高校后勤隊伍建設探究

劉曉婷， 蘇卓君， 范 儒(上海交通大學 后勤保障處，上海 200240)

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高校后勤隊伍建設探究

劉曉婷， 蘇卓君， 范 儒
(上海交通大學 后勤保障處，上海 200240)

隨著高校事業的不斷發展，對后勤工作的要求越來越高，打造一支全心全意為師生員工服務的高水平后勤隊伍，提升后勤保障服務水平為高校教學科研及教職工服務。本文從上海交通大學、浙江等地5所高校后勤體系的人員情況、學歷、職稱及年齡構成來分析研究高校后勤隊伍建設的現狀，通過搜集相關關鍵數據等方法指出后勤隊伍建設中教育、管理、薪酬體系、績效考核等環節中存在的體制機制問題，提出應該合理設置崗位、優化后勤隊伍結構；建設科學的薪酬體系、強化績效考核；提升引進單位服務人員的服務水平；加強骨干隊伍的培養等優化舉措和建議。

高校； 后勤保障； 隊伍建設

0 引 言

高校后勤工作是學校建設一流大學的重要保障。隨著高校事業的不斷發展，對后勤工作的要求越來越高，后勤服務已經無法完全適應發展的需要。其中一個重要的原因是后勤隊伍管理水平服務水平不能適應學校發展的新形勢。如：管理隊伍老化，文化水平較低，思想不夠解放，觀念沒有更新，缺乏創新動力,薪酬體系設置不夠合理，績效考核機制不夠完善等等。因此，打造一支高水平的后勤隊伍，提升后勤保障服務水平是當前要研究的一個課題。

1 高校后勤隊伍建設的重要意義

一流高校需要一流的后勤，一流后勤需要一流的后勤隊伍。

(1) 支撐學校教學科研工作的開展。優美的環境、溫馨的宿舍、安全的實驗室使人心情愉悅，在某種意義上都助推著教學科研的開展，需要后勤隊伍的創造性美化，精心管理，傾力付出。一支素質不高的后勤隊伍很難為高校的教學科研提供創造性的服務。

(2) 推動“三育人”功能的實現。“教書育人、管理育人、服務育人”是我國培養社會主義事業建設者和接班人的重要組成部分。后勤隊伍是服務育人的主體和主力軍。后勤隊伍的服務水平，服務態度會對學生產生重大影響。煙臺大學食堂工作人員的“吃剩飯舉動”就是一個典型的例子。他們用實際行動給了老師們一個啟示，在大學生教育中，身教重于言傳。現在該校學生的剩飯情況幾乎杜絕。因此，后勤隊伍整體素質的提高對培養學生具有重要意義。

(3) 保障校園的穩定與和諧。安全是保障學校和諧發展的基礎。后勤隊伍是落實食品安全、消防安全、交通安全的直接人員，他們的安全意識直接關系到安全防范措施的真正落實。在一些學校中多次發生后勤人員與學生的摩擦事件，有的甚至導致群體事件，影響校園的穩定與和諧。

2 高校后勤隊伍建設現狀

高校后勤體系人員組成相對復雜，從編制上看，有事業編制、人事代理、項目代理、企業合同制、外來務工人員、退休回聘人員等；從事的工種繁多：有餐飲、物業、駕駛員、電力、綠化、保潔、維修、醫護人員、幼兒教師、行政管理人員等行業門類齊全；從學歷上而言，有碩士以上學歷人員，也有小學文化的人員。表1是目前國內5所高校后勤系統的人員結構現狀：

(1) 隊伍老化、文化水平不高。5所高校50歲以上的后勤人員的員工占大多數，共3 735人，占5所高校后勤員工總人數的40.20%，存在老齡化趨勢，而35歲以下的年輕人只有1 881人，占5所高校后勤員工總人數的20.24%；本科及碩士學歷的員工只有562人，僅占6.79%，而中專及以下人員有7 983人，占85.91%。

(2) 管理和技術人員比例存在較大差異。由于高校后勤體制的不同，造成管理人員和技術人員的比例存在較大程度的差異。從5所高校的后勤體制來看，上海交通大學、**理工大學、浙江**大學、廣州**大學的管理人員和專業技術人員的比例分別為：1∶1.19、1∶1.67、1∶1.76和1∶2.12，這四所大學的后勤體制采取的都是甲、乙雙方(后勤處和后勤集團)分離的辦法，故比例相近，規模相差不大，而**師范大學是采取甲、乙雙方合并成立后勤保障部的體制，該校的管理人員和專業技術人員的比例為：1∶2.28，比例最高。隨著高校后勤社會化進程的加快，應適度調整管理人員和專業技術人員的比例，形成高水平、高技術的精干型的后勤人員隊伍。

表1 人員現狀

(3) 非事業編制的人員所占比例較高。高校后勤辦學規模的不斷擴大，后勤系統中的非事業編制人員的數量已經遠遠超過了事業編制的員工，并且逐漸成為高校后勤服務隊伍的主力軍。上述5所高校的非事業編制人員共7 876人，占5所高校后勤人員總人數的84.76%。

3 高校后勤隊伍建設存在的問題及原因分析

高校后勤隊伍文化水平較低，年齡老化，專業人才缺少的原因。

(1) 學校重視不夠，投入不足。學校領導沒有真正認識到一流后勤對建設一流大學的重要性，過多強調后勤的市場化和社會化，后勤的自我“輸血”機制，導致對后勤的投入不夠。比如在后勤管理人員的編制問題上，普遍采用企業合同制方式。

(2) 薪酬體系不完善，激勵作用不明顯。目前我國國內的高校后勤系統還沒有完全實行“以崗定薪、同工同酬”的制度，沒有完全按企業模式制定合理的薪酬體系。因此造成同樣的崗位因為“出生”不同(事業編制與非事業編制，學校企業與社會企業)福利待遇不一樣，同工不同酬，傷害了一部分人的積極性，導致優秀員工離職。另一方面，后勤的效益沒有和獎勵掛鉤，待遇普遍不高，不能吸引人才進入。

(3) 績效考核標準科學性不夠。目前高校的考核指標設計過于籠統，沒有真正做到分類考核、因人因崗而異，同時缺乏相應的衡量標準和尺度。具體到后勤集團考核辦法，亦未根據不同工作崗位細化考核指標，制訂考核標準，統一按“德、能、勤、績、廉”五個方面來考核，而且每項分值權重量化指標少，致使績效考核不能真正反映職工的工作量和工作成效。在考核項目選擇、考核指標設定等環節缺乏科學的分析，使績效考評體系缺乏其應有的嚴肅性、科學性，因此難以保證績效考核結果的科學性、準確性和公正性，不能起到績效考核應有的激勵作用和公信力。

(4) 規模擴展過快，隊伍跟不上需要。前幾年高校普遍擴招，校區面積也不斷增大，有的還建設了新校區，這必然導致后勤隊伍的大量需求。但是，由于高校推行后勤社會化改革，導致一些新的問題不斷出現，后勤部門被高校劃分出來，實行自我管理和自主經營，在后勤隊伍中，事業編制人員不再增加，致使后勤隊伍的新生力量多年被斷絕，員工隊伍老化，非事業編制的員工大大超出了事業編制的員工，后勤隊伍跟不上建設一流大學的需要。

(5) 骨干隊伍培養力度不夠。高校后勤隊伍中的一些骨干力量尚未納入到高校干部培養體系中，年輕干部的發展空間較為局限，出口路徑較少，因此員工自身的職業發展規劃受到限制，尤其是在青年骨干隊伍中表現較為明顯。

4 上海交通大學后勤隊伍建設的特點

4.1 準企業化管理

我校后勤社會化改革起步于1994年，學校以“服務、支撐、社會化”為目標，在后勤工作中建立起 “小機關、大實體、多服務”的準企業化模式。1999～2000年，隨著全國高校后勤社會化改革的整體推進，我校率先實現了甲乙方分離，成立后勤保障處和后勤集團，其中后勤保障處作為學校機關單位代表學校對后勤工作進行規劃、管理與監督，后勤集團下設6個服務性質的中心，負責學校餐飲、交通、校園環境、動力工程等服務內容。多年來，隨著我校校區面積的擴大以及在校學生的增加，后勤的直接運行費用基本沒有增加，后勤運行效率、保障能力和服務質量卻都有顯著提高。與1998年相比，后勤職工總體人數減少17.9%，其中事業編制人員減少60%以上。勞務工大幅增加，目前已占總人數的65%，成為后勤服務的主要力量。在學校投入資金改造后勤基礎服務設施的同時，后勤也自籌資金更新完善了后勤公共服務設施，極大改善了服務設施條件，滿足了學校跨越式發展的后勤服務需要。

4.2 按勞分配,以崗定薪

我校后勤集團的薪酬發放是采取 “按勞分配、以崗定薪”的基本原則。職工薪酬與實際貢獻大小相結合,業績獎勵采用先考核后兌現的方法。發放薪酬的經費由學校、后勤集團和下屬各中心各自分擔，集團事業編制職工的工資參照學校事業編制職工標準發放，合同制職工的工資根據后勤集團制訂的工資標準發放，其中部門經理以上干部的崗貼總額和參照系數由后勤集團制訂，基層經理和普通員工的工資由各下屬各中心自行制訂。勞務工的工資標準根據個人的工作年限及工作表現確定，以不低于國家規定的最低工資標準為限。我校對后勤工作非常重視，也給予了相應的政策支持。

4.3 改革管理機制

我校后勤集團近幾年來進一步推進“退八進一”機制，把好入口關，加強培養關，優化出口關，通過對核心和關鍵管理崗位職級的確認，吸引年輕人才加入后勤隊伍，使后勤成為學校年輕干部鍛煉平臺，由此打造一支“有領導氣質、能凝聚團隊、會現代管理”的骨干隊伍，實現后勤隊伍“干事有舞臺、發展有空間、成長有通道，各在其位、各盡其能、各得其所”。逐步實現“管后勤、選后勤”職能。

5 高校后勤隊伍建設優化舉措及建議

5.1 合理設置崗位、優化后勤隊伍結構

設置合理的崗位及必要的人員配置，應當根據“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，推行全員聘用制度，打破干部與工人身份的界限，打破事業編制與非事業編制的界限[1]，制定按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理的可操作性制度，要分行業、按崗位，實施分類考核。建立健全一套公平、公正、客觀、科學的員工全員聘用制，通過簽訂合同，確立受法律保護的勞動關系，變身份管理為崗位管理。健全考核制度，加強后勤人事制度改革應當淡化身份管理，強化崗位管理，建立員工能進能出、管理干部能上能下、適才適用的用人環境。

優化后勤隊伍結構:①要抓好自辦隊伍建設,讓“正規軍”起到應有的模范帶頭與示范作用。②要重視監管隊伍建設,讓后勤工作在相關監督下有序的開展工作。③抓好社會企業隊伍建設,讓其充分發揮靈活作用,成為后勤必要的補充形式[7]。通過對核心和關鍵管理崗位職級的確認，吸引年輕人才加入后勤隊伍，有計劃地招收、引進相關技術專業的高校畢業生或積極引進重點崗位緊缺人才，補充到后勤職工隊伍中，從而改善后勤隊伍的學歷結構和知識結構[1]，使后勤隊伍的知識和年齡結構得到進一步的優化，整體實力和創新能力得到提升，提高后勤服務技術水平，使后勤成為學校年輕干部鍛煉平臺。在引進人才的同時，也應對現有工作人員加強培訓，提高他們的業務水平，提升后勤干部職工的全面整體素質。

5.2 建設科學的薪酬體系、強化績效考核

運用績效考核，對員工進行定期的、有針對性的業績考核，是達到提高組織管理工作效率、改善教職工績效、促進學校與教職工共同發展的有效途徑之一。績效考核方式可以分為定量考核與定性考核相結合的方法，對于后勤普通一線職工，其崗位工作內容較為單一，易于量化，關鍵考核指標也易于確定，可實施以定量為主、定性為輔的考核方式；對于行政管理人員特別是黨政領導者，工作內容較為宏觀和復雜，可采取定性為主、定量為輔的考核方式，使定量考核和定性考核有機地結合起來。

建立有效的薪酬體系可將薪酬體系對象分成管理人員、專業技術人員和工勤技能人員三大類，根據不同崗位的工作性質、內容、權責及任職條件進行系統分析，根據不同行業、不同類別人員、不同層級人員確定不同的關鍵績效指標和標準，同時考核指標體系應注重全面性和可操作性，真正的做到按勞分配、同工同酬。以吸引優秀人才加入后勤隊伍。

5.3 提升引進單位服務人員的服務水平

隨著后勤社會化的深入推進，后勤引進社會企業將越來越多，學校將校內餐飲和物業服務市場對社會先進的服務單位開放，引入準入機制，創造透明的競爭環境，形成公開、公平的競爭秩序，豐富師生校園生活的多樣化選擇。這些從業人員將直接面對學生，他們的服務是服務育人的重要組成部分。為此，完善準入機制的意見，研究提升服務人員與學校的“歸屬感”的舉措，提出強化對服務人員管理和教育的建議。學校后勤保障部門除了對社會企業按照合同監督檢查外，應負責對社會企業員工的培訓，幫助他們了解學校的發展狀況，熟悉學校規定，增強他們服務育人意識，提升他們服務水平。另一方面，對社會企業的員工學校要給予必要的關心，在條件許可的情況下，允許他們共享學校的一些公共資源，如進圖書館看書或借書，分配學校的郵箱，體育設施等，增強他們的歸屬感。

5.4 加強骨干隊伍的培養

要將后勤人員的管理納入學校的整體發展戰略之中，將后勤隊伍中的骨干力量納入到高校的干部隊伍培養體系，從戰略高度和發展的角度重視后勤隊伍建設，充分分析和考慮后勤人員現狀，確定不同時期的職工補充計劃，吸引更多優秀的后勤干部和專業技術人員，使高校后勤成為年輕干部的蓄水池和鍛煉平臺。

6 結 語

后勤工作是建設一流大學的重要保障,隨著高校教育事業的不斷發展,對后勤工作提出更高的要求。為打造一支全心全意為師生員工服務的高水平隊伍,學校通過一系列的改革,完善管理制度,優化隊伍結構,強化績效考核,加強骨干隊伍培養等舉措,提升后勤保障服務水平,建設一支與一流大學相匹配的后勤隊伍,全心全意為師生員工服務。

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大學的榮譽，不在它的校舍與人數；而在于它一代一代人的質量。

——柯南特

Construction of University Logistics Team

LIUXiao-ting,SUZhuo-jun,FANRu
(Logistics Department, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200240, China)

With the development of campus business, the logistics faces on increasingly high demands, it is necessary to build a high level logistics team which puts all hearts and souls into the service for the staff and students, and improve the service of logistics team. Based on an investigation of education background, professional titles and age formation of staff collected from five universities which include Shanghai Jiaotong University, Zhejiang University,. this paper analyzed the current situation of the team construction of college logistics departments. Through the relevant key data and statistical methods, this paper proposed institutional mechanisms existed in education, management, salary system, performance appraisal and other problems, and proposed suggestions such as setting reasonable positions, optimizing logistics team structure; constructing scientific compensation system, and strengthening performance appraisal. It also proposed measures and suggestions to enhance the service level for persons introduced, to strengthen the back bone of the team.

universities; logistical support; teamsconstruction

2014-07-10

劉曉婷(1969-)，女，浙江寧波人，本科，經濟師，行政管理辦公室主任，研究方向：高校后勤管理。

Tel.：021-34202863；E-mail：xtliu@sjtu.edu.cn

G 642.0

A

1006-7167(2015)02-0246-04