新媒體崛起背景下傳媒人才流動趨勢探析

作者簡介：周瑾，女，南昌大學(xué)新聞與傳播學(xué)院新聞學(xué)專業(yè)本科生，主要研究方向：媒介經(jīng)營管理。

摘 要：隨著新媒體強(qiáng)勢登場，傳統(tǒng)媒體光環(huán)不再，加之傳媒業(yè)市場化的深入，在市場配置資源的基礎(chǔ)之上，傳統(tǒng)媒體成為了新媒體市場的人才庫。近些年，傳媒權(quán)力正在變遷，導(dǎo)致人才從傳統(tǒng)媒體流入新媒體的趨勢日益明顯，其數(shù)量和質(zhì)量也在提升，背后的根本原因在于新媒體提供了廣闊的發(fā)展空間和優(yōu)厚的薪酬待遇。在人才流動的浪潮中優(yōu)質(zhì)人才往往占據(jù)主導(dǎo)地位，而合理的人才流動機(jī)制也亟待建立。

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1674-8883（2015）17-0003-02

一、人才向崛起的新媒體巨頭流動

隨著媒介融合浪潮的推進(jìn)，新媒體在內(nèi)容上已經(jīng)成為主流媒體。首先，新媒體自身的平臺優(yōu)勢使其不僅有自己采訪和轉(zhuǎn)播的內(nèi)容，還能坐擁用戶生成的UGC內(nèi)容，因此其內(nèi)容自采比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過購買。其次，新媒體已逐漸成為輿論主陣地，尤其是在輿論監(jiān)督方面，近年來的熱點(diǎn)和敏感事件多在新媒體先披露和發(fā)酵，傳統(tǒng)媒體才跟進(jìn)，輿論監(jiān)督功能作為傳統(tǒng)媒體之前引以為豪的核心競爭力也逐漸削弱。

在新媒體網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)的急劇擴(kuò)張時期，也正是用人之際，于是在傳統(tǒng)媒體人才趨于飽和的狀態(tài)下，新媒體開啟大規(guī)模“人才掠奪”工程。傳統(tǒng)媒體在成熟發(fā)展時期培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀的傳媒人才，成為新媒體隨手可得的人才庫。新媒體相較于傳統(tǒng)媒體而言市場化的步伐走得更快更深，因而在市場配置人力資源的基礎(chǔ)上，新媒體利用優(yōu)厚薪酬待遇從傳統(tǒng)媒體搶走了不少優(yōu)質(zhì)傳媒人才，而人才流動正是市場發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。

根據(jù)華中科技大學(xué)2013年的“30年來新聞傳播學(xué)專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)狀況調(diào)查報告”顯示，媒體從業(yè)人員存在大量流失現(xiàn)象，傳統(tǒng)媒體從業(yè)人員流失率為13.85%，其中2.41%從傳統(tǒng)媒體流入新媒體。 ［1］其實(shí)傳媒人才的流動早在2005年就已經(jīng)出現(xiàn)苗頭，《環(huán)球企業(yè)家》的總編輯李甬加入網(wǎng)易擔(dān)任網(wǎng)易副總裁和內(nèi)容總編輯，《南風(fēng)窗》總編輯陳菊紅加入騰訊網(wǎng)任總編，《新京報》副總編王躍春跳槽至搜狐任常務(wù)副總編。近年來，人才流動更加頻繁，2013年，馬東離開央視加盟愛奇藝，擔(dān)任首席內(nèi)容官，2014年，著名體育評論員劉建宏告別央視，加盟樂視網(wǎng)出任樂視體育首席內(nèi)容官。在今年，前《中國周刊》副主編、搜狐新聞中心總監(jiān)徐一龍，年初加盟今日頭條擔(dān)任副總編輯……等諸如此類的例子都說明，在新媒體巨頭快速崛起的年代，傳媒人才大規(guī)模地從傳統(tǒng)媒體流向新媒體。

二、發(fā)展空間成為人才流動的幕后推手

媒體轉(zhuǎn)型時期的競爭就是科技和人才的競爭，人才資源作為傳媒行業(yè)的重頭戲，正在大規(guī)模流動，而傳媒人才之所以流動，無非是囿于原來的平臺的種種限制而想謀求更好的發(fā)展空間，而其主要有三個方面：

（一）體制空間

首先，媒體在中國有事業(yè)單位性質(zhì)和企業(yè)式經(jīng)營管理的雙重身份，相比較傳統(tǒng)媒體受制于體制單位的種種管制，新媒體的市場化更加深入，因而監(jiān)管要寬松很多，人才能夠通過新媒體平臺實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。由于新媒體平臺的特殊性，制作播出的條件更加寬泛，依靠資本介入打造的新媒體也具有更雄厚的實(shí)力。其次，傳統(tǒng)媒體體制較為僵化，高管仍具有行政級別，“官本位”文化盛行，以及“編內(nèi)”與“編外”的差別對待，導(dǎo)致很多傳媒人才的自我價值難以得到實(shí)現(xiàn)，而新媒體相對而言具有更平等、更輕松的環(huán)境。

（二）待遇空間

薪酬水平往往與人才流動呈正相關(guān)關(guān)系。近年來，傳統(tǒng)媒體在薪酬上的吸引力逐漸缺失，并出現(xiàn)滯漲，而受到新媒體的沖擊后，在發(fā)展遇到困境時，為了控制成本而采取減員、減薪的措施，危機(jī)來臨時安全感的缺失必然導(dǎo)致一些優(yōu)秀的媒體編輯被更好的職場機(jī)會所吸引，于是臣服于新媒體公司等高薪誘惑之下，而較為滿意的工資待遇也會讓人更加有安全感。

（三）大環(huán)境

新媒體的傳播技術(shù)和手段將傳統(tǒng)媒體遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在身后，無論是信息傳播的速度，還是信息承載的容量，傳統(tǒng)媒體都遠(yuǎn)不及新媒體。另一方面，在快餐文化盛行的當(dāng)下，許多主流報刊發(fā)行量下滑而陷入困境，廣告經(jīng)營收入急劇下滑。在這樣的大環(huán)境下，新媒體與傳統(tǒng)媒體好比是朝陽與夕陽，而人才往往向看得到希望的環(huán)境中流動。

三、優(yōu)質(zhì)人才在流動中占據(jù)主導(dǎo)地位

在人才流動的浪潮中競爭層次分明，優(yōu)質(zhì)人才往往占據(jù)主導(dǎo)地位。一方面，無論是傳統(tǒng)媒體還是新媒體，對復(fù)合型人才和特色專才都處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，從傳媒人才市場來看，媒體平臺不再是傳媒人才的唯一出路，面對日益加劇的競爭，許多大型企業(yè)事業(yè)單位都需要傳媒專業(yè)人才來負(fù)責(zé)對內(nèi)對外宣傳和公共關(guān)系處理；另一方面，在媒介融合的大背景下，傳統(tǒng)的新聞教育體系和教學(xué)方法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)有的對傳媒人才需求，中國傳媒教育與傳媒人才需求的巨大鴻溝，已經(jīng)引起了學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。所以基于以上兩個方面，優(yōu)質(zhì)人才無論身處何地都變得十分搶手，選擇權(quán)和主動權(quán)牢牢地攥在他們手里。

優(yōu)質(zhì)媒介人才不但有傳統(tǒng)媒體嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和良好習(xí)慣，同時又具備敏銳的職業(yè)嗅覺，對新媒體、新事務(wù)保持著高度的熱情和高效的學(xué)習(xí)力，這是其無可替代的競爭力。對于已經(jīng)小有成就的媒體人而言，已經(jīng)積攢的名氣、人脈和能力更是錦上添花，被“挖墻腳”實(shí)屬情理之中，大量跳槽的現(xiàn)象也不足為奇。前媒體人彭曉蕓表示，從大眾的角度來看，媒體人自身的素養(yǎng)遠(yuǎn)比媒體平臺本身更具吸引力，“不管什么形態(tài)的媒體，我的原則是堅持‘盯人’。專業(yè)上令人信任的媒體人去紙媒、去網(wǎng)絡(luò)，還是做電視、做視頻，我的眼睛就會轉(zhuǎn)向哪里，壓根兒不管他服務(wù)于哪個媒體平臺。” ［2］

同時，傳媒業(yè)被喻為“中國最后一個暴利行業(yè)”，媒體人在追逐效益最大化的同時應(yīng)當(dāng)主動承擔(dān)媒體責(zé)任和社會責(zé)任，頻繁跳槽正體現(xiàn)了新聞傳媒界的浮躁，此舉不但容易導(dǎo)致產(chǎn)品內(nèi)容質(zhì)量的下降，也會對媒體的前途產(chǎn)生不良影響。

四、合理的人才流動機(jī)制亟待建立

合理的人才流動有助于傳媒事業(yè)的繁榮發(fā)展，也能拉動相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。但是人才流動具有盲目性和不固定性，容易引起行業(yè)秩序混亂，在遇到突發(fā)事件時在宏觀層面上無法高效有序地進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)度和調(diào)配，從而不利于傳媒行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，也使傳媒人才缺乏歸屬感和安全感，因而合理的人才流動機(jī)制亟待建立。

第一，要順暢人才流動通道，發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，使人才流動高速快捷，從而在媒介融合浪潮中提高人才資源配置效率。在此基礎(chǔ)上媒體自身要加強(qiáng)人才的流入管理，嚴(yán)格把控準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，在吸納人才的時候保持理性，在提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的同時注重人才結(jié)構(gòu)的合理搭配，優(yōu)化人才配置格局，提升效益。

第二，建立市場化用人機(jī)制，按勞分配、優(yōu)勝劣汰，完善人才競爭機(jī)制體制，提倡競爭上崗，改進(jìn)人事制度，提倡柔性流動。媒體應(yīng)當(dāng)營造良好的工作氛圍，使競爭公平合理、機(jī)會均等，從而提高人才工作積極性，激發(fā)創(chuàng)新潛力。同時相關(guān)部門要創(chuàng)造有利于媒介從業(yè)者有序流動的體制，解決流動人才的社會保障問題，構(gòu)建成熟的傳媒人力資源市場。

第三，媒體單位要注重企業(yè)文化建設(shè)，講究人文情懷，提高員工歸屬感，不僅能做到以事業(yè)留住人，還能在情感層面留住人。此外，還須建立合理、透明的績效考核辦法，提供個性化福利以及誘人薪酬，利用利益驅(qū)動剛?cè)岵?jì)地提高員工的工作效率。同時還需讓員工及時“充電”，跟上時代潮流，針對性、周期性地為傳媒人才提供相關(guān)培訓(xùn)。

五、結(jié)語

未來三到五年內(nèi)，傳媒人才大規(guī)模從傳統(tǒng)媒體遷徙至新媒體仍然是行業(yè)內(nèi)顯著的趨勢和特征，由此一來，建立合理的人才流動機(jī)制是整個行業(yè)需要思考的問題，而如何營造更好的平臺空間，如何構(gòu)建良好的人才機(jī)制正是媒體吸納和留住人才的關(guān)鍵，與此同時，媒體人也應(yīng)當(dāng)將自己打造成優(yōu)質(zhì)人才，在泛媒體浪潮中抓住機(jī)遇占據(jù)主導(dǎo)地位。