高管薪酬、企業(yè)績效與社會(huì)責(zé)任的相關(guān)性研究
——基于新疆上市公司的實(shí)證分析

袁放建 其尼塔西古麗·賽丁

(陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院 陜西西安 710061)

高管薪酬、企業(yè)績效與社會(huì)責(zé)任的相關(guān)性研究
——基于新疆上市公司的實(shí)證分析

袁放建 其尼塔西古麗·賽丁

(陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院 陜西西安 710061)

長期以來，薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)也是人力資源管理的一大難題。本文基于新疆上市公司2007-2012年數(shù)據(jù)，研究高管薪酬與企業(yè)績效和社會(huì)責(zé)任之間的相關(guān)性。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬與企業(yè)績效之間、企業(yè)績效與社會(huì)責(zé)任之間均存在正相關(guān)關(guān)系；高管薪酬與社會(huì)責(zé)任之間、上市公司規(guī)模與社會(huì)責(zé)任之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。其中，高管薪酬與企業(yè)績效之間的研究仍有待深化。為此筆者就進(jìn)一步深化高管薪酬與企業(yè)績效研究提出了幾點(diǎn)建議。

高管薪酬；企業(yè)績效；社會(huì)責(zé)任；委托代理理論

現(xiàn)代企業(yè)制度最顯著的特征是“所有者和經(jīng)營權(quán)相分離”。企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離在大幅度提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也引起了“委托—代理”問題。根據(jù)“理性經(jīng)濟(jì)人”理論，委托人和代理人都是經(jīng)濟(jì)人，各自追求利益最大化。委托人希望實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、股東財(cái)富最大化，而代理人則追求更多的報(bào)酬和閑暇。企業(yè)是由一系列的契約組成的，由于信息的不對稱性，在訂立契約時(shí)不能將未來可能發(fā)生的所有事情考慮在內(nèi)，所以產(chǎn)生了代理問題。為了解決委托人和代理人之間的偏離和沖突問題，企業(yè)需要建立完善的代理人激勵(lì)機(jī)制，使代理人的利益最大限度地和委托人的利益趨于一致，最終實(shí)現(xiàn)二者雙贏。

自20世紀(jì)90年代后期以來，特別是1998年上市公司高管年度薪酬等信息開始披露后，國內(nèi)學(xué)者開始廣泛關(guān)注高管薪酬對企業(yè)績效的影響，但并未在這個(gè)問題上達(dá)成共識(shí)。 隨著ISO26000《社會(huì)責(zé)任指南》的發(fā)布，企業(yè)社會(huì)責(zé)任也成為理論界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)全球化發(fā)展迎來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。高管薪酬與社會(huì)責(zé)任問題不是簡單的制度改革就可以解決的問題，應(yīng)將二者相聯(lián)系，平衡二者的關(guān)系，而不是一味強(qiáng)調(diào)降低高管薪酬或單純地強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任。

本文在已有的理論研究基礎(chǔ)上分析高管薪酬與企業(yè)績效及社會(huì)責(zé)任的相關(guān)性。論文采用新疆上市企業(yè)年度報(bào)告提供的企業(yè)績效、社會(huì)責(zé)任及管理層報(bào)酬等信息，對高管薪酬與企業(yè)績效，高管薪酬與社會(huì)責(zé)任相關(guān)性問題進(jìn)行實(shí)證分析，回答了幾個(gè)問題：第一，新疆上市企業(yè)中高管薪酬與企業(yè)績效是否存在正相關(guān)關(guān)系；第二，高管的社會(huì)責(zé)任履行程度是否影響高管的薪酬；第三，什么條件下，高管薪酬與企業(yè)績效和社會(huì)責(zé)任成正相關(guān)關(guān)系。

一、文獻(xiàn)回顧

西方學(xué)術(shù)界對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究起步較早，且理論體系成熟，但關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效二者之間是否相關(guān)等問題尚未取得一致結(jié)論。陶金元，魏祥遷，李鵬(2007)選取凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤、主營業(yè)務(wù)收入為業(yè)績指標(biāo), 選取年薪排名前三的高層管理人員的年薪之和作為高管薪酬代表進(jìn)行研究，結(jié)果表明高管現(xiàn)金薪酬與公司業(yè)績成明顯的正相關(guān)關(guān)系，中國上市公司高管人員的薪酬制度短期激勵(lì)有效性比較明顯。

目前，許多發(fā)達(dá)國家對企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任(CSR)基本形成了共識(shí)。早在上世紀(jì)50年代，Bowen在其《商人的社會(huì)責(zé)任》一書中對商人的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行界定以后，社會(huì)責(zé)任就逐漸成為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。Mahoney and Thorn(2006)對加拿大的77家公司進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)高管的工資和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的劣勢、高管的獎(jiǎng)金和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的優(yōu)勢、股票期權(quán)和總體企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)、股票期權(quán)和企業(yè)社會(huì)責(zé)任優(yōu)勢之間存在顯著的正向關(guān)系。

綜上所述，現(xiàn)有的文獻(xiàn)中關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效、高管薪酬與社會(huì)責(zé)任的結(jié)論為我們的研究提供了理論基礎(chǔ)，但前人的研究中存在一些爭議，這留待我們今后進(jìn)一步檢驗(yàn)。有關(guān)高管薪酬、企業(yè)績效及社會(huì)責(zé)任的相關(guān)性方面的研究仍存在一些空白，本文擬就這個(gè)問題展開深入研究。

二、理論分析與假設(shè)

我國上市公司越來越重視高管薪酬的激勵(lì)作用，薪酬激勵(lì)機(jī)制也正在逐步完善當(dāng)中。根據(jù)委托—代理理論，當(dāng)委托人與代理人之間存在信息不對稱的時(shí)候，他們會(huì)簽訂報(bào)酬—績效契約，以減少代理人由于道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等信息不完全所帶來的代理成本。在報(bào)酬—績效契約下，企業(yè)高管薪酬將由企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績決定，為了提高薪酬，企業(yè)高管會(huì)努力提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。委托—代理理論認(rèn)為，該契約可以降低代理成本，使得股東與高管的利益目標(biāo)函數(shù)趨于一致，促使經(jīng)理人提升能力，并最終影響公司業(yè)績。已有研究也證實(shí)了高管薪酬與公司經(jīng)營績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。不少研究者證實(shí)企業(yè)規(guī)模與高管薪酬成正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)規(guī)模越大，高管薪酬越高，企業(yè)經(jīng)營績效會(huì)越好。本文提出以下四個(gè)假設(shè)。

假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：上市公司規(guī)模與社會(huì)責(zé)任存在正相關(guān)關(guān)系。

利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營管理者必須為綜合平衡各個(gè)利益相關(guān)者的利益要求開展管理活動(dòng)。對企業(yè)而言，利益相關(guān)者不僅是契約的締結(jié)者，而且是企業(yè)的齒輪。只有為利益相關(guān)者創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，企業(yè)才能正常而高效率地運(yùn)轉(zhuǎn)。

假設(shè)3：社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：高管薪酬與社會(huì)責(zé)任存在正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

為了避免異常值的出現(xiàn)，本文從2007-2012年新疆上市公司中剔除財(cái)務(wù)狀況異常的ST、PT及數(shù)據(jù)不全的企業(yè)，最終選取225家企業(yè)為研究樣本。這些企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)來源于巨潮咨詢網(wǎng)提供的新疆上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)。

(一)高管薪酬(Epay)

高管薪酬是一個(gè)組合概念，是指企業(yè)高級(jí)管理人員的“薪酬”和“報(bào)酬”。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度解釋，企業(yè)高管也是企業(yè)的勞動(dòng)者。如其他勞動(dòng)者一樣，企業(yè)高管為企業(yè)付出勞動(dòng)，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該給高管支付報(bào)酬。本文用上市公司總經(jīng)理的年薪來衡量高管薪酬。

(二)企業(yè)績效(Eperf)

企業(yè)績效定義為一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營效益水平主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營水平、償債能力和后續(xù)發(fā)展能力等方面。本文用資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)利潤率、總資產(chǎn)報(bào)酬率來衡量企業(yè)績效。并選取總資產(chǎn)對數(shù)，兩職兼任，行業(yè)類型作為控制變量。

(三)社會(huì)責(zé)任(Eresp)

企業(yè)在決策時(shí)綜合考慮經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境因素，并對其決策和活動(dòng)所造成的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境的影響承擔(dān)責(zé)任，通過構(gòu)建與利益相關(guān)方的和諧互動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)自身和社會(huì)共同可持續(xù)發(fā)展。社會(huì)責(zé)任的核心內(nèi)容包括科學(xué)發(fā)展、公平運(yùn)營、環(huán)保節(jié)約、安全生產(chǎn)、顧客與消費(fèi)者權(quán)益、合作共贏、和諧勞動(dòng)關(guān)系、社區(qū)參與和發(fā)展等幾個(gè)方面。本文用利潤總額、應(yīng)交稅額、職工薪酬、利息支出來衡量社會(huì)責(zé)任。

四、相關(guān)性分析與結(jié)果分析

(一)高管薪酬與企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系

本文用凈資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報(bào)酬率這三個(gè)變量來表示公司績效。從表1可以看出，凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報(bào)酬率這兩個(gè)變量與高管薪酬之間的簡單相關(guān)性系數(shù)分別為0.405、0.412，說明高管薪酬與凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報(bào)酬率都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其相關(guān)性系數(shù)檢驗(yàn)的概率P值近似為0，因此，當(dāng)顯著性水平α為0.01時(shí)，應(yīng)拒絕相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的原假設(shè)，高管薪酬與資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報(bào)酬率成顯著正相關(guān)關(guān)系。因?yàn)楸疚挠脙糍Y產(chǎn)利潤率及總資產(chǎn)報(bào)酬率來表示公司績效，高管薪酬與這兩個(gè)變量都存在顯著正相關(guān)關(guān)系，所以我們可以推斷高管薪酬與公司績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。本文中的假設(shè)1成立。

(二)上市公司規(guī)模與社會(huì)責(zé)任之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

本文用利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出等四個(gè)指標(biāo)來表示社會(huì)責(zé)任。從表1中可以看到，企業(yè)規(guī)模與利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出等四個(gè)指標(biāo)之間的簡單相關(guān)性系數(shù)分別為0.681、0.602、0.352和0.599，說明企業(yè)規(guī)模與利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其相關(guān)性系數(shù)檢驗(yàn)的概率P值近似為0，因此，當(dāng)顯著性水平α為0.01時(shí)，應(yīng)拒絕相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的原假設(shè)，企業(yè)規(guī)模與利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出是顯著正相關(guān)關(guān)系。本文用利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出等四個(gè)指標(biāo)來表示社會(huì)責(zé)任，企業(yè)規(guī)模分別與這四個(gè)變量都存在顯著正相關(guān)關(guān)系，所以我們可以推出高管薪酬與社會(huì)責(zé)任之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。本文中的假設(shè)2成立。

(三)企業(yè)績效和社會(huì)責(zé)任之間存在正相關(guān)關(guān)系

本文用凈資產(chǎn)利潤率和總資產(chǎn)報(bào)酬率來表示企業(yè)績效；用利潤總額、應(yīng)交稅費(fèi)、職工薪酬及利息支出來表示社會(huì)責(zé)任。從表1中可以看出，凈資產(chǎn)利潤率與利潤總額、應(yīng)交稅費(fèi)、職工薪酬及利息支出等四個(gè)變量之間的簡單的相關(guān)性系數(shù)分別為0.442、0.208、0.164、0.155，說明凈資產(chǎn)利潤率與利潤總額、應(yīng)交稅費(fèi)、職工薪酬及利息支出等四個(gè)變量都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其相關(guān)性系數(shù)檢驗(yàn)的概率P值近似為0，因此，當(dāng)顯著性水平α為0.01和0.05時(shí)，應(yīng)拒絕相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的原假設(shè)，凈資產(chǎn)利潤率與利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出都是顯著正相關(guān)關(guān)系。從表1可以看出，總資產(chǎn)報(bào)酬率與利潤總額、應(yīng)交稅費(fèi)、職工薪酬及利息支出等四個(gè)變量之間的簡單的相關(guān)性系數(shù)分別為0.450、0.303、0.260、0.410，說明總資產(chǎn)報(bào)酬率與利潤總額、應(yīng)交稅費(fèi)、職工薪酬及利息支出等四個(gè)變量都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其相關(guān)性系數(shù)檢驗(yàn)的概率P值近似為0，因此，當(dāng)顯著性水平α為0.01時(shí)，應(yīng)拒絕相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的原假設(shè)，總資產(chǎn)報(bào)酬率與利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出都是顯著正相關(guān)關(guān)系。本文用凈資產(chǎn)利潤率和總資產(chǎn)報(bào)酬率來表示企業(yè)績效，兩者都與社會(huì)責(zé)任成正相關(guān)關(guān)系，所以我們可以認(rèn)為，企業(yè)績效與社會(huì)責(zé)任之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，本文中的假設(shè)3成立。

(四)高管薪酬與社會(huì)責(zé)任之間存在正相關(guān)關(guān)系

本文用利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出等四個(gè)指標(biāo)來表示社會(huì)責(zé)任。從表1中可以看到，高管薪酬與利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出等四個(gè)指標(biāo)之間的簡單相關(guān)性系數(shù)分別為0.549、0.420、0.538和0.304，說明高管薪酬與利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出都存在顯著正相關(guān)關(guān)系。其相關(guān)性系數(shù)檢驗(yàn)的概率P值近似為0，因此，當(dāng)顯著性水平α為0.01時(shí)，應(yīng)拒絕相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的原假設(shè)，高管薪酬與利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出都不是零相關(guān)，而是顯著正相關(guān)關(guān)系。本文用利潤總額、職工薪酬、應(yīng)交稅費(fèi)和利息支出等四個(gè)指標(biāo)來表示社會(huì)責(zé)任，高管薪酬分別與這四個(gè)變量都成顯著正相關(guān)關(guān)系，所以我們可以推出高管薪酬與社會(huì)責(zé)任之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。本文中的假設(shè)4成立。

表1 變量相關(guān)性分析結(jié)果

注：**表示檢驗(yàn)在0.01水平上顯著，*表示檢驗(yàn)在0.05水平上顯著。

五、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本文的研究結(jié)果表明：上市企業(yè)績效與社會(huì)責(zé)任成正相關(guān)關(guān)系；高管薪酬與公司績效成正相關(guān)關(guān)系；企業(yè)績效與高管薪酬成正相關(guān)關(guān)系；公司規(guī)模和社會(huì)責(zé)任成正相關(guān)關(guān)系；公司規(guī)模顯著影響社會(huì)責(zé)任。當(dāng)然，公司績效衡量指標(biāo)不同得到的結(jié)論也不一樣。有些學(xué)者選資產(chǎn)收益率、經(jīng)營成果來衡量公司績效，還有些學(xué)者以股票價(jià)格、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率來衡量公司績效。本文用凈資產(chǎn)利潤率與總資產(chǎn)報(bào)酬率來衡量公司績效。高管薪酬的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)也存在多種指標(biāo)，而這些指標(biāo)是否具有代表性，哪些指標(biāo)最具有代表性仍然是學(xué)者們爭論的焦點(diǎn)。

(二)建議

從現(xiàn)有的研究看，高管薪酬與公司績效之間的研究仍然是一個(gè)令人苦惱的問題。本文認(rèn)為今后學(xué)者對高管薪酬與公司績效研究可從以下幾點(diǎn)深入：

第一，尋找一種可靠的分析方式將不同的衡量指標(biāo)進(jìn)行有效整合，綜合考慮每個(gè)指標(biāo)。此外，相關(guān)實(shí)證研究可試著增加可計(jì)量的指標(biāo)之外的其他隱形指標(biāo)。

第二，高管薪酬效應(yīng)可能存在一定的時(shí)效性，可選擇較長時(shí)期的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，以彌補(bǔ)短期數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的偏差，這也是企業(yè)對高管采用長期激勵(lì)的原因。

第三，選擇的衡量指標(biāo)不一樣得到的結(jié)果也不一樣。這說明我國上市公司在考核高層管理人員時(shí)還不夠科學(xué)全面，口徑還不夠統(tǒng)一，關(guān)于高管人員的績效考核還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

第四，上市公司高管年度收益與企業(yè)績效掛鉤。它們之間聯(lián)系密切，敏感性很高，提高公司年度收益可以激勵(lì)高管努力工作，企業(yè)價(jià)值的提升也能提高高管自身收益，從而形成一個(gè)委托人與代理人激勵(lì)相容的良性循環(huán)。這是上市公司治理走上健康發(fā)展軌道的良好征兆。

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[責(zé)任編輯 楊 瑜]

2014-08-27

袁放建(1958—)，男，教授，研究生導(dǎo)師，研究方向?yàn)闀?huì)計(jì)信息化、財(cái)務(wù)管理決策支持。

F244

A

2095-1124(2015)01-0067-04