高績效工作系統與個體創新績效的關系探究

高 濤 師欽利

(國網山西呂梁供電公司，山西 呂梁 033000)

一、引言

高績效工作系統是由一系列的人力資源管理實踐組成的系統，通過影響員工的態度、知識和行為等提升企業的績效。已有研究發現，HPWS對員工績效有顯著影響。在當今競爭如此激烈的時代，員工的創新能力是企業的核心競爭力所在，企業要想獲得源源不斷的發展動力，必須依靠員工個體的創新能力來實現。因為團隊及組織創新績效的實現源于個體創新。因此，本研究將以組織層面的視角切入，探討高績效工作系統對員工個體創新績效的影響。

二、HPWS與個體創新績效的理論研究

(一)HPWS的理論研究

高績效工作系統的概念最早是由Huselid于1995年提出的，它強調提高員工的技能、承諾和參與決策的機會。至今為止學術界還沒有公認的嚴格定義，Pfeffer(1994)認為，HPWS由一系列人力資源管理實踐構成，通過逐項相加提高企業經營績效[1]。Edwards&Wright(2001)提出，HPWS所蘊涵的理論假設是組織善待自己的成員[2]。吳澤福認為，HPWS能夠使員工的知識、技能、應變能力和主動性達到最大化并為組織贏得競爭優勢[3]。總之，高績效工作系統是一系列人力資源管理實踐相互協同、配合的有機系統，它能夠激發員工自主的為組織創造績效。

(二)個體創新績效的理論研究

Amabile認為，創新績效強調思維的產物，不涉及產品是否變成現實生產力的問題[4]。Mumford認為，創新績效不僅指企業的創新產品或技術，還包括所有可能影響創新績效的過程因素[5]。Janssen提出個體創新績效包括創新思維產生、創新思維促進和創新思維實現三個維度[6]。國內對于個體創新績效認識仍處于初始階段，姚艷虹、衡元元(2013)認為創新績效是與創造力和創新行為有所區別的概念[7]。創造力可通過思維過程或行為方式來體現，但它并不一定會轉化為創新行為，也不一定產生創新結果。創新行為是指員工在完成創新成果的過程中所采取的一系列行為。個體創新績效是結果論和過程論的結合。因此，韓翼參考Janssen和Van Yperen的量表，結合Katz和Kahn關于角色理論的基礎，提出了創新績效應當包含創新意愿、創新行動以及創新結果[8]。

二、高績效工作系統對個體創新績效的影響研究綜述

學術界在關于高績效工作系統與組織績效的關系領域已經取得了一定的研究成果，學者們從眾多的角度提出了獨特的見解和創新，形成了一系列理論觀點。20世紀90年代，美國學者Huselid提出了被后人稱為具有“通用性”的人力資源管理研究方法，該方法假定存在高績效工作系統，存在最佳的人力資源管理實踐，這種“理想模式”有助于企業績效最大化。回顧以往國內外關于HPWS與績效之間關系的大部分實證研究，可發現HPWS對組織績效有顯著的正向影響。國內南方某大型電力企業通過一系列創新性管理實踐(如戰略重構、打造優秀的人力資源隊伍和高效的績效考評體系等)的實施，使企業的發電量年均增長18.6%，主營業務收入提高21.3%[9]。這證明了HPWS能夠實實在在地為組織帶來績效的提升。同時，范秀成等以62家制造業中外合資企業和外商獨資子公司作為樣本，采取訪談方式，獲得研究數據，檢驗了“企業運用‘高績效’人力資源管理系統的程度和企業績效之間存在正面的關系”和“人力資源管理與企業戰略整合的程度同企業績效之間存在積極的關系”兩個假設。

績效的提高一直是企業最關心的問題。回顧以往的文獻資料，大部分有關績效的研究都在組織層面或者團隊層面，關于個體績效的研究相對較少。創新績效作為組織的績效的一個重要部分，企業如果能夠有效地提高其創新績效，將會在未來贏得持續的競爭力。學界對績效的研究不勝枚舉，對創新績效的研究也有一些。影響績效的前因變量有很多，既有個人層面的，也有組織層面的。本研究中所選取的結果變量是員工的個體創新績效，通過國內外文獻檢索發現，專門探討關于高績效工作系統對個體創新績效的研究相對來說寥寥無幾。對企業來說，一項創新產品或技術的產生與員工的創新能力是密不可分的。

Amabile等人(1996)發現自主或自由是創新行為的一個重要決定因素，當員工覺得自己對自己所從事的工作有更多的控制權的時候，他們會表現出更多的創新行為[10]。在一個擁有HPWS的企業中，員工能夠被授予自己解決問題、自我決策的權利，從而提高自己的參與程度[11]。授權能給員工帶來內在的激勵，促進他們做出更多的創新努力，進而表現出更多的創新行為[12]。員工的高參與會促使其產生新思想、學習新知識，從而產生更多的創新結果[13]。Chen和Huang(2009)研究發現企業戰略人力資源實踐對創新績效有顯著影響[14]。這些研究成果表明員工的創新產出在很大程度上取決于組織的人力資源實踐。

既然HPWS中的單一實踐能對員工創新績效產生有利的影響，那么整個高績效工作系統對員工的創新績效又作何影響？Laursen&Foss(2003)研究發現人力資源實踐能影響創新績效，而當這些人力資源實踐形成一個相互補充、相互協調的人力資源實踐“包”的時候，對創新績效的影響程度更高[15]。

三、結論

綜合以上國內外學者對高績效工作系統與個體創新績效的相關研究，可得出：高績效工作系統顯著正向影響個體創新績效。已有的實證研究也表明了組織為員工提供組織資源、人際資源和工作資源，當這些被員工感知后，能夠激發員工積極、主動的工作，而員工的積極性和主動性有助于員工的創新行為。因此，高績效工作系統能夠提高個體的創新績效。

[1]Pfeffer J.Competitive advantage through people:Unleashing the power of the workforce[J].Harvard Business School Press,Boston,MA,1994.

[2]Edwards P,Wright M.High-involvement work systems and performance outcomes:the strength of variable,contingent and context-bound relationships[J].International Journal of Human Resource Management,2001,12(4):568-585.

[3]吳澤福,吳捷.中國企業創建高績效工作系統的研究[J].企業活力,2002,11(7):55-57.

[4]Amabile T M.How to kill creativity[M].Harvard Business School Publishing,1998.76(5):76-88.

[5]Mumford M D.Managing creative people:strategies and tactics for innovation[J].Human resource management review,2000,10(3):313-351.

[6]Janssen O,Van Yperen N W.Employees'goal orientations,the quality of leader-member exchange,and the outcomes of job performance and job satisfaction[J].Academy of management journal,2004,47(3):368-384.

[7]姚艷虹,衡元元.知識員工創新績效的結構及測度研究[J].管理學報,2013(1):97-102.

[8]韓翼,廖建橋,龍立榮.雇員工作績效結構模型構建與實證研究[J].管理科學學報,2007,10(5).

[9]閆燕,凌玲.重構高績效工作系統的思考[J].企業經濟,2013(002):101-104.

[10]Amabile T M,Conti R,Coon H,et al.Assessing the work environment for creativity[J].Academy of management journal,1996,39(5):1154-1184.

[11]Glynn M A.Innovative genius:A framework for relating individual and organizational intelligences to innovation[J].Academy of management review,1996,21(4):1081-1111.

[12]Jung D I,Sosik J J.Transformational Leadership in Work Groups The Role of Empowerment,Cohesiveness,and Collective-Efficacy on Perceived Group Performance[J].Small group research,2002,33(3):313-336.

[13]Jimenez-Jimenez D,Sanz-Valle R.Innovation and human resource management fit:an empirical study[J].International Journal of Manpower,2005,26(4):364-381.

[14]Chen C J,Huang J W.Strategic human resource practices and innovation performance—The mediating role of knowledge management capacity[J].Journal of Business Research,2009,62(1):104-114.

[15]Laursen K,Foss N J.New human resource management practices,complementarities and the impact on innovation performance[J].Cambridge Journal of economics,2003,27(2):43-263.