地鐵企業快速發展給人力資源管理帶來的思考

王建芳 上海鐵路局東華地鐵公司

地鐵企業快速發展給人力資源管理帶來的思考

王建芳 上海鐵路局東華地鐵公司

分析東華地鐵公司在鐵路高速發展形勢下，人力資源管理現狀以及人力資源管理存在的問題，提出如何在新形勢下加強人力資源管理的對策。

人力資源；現狀；問題；對策

東華地鐵公司自2005年6月重組整合，成立時公司的模式是1+4。目前，公司的模式是1+3，即：一個總公司上海東華地方鐵路開發有限公司，三個子公司為杭州地方鐵路開發有限公司、南京上鐵地方鐵路開發有限公司、安徽上鐵地方鐵路開發有限公司，職工223人。隨著鐵路的快速發展，東華地鐵公司也在高速發展，成為非運輸企業的領跑者。安全生產穩定、經營任務成效顯著、管理基礎不斷夯實、企業文化不斷升華、職工隊伍總體穩定，東華地鐵公司取得的成績得到路局的充分肯定。同時，在高速發展的過程中，職工的人員配備、薪酬和教育培訓等方面的管理工作，給人力資源管理工作提出了諸多新要求。現就如何更好發揮人力資源管理進行初步探討。

1 地鐵企業人力資源管理的現狀

（1）職工隊伍整體素質較高。截止2014年12月底，地鐵系統在職職工223人，男174人、女49人。一是管理干部多：其中干部身份202人，工人身份21人，除11位駕駛員外，其他10人都在管理崗位；二是技術職稱高：高級技術職稱33人、中級90人，高、中級技術職稱人員占職工總人數的55%；三是學歷高：大專及以上學歷183人，占職工總人數的82%，其中：博士生1人、碩士研究生9人、本科121人、大專52人；四是黨員多：黨員有136人，占職工總人數60%；五是領導班子強：大學以上學歷6人，7人中有5人具有高級職稱，大都在站段或公司擔任主要領導，經驗豐富，管理能力強。

（2）職工教育培訓得到保障。根據地鐵企業實際情況，制定地鐵系統教育培訓規劃和年度培訓計劃，以“爭建學習型組織，爭當學習型職工，爭創安全優質文明工程“為抓手，有目的、步驟、有層次地組織各類學習和培訓，提高學習和培訓的針對性、有效性；每年各公司舉辦各類培訓約34期，參加人數達910人次以上，送培90人次以上，確保每位職工都有培訓的機會；出臺激勵措施，鼓勵職工自學成才，對取得學歷文憑和職業（執業）資格證書給予一次性獎勵。在地鐵系統內形成虛心好學、積極進取的良好氛圍。

（3）職工收入穩中有升。我們在原基礎上進一步完善和修訂考核辦法，相繼出臺《地鐵企業工資總額與經濟效益掛鉤實施辦法》、《企業經營者工資收入與經營業績掛鉤考核實施辦法》、《上海東華地方鐵路開發有限公司獎懲辦法》等一系列考核辦法，做到突出重點，加大考核利潤掛鉤比重，積極推行以“崗位+績效“為主體的工資分配模式，并向關鍵崗位和技術骨干傾斜，盡力體現多勞多得原則。做到地鐵系統全面覆蓋、全體參與、全員考核，起到激勵約束作用，確保了職工收入穩中有升。

2 地鐵企業人力資源管理存在的問題

盡管，東華地鐵公司在人力資源方面取得了一定成效，但與鐵路高速發展的新形式下，人力資源管理還存在諸多不足，主要表現為：

（1）公司人員數量、結構與公司發展不適應。東華地鐵公司2005年6月重組整合，2005年經營指標5.36億，職工總人數198人，到2014年經營指標達到48.53億，翻了九倍多，增幅805%，而重組時在職職工198人，到2014年底在職職工223人，增加25人，增幅12.6%；公司人員年齡老化，平均年齡48歲，45周歲以上人員105人，占職工總人數55.3%，35周歲以下人員47人，占職工總人數21%；再次，工程技術人才緊缺，為了完成上級下達的經營指標和滿足地方建設的需要，加大工程項目的開發，一年工程多達264項，出現一位項目工程師負責4-5個工程項目都應接不暇的現象，只能返聘退休工程技術人員緩解矛盾。長期以往，給安全和工程質量帶來很大隱患，對公司發展壯大更不力。從表1可見公司人員數量、結構與公司發展不適應的矛盾日益突出。

表1 東華地鐵公司近年來職工人數與經營指標情況

（2）職工培訓教育工作與公司發展不適應。一是思想認識存在偏差：主要表現為部分管理者對職工培訓的作用認識不足，沒有真正意識到培訓對提高職工素質和業務技能的促進作用，職工培訓工作依然存在著“講起來重要、做起來次要、忙起來不要”的現象，職工的培訓教育工作往往流于形式，培訓次數達到要求但培訓質量不能得到保證。二是師資隊伍難以滿足公司發展需要,由于公司專業性比較強，鐵路的培訓基地沒有專業的老師能對我公司的技術人員進行系統的培訓；路局舉辦的專業技術人員培訓班，主要滿足站段和指揮部技術人員，我公司的專業技術人員沒有機會參加系統的培訓；公司組織的培訓由于人力、精力、實施設備有限，培訓質量難以保障。隨著鐵路技術裝備現代化的快速發展，專業技術人員對新知識、新技術、新規章掌握和運用缺乏，職工教育工作與公司發展不適應的矛盾越來越突出。

（3）職工收入分配辦法與公司發展不適應。薪酬機制是企業管理的核心內容之一，企業的活力很大程度上,在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性。鐵路現行的崗位技能工資制在一定的時期內發揮了重要作用，但隨著鐵路改革的深入發展，崗位技能制在實際運行中已產生和暴露出不少問題，缺陷和弊端越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的激勵機制，制約了企業進一步發展。工資結構中“死”的部分比重過大，如技能工資是在原等級工資的基礎上套改過來的，它的高低主要體現在工齡的長短上，與工作業績沒有任何掛鉤；特別是崗位工資，近幾年鐵路職工加工資，主要體現在崗位工資的變化，崗位檔序越高，工資增量越多，而職工的崗位工資與本人的級別、技術職稱有關，與工作業績無掛鉤，造成職工過多注重級別的提高和技術職稱的晉升。盡管在績效工資中加大了考核力度，但獎金的系數還是與級別、技術職稱掛鉤，再加上考核過程中，沒有具體的量化指標，考核存在好人主義，大鍋飯現象沒有根本解決，按勞分配、多勞多得的原則沒有真正體現，影響了職工工作積極性，阻礙了企業的發展。

3 地鐵企業人力資源管理的對策和措施

（1）建立科學的人才培育機制。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，推動企業快速發展。首先要建立充滿生機和活力的進人機制，創造一個公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，這是加強干部隊伍建設和提高干部隊伍素質的治本之策。一要做到科學合理的“選才”,企業要建立健全選人機制，嚴格遵循“因崗設人”的原則，通過“公開招聘、錄用高校畢業生、競爭上崗”等多種形式，引進與企業發展相匹配的不同層次的各類人才，成為企業真正所需、所用的人才。二要做到科學合理的“育才”。選到了合適企業發展的人才后就要對人才進行培育，企業需建立系統的完整的培育體系，針對不同層次的人才和個人的特點，制定個人發展規劃，尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重，使引進的人才能盡快適應和勝任崗位。三要做到科學合理的“用才”。如何用好人才，發揮每位員工的聰明才智是企業人才戰略的重要組成部分，企業應該不拘一格用人才，不求全才，用才所長，不惟資歷、不惟文憑，看工作態度、看工作能力、看工作業績，把最合適的人才放到最合適的崗位上，使員工在合適的崗位上發揮其最大的潛能。其次要健全干部選拔任用的機制，積極探索干部優勝劣汰機制，建立和完善干部的任期制、聘任制、試用期制，從制度上保證“能上能下”的實現，真正體現“能者上、平者讓、庸者下“，從而優化隊伍結構，提高隊伍素質。

（2）建立合理的薪酬分配機制。為適應企業發展需要，必須進一步深化企業內部工資分配制度改革，打破原有的分配制度模式，形成一種新的工資分配制度,即崗位績效工資制，這與路局即將推行的崗位管理相適應。崗位績效工資制是以工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環境確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位及工資總額確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬。崗位績效工資由三部分組成，一是崗位工資：根據崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等因素確定工資單元,建議占工資總額的25%左右；二是年功工資：主要依據職工為企業貢獻年限來核定工資單元，用以調整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩定為企業工作，建議占工資總額的15%左右；三是績效工資：根據企業的效益和職工的業績而確定的工資單元，是崗位績效工資制的重要部分,是建立在系統的業績考核與管理程序基礎上的工資單元,建議占工資總額的60%左右.為體現公平、公正，采用定崗定編，競爭上崗的形式，從而激發職工的危機感、緊迫感和使命感，也能真正體現按勞分配、多勞多得原則。

（3）建立完整的教育培訓機制。隨著高速鐵路的快速發展，專業技術人員對新知識、新技術、新規章掌握和運用缺乏，職工教育工作與公司發展不適應的矛盾越來越突出，這就對新形式下的職工培訓工作提出了新的更高要求。首先要建立健全完整的三級培訓機構。即一級培訓機構路局(投資中心），二級培訓機構非運輸企業直屬公司（簡稱總公司），三級培訓機構非運輸企業直屬公司的子(分）公司（簡稱子、分公司），相對來說，子（分)公司的培訓機構比較薄弱，所以要進一步加強子 (分）公司的培訓力量，做到明確職能、專（兼）職人員、管理權限，從組織上保證職工教育工作的規范和落實。二要研究和制定有針對性的培訓規劃。不同層面的培訓機構制定不同層次的培訓計劃，不同層面的培訓要有側重點，路局層面要重點突出領導干部和高科技及領軍人才的培訓，總公司層面要重點突出專業技術人才和后備人才的培訓，子(分）公司要重點突出員工的專業業務和素質的提升，做到不重疊、相互補缺、全面覆蓋，確保每位員工都有培訓的機會和針對性。三要改進培訓方式方法，提高培訓質量。積極引進現代化培訓理念及手段，通過集中學習、異地培訓、外出考察、專題調研、相互交流和考試等多種教學方法，真正提高培訓質量。

責任編輯：萬寶安

來稿日期：2015-06-08