，就會相應扣減該部分薪酬。

（3）人工成本指標管理

人工成本指標管理是對薪酬體系效果的評估。影響企業績效的因素有很多，管理者需要了解通過人力資源政策或薪酬體系能夠給企業績效帶來多少幫助。衡量該因素時就需要借助人工成本分析方法。人工成本分析方法是利用一段時間內企業投入的人工成本與各項業績指標完成情況之間的比較，分析人力資源效率的變化情況。 ? ?責編/王奇