中小企業人力資源管理問題芻探

韓玉潔

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中小企業人力資源管理問題芻探

韓玉潔

（河北農業大學，河北 保定 071001）

本文從我國人力資源管理的研究背景入手，分析了我國中小企業人力資源管理中存在的重視程度不足等主要問題。根據這些問題，提出了提高我國中小企業人力資源管理水平的對策與建議。

中小企業；人力資源；戰略管理

一、研究背景

我國中小企業占中國企業總數的99%以上，為我國的經濟發展起著至關重要的作用。但由于中小企業的制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以使優秀員工長期留在企業，這一問題導致企業加大了人力資本的損耗，人力資本的使用成本上升。中小企業在人力資源管理過程中存在很多亟待解決的問題，本文旨在從人力資源管理的角度，發現問題，解決問題，以幫助中小企業提高人力資源管理水平[1]。

二、企業人力資源管理面臨的主要問題

1.人力資源管理的重視程度不夠

“以人為本”的理念已經成為企業發展的重要手段，但實際上中小企業的決策者們仍然認為市場占有率、銷售額、利潤、新產品的開發和生產等是最重要的工作，人力資源管理則排在次要的位置。由于企業決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性，也不會在行動上花費時間和金錢支持企業各項人力資源管理活動的開展，使得中小企業的人力資源管理非常落后，對于目前國內外現代企業實施的戰略人力資源管理更是無從談起，導致人力資源的潛在能力不能充分地發揮出來。

2.人力資源部門職能有待完善

由于企業決策者并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經理很少有機會參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰略服務根本就無從談起。人力資源部的人數配備、分工以及專業水平也不盡如人意。企業并沒有完全根據其戰略規劃來對人力資源部的人員進行合理配備和分工，很多人力資源從業者沒有受過系統人力資源管理專業培養，一定程度上阻礙了人力資源管理發揮其戰略作用。

3.戰略人力資源管理體系的建立尚處于起步和探索階段

目前國內大部分中小企業尚未形成一套完整的戰略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現從傳統的人事管理向戰略人力資源管理的轉變。比如，人力資源部在制定招聘計劃時，沒有從企業的長期發展戰略去考慮，只是哪個崗位缺人就招哪個崗位的員工，短期來看，招聘進來的員工能滿足公司目前業務發展需要，實際上，招進來的員工并不一定符合公司的長遠發展需要。

4.中小企業人力資源管理各項職能有待規劃化、系統化和科學化

目前，中小企業人力資源管理盲目學習大型中外企業的經驗和模式，對企業自身的剖析不深入，客觀上加大了企業人力資源開發和使用成本。而從企業決策者的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結果。

三、提高中小企業人力資源管理水平的對策

1.堅持“以人為本”的管理理念

中小企業管理者首先要充分認識人力資源管理的重要性，強調人力資源管理在整個企業管理系統中的基礎地位，要真正樹立“以人為本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求，尊重他們的文化，重視員工的個人發展，對他們的工作成績給予充分認可。同時要加強與員工的溝通，鼓勵員工積極參與企業的管理，建立有挑戰性的工作環境和特殊項目機會來提高員工的工作熱情和成就感。

2.建立戰略人力資源管理體系

中小企業為了保持和增強在市場上的競爭力，必須以先進的理念和科學的方法開展人力資源管理工作，逐漸建立起戰略人力資源管理體系。一方面需要根據企業整體戰略目標的要求，確定一定時期內企業人力資源管理的總目標、實施步驟及總預算安排；另一方面需要企業制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此，人力資源經理在企業戰略制定過程中，需要以人力資源管理理論及實踐經驗為專業依據，并根據所制定的戰略方案建立相應的人力資源管理體系，以全面支持戰略的實現。

3.健全和完善考核評價體系

建立科學有效的考核評價體系應注意：①明確不同崗位職責、工作標準和目標管理體系；②對不同崗位的員工采用不同的考核指標體系；③建立科學的考核指標體系和指標值，盡量使工作量化。確定合適的考核指標體系和指標值，不僅能激發員工個人的內在潛力，為完成目標而努力，而且也是對員工個人能力的認可；④考核評價必須堅持公平、公正、公開的原則，只對事不對人，考核要客觀、嚴格；⑤考核評價要及時公布結果并獎懲兌現，從而肯定被考核者的工作業績，找出差距和改善的方向，這對員工的個人發展和企業目標的完成都將起到至關重要的作用。

4.建立健全人力資源激勵機制

充分發揮人的積極性，需要加大激勵機制的研究。激勵機制通常包括以下三種激勵方式：一是報酬激勵。二是權利和地位的激勵。三是企業文化的激勵。其中，報酬激勵是常用的一種激勵方式。必須建立與現代企業制度相適應的工資分配制度，并維持統一與透明的職位評估和工資結構，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的唯一標準，采取靈活多樣的分配形式，除現金分配外，還可以配合股權、期權、分紅、項目效益提成等多種兌現方式，更好的發揮工資分配的激勵作用，進而激活人力資源。分配制度的重點工作應從以下四個方面入手：一是高級管理人員的年薪制探索；二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻工資制；三是專業技術人員的項目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據有關法規政策進行規范運作的基礎上，允許員工通過投資入股的方式參與分配；五是經常在所有級別的員工中進行“理想工資”的市場調研。

5.注重長遠規劃

Schuler（1993）曾指出，公司的發展戰略將影響人力資源系統的構成，因為不同的員工才可能獲取不同的信息和知識，才能完成公司的發展戰略[2]。因此，為保持人力資源的合理數量和質量，要在宏觀上，注重公司長期戰略規劃，組織專家進行充分研究、論證和預測，確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業結構，以適應當前和未來業務發展對人員的需求。如為高級管理職位的人才提供明確的職業發展規劃，使其與企業的發展相互依存。對新業務發展需要的特殊人才進行重點預測，提前引進培養，這樣就不會造成因人才缺乏而影響企業的正常發展。

[1]劉榮，韓美青.雙因素理論在中小企業人力資源管理中的應用[J].江蘇商論，2014（1）.

[2]段維龍.跨國公司人力資源管理中企業文化融合創新研究.沈陽師范大學學報（社會科學版），2010（5）.

（責任編輯 燕 艷）

Analyzes Human Resources Management in SMEs

HAN Yu-jie

（Agricultrual University of Hebei, Baoding, Hebei 071001, China）

Based on the research of human resources management, the author analyzes its main problems such as ignoring human resource management in small middle enterprises(SMEs) According to these problems, we should improve our level of SME human resource management strategies and suggestions.

SMEs;human resource;strategic management

F272.92

A

1008—6129（2015）02—0064—02

2015—03—03

韓玉潔（1993—），女，河北保定人，河北農業大學商學院2012級學生。