福建省排球教練員人力資源開發對策的分析①

吳素琴（廈門城市職業學院體育教研部　福建廈門　361021）

福建省排球教練員人力資源開發對策的分析①

吳素琴
（廈門城市職業學院體育教研部福建廈門361021）

摘 要:福建省排球教練員人力資源開發滯后，將嚴重影響到排球運動事業的發展。該文通過大量的文獻檢索以及對專家進行訪談和問卷調查等方法，從培訓、激勵、配置、硬件條件四個方面提出了:（1）營造競爭上崗、任人唯能的用人環境；（2）爭取領導重視，增加資金投入；（3）健全教練員人力資源配置的市場機制；（4）營造良好的教練員開發環境；（5）規范并完善教練員的激勵制度；（6）提高教練員自我開發意識；（7）完善教練員的培訓制度；（8）創造合理的人才流動機制；（9）制定出相應的教練員開發政策；（10）提高排球運動的社會影響力，共10個有效促進福建省排球教練員人力資源開發的對策。

關鍵詞:排球教練員人力資源開發對策分析

福建的排球運動經歷了大起大落的階段，在20世紀80年代，福建的排球運動達到高峰，在之后的時間里，則開始走下坡路。是什么原因導致昔日的優勢項目走向低谷的？相關研究表明:排球運動人才的匱乏是其最主要的原因，即人才的培養過程出現了問題。而在人才培養過程中，教練員是其中重要的一部分。著名學者嚴德一認為:教練員、體育教師是競技體育后備人才資源開發的主體和操作者，其開發能力無疑是影響后備人才資源開發的重要因素[1]。

1　研究對象與方法

1.1研究對象

福建省體工隊排球教練員；福建省內各地市的業余體校排球教練員和排球傳統校教練員。

1.2研究方法

采用文獻資料法、問卷調查法、專家訪談法、數理統計法等對福建省排球教練員人力資源開發的對策進行調查分析。

2　福建省排球教練員人力資源開發的對策分析

為了更科學的提出福建省排球教練員人力資源開發的對策，筆者通過大量的文獻檢索以及對專家進行訪談和問卷調查等方法，從培訓、激勵、配置以及福建省對于教練員人力資源開發所需的硬件條件等四個方面，歸納出了10個能促進福建省排球教練員人力資源得到有效開發的對策。此外，根據專家們的應答情況來判斷哪些是福建省排球教練員人力資源得以有效開發所應采取的措施。調查結果（見表1）。

2.1解決好教練員的配置問題是教練員人力資源得到合理開發的關鍵

2.1.1營造競爭上崗，任人唯能的用人環境

教練員的選聘要實行公開化原則，同時要廣泛推行考評考績制度改革，深化工資和社會福利保障制度改革，利用經濟杠桿促進教練員人才合理的流動、改善勞動力供求關系，充分調動福建省排球教練員的積極性。因此，福建省在選擇、任用排球教練員時，特別是在選擇、任用體工隊排球專業教練員時，要積極推行公開選拔、考試錄用、競爭上崗、民主推薦等制度，真正實現事業單位人員身份管理向崗位管理的轉變，并創造條件實行教練員的勞動合同制。而對于業余體校和體育傳統校的排球教練員的任用，則應當將競爭上崗、任人唯能的用人方式作為選擇排球教練員的方向，再根據各地各校的實際情況有選擇、有條件的進行。

表1　促進福建省排球教練員人力資源開發對策的頻數統計

2.1.2健全教練員人力資源配置的市場機制

為實現福建省排球教練員人力資源的合理配置，其根本的舉措是:（1）界定好政府部門在體育人力資源配置中的責任。在以市場配置為主體的條件下，政府部門對體育人力資源的行政配置只起到宏觀調控的作用。它的主要職能就是為了糾正、彌補市場自身組織功能的缺陷，以使市場自身組織功能得到更好的發揮。（2）規劃好社會力量在新型體育人力資源配置機制中的介入。社會力量在新型體育人力資源配置機制中的介入形式有:以合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、辦單項學校等。由于利益主體的多元化，在社會力量介入過程中，國家各級體育行政部門應注意通過目標導向和政策杠桿，使社會力量和體育部門在體育人力資源配置中的目標協調一致。（3）打破區域、單位人才保護壁壘，實現教練員人才資源的優化組合和共享。相關的體育行政部門應在完善教練員人才資源注冊管理的基礎上，建立區域間，尤其是教練員人才匱乏地區和人才豐富地區間的定期服務和定期交流輪換制度。（4）健全體育人力資源配置的市場法制體系。由于計劃經濟長期作用的結果，使得我國體育人力資源市場配置的程度還較低，在體育人力資

源配置的市場化行為方面還存在著許多問題。因此，建立健全相應的法律、法規已迫在眉睫。

2.1.3創造合理的人才流動機制

福建省的排球項目需要教練員人才的合理流動，只有“人暢其流”才能“才盡其用”。只有通過人才優勝劣汰，上下流動的手段，才能促使教練員不斷的提高自身的素質。為做好排球教練員人才資源的流動，我們可從以下兩方面著手。

第一，鼓勵教練員人才的合理流動。通過采取一些具體的有力措施，如提高經濟待遇、物質待遇、優先安排子女升學、就業等，來鼓勵人才由經濟發達地區流向貧困地區，由城市流向農村，到社會急需的地方和單位工作，使每位教練都能發揮其應有的作用。

第二，采取在編的流動方法。主要的方法有:（1）臨時借調:當單位感到完成某項任務有困難時，可以向另一單位借調人才。通過這種互相支援，暫時借調使用的方法來發揮人才的最大作用。（2）業余兼職:在保證本單位工作任務的情況下，利用業余時間和精力到外單位承攬一定的體育工作任務。這是最大限度挖掘人才潛力的有效手段。

2.2完善教練員的培訓制度是教練員人力資源得到合理開發的重要途徑

建立教練員完善、系統的培訓制度，是現代競技體育發展的客觀要求和主要特征之一，也是促進競技體育發展的主要措施。為完善教練員的培訓制度，我們可從以下幾個方面著手進行:（1）學歷教育和崗位培訓應該合理的結合，即在學歷要求不放松的前提下，更加注重教練員專業知識、技能更新的培訓；（2）相關領導應給予重視、支持，盡量提供教練員崗位培訓的機會及經費，使得教練員的培訓能順利地進行；（3）教練員的崗培工作應同教練員的注冊制度、任用制度、考評制度、獎懲制度、激勵制度等相結合；（4）教練員的培訓要充分利用體育專業院校的師資力量以及硬件設施等；（5）應采用多樣化的培訓形式，如自學、寒暑假函授、短期培訓、到指定的高等體育院校進修等形式，做到根據教練員自身的實際情況而選擇最適宜的培訓形式；（6）培訓內容要全面，應涉及體育科學理論、專項運動知識以及教練實踐；（7）培訓時間要靈活，應突出強調本國本地教練員本人的實際，依據排球運動發展的水平及教練員的素質，制定出各類培訓內容時間的比例；（8）培訓的教材應突出時代的特征、福建特色、排球運動項目的特性；（9）聘請國內外有運動實踐經驗的教練員、科研人員和管理干部授課；（10）教練員崗位培訓中要突出能力本位的教學模式。

2.3規范并完善教練員的激勵制度是教練員人力資源得到合理開發的基礎

目前，福建省各級主管部門對教練員的激勵機制已基本完善，既在榮譽和金錢的獎勵上已經同運動成績直接掛鉤，但學校的激勵相對欠缺或者是力度相對較小。另一方面，由于省內各地市的經濟實力的差異以及各地主管部門對排球運動項目的重視程度的不同，使得省內各地市對獲得優異運動成績的教練員的獎勵措施大相徑庭。比如說，同樣在省運會排球比賽中獲得一塊金牌，福州市對排球教練員的獎勵是以1∶3的比例進行（即獲得一塊金牌以三塊來計算，相對應的教練員獲得的獎金也是一塊金牌所對應的獎金的3倍），此外還能獲得“先進工作者”的稱號。而其他地市對排球教練員獎勵則僅以1∶1或1∶2的比例進行。因此，完善福建省排球教練員的激勵機制是勢在必行。

完善福建省排球教練員的激勵制度的有效措施有:（1）福建省內各地市對教練員的激勵應盡量做到平等，雖然受到各地經濟水平等客觀條件的限制，但相差的“度”也不應太大，以免抑制教練員工作的熱情。此外，還應加大對傳統校排球教練員的獎勵力度，來提高他們的工作的積極性。（2）明確和落實教練員同運動員間的獎勵。一項運動成績的產生，是教練員和運動員共同努力的結果。因此，明確和落實教練員同運動員間的獎勵是很有必要的。（3）堅持精神和物質激勵的合理搭配。而且實踐也已證明:精神激勵得不到物質激勵的支持和輔助，效果不能持久，物質激勵越是成為激勵的主要手段時，就更應該強調精神激勵的合理搭配[2]。（4）激發教練員執教的內部動機。獎勵是一種社會控制手段，在一定程度上限制了人的自主性動機。而激發人的內部動機或許更為重要。（5）解決好獎勵的期望值與獎勵的“度”的控制問題。體育人力資源對獎勵的數量和質量的期望值一般要高于他們實際所獲得的。但由于現實經濟條件的限制，要完全滿足他們的期望值是不可能的，而要維持原狀又不利于人才積極性、主動性的發揮。因此，在期望值和獎勵的“額”之間尋求一個平衡點顯得至關重要。

2.4政府部門提供、創造的硬件條件是教練員人力資源得到合理開發的根本保證

2.4.1爭取領導重視，增加資金投入

福建省排球運動開展的經費大多來源于政府撥款，對于排球教練員平時參加崗位培訓或進修等所花的費用，也大多是由主管部門或體育局撥款。在這種形勢下，相關政府部門領導的重視和支持以及經費的投入在一定程度上制約了福建省排球教練員人力資源的開發。

當前，政府已逐步加大對競技排球運動項目的資金投入量，主要體現在:增加體工隊隊員的伙食標準，以及增加業余體校的人均標準，但這還遠遠不夠；另一方面，由于資金來源比較單一（主要是靠政府撥款），也使得投入在排球運動上的資金相當有限。因此，為了爭取領導重視，增加資金投入，一方面要靠教練員培養出優秀的運動員，創造出優異的成績，擴大排球運動的影響力去爭取；另一方面可以通過多渠道宣傳擴大排球運動的影響力，借助福建僑鄉的優勢、經濟的優勢以及社會的優勢，來多方籌集資金。從而在政策上和物質上保障排球教練員人力資源開發的順利進行。

2.4.2制定出相應的教練員開發政策，并營造出良好的教練員開發環境

為營造出良好的開發環境，首先要取得國家方針、政策的支持。如《關于國民經濟和社會發展十二五年計劃綱要的報告》提出了“落實科教興國，大力開發人才資源”。國家為實施人才戰略，把培養、吸引和用好人才作為一項重大的任務和方針，從而營造出整個社會人力資源開發的政策、法制環境。這就為營造良好的體育人力資源開發提供了美好的大環境。其次，國家體育總局《關于2010 —2020年體育改革和發展綱要》關于努力提高教練員、裁判員隊伍素質的指導方針，則為體育人力資源的開發提供了良好的硬件和軟件環境。最后，福建體育總局對排球運動制定出的戰略規劃，應倡導重視人力資本，提供人才開發的資金和制定鼓勵投資于人力資本的政策，構建合理的人力資本投資回報體系，鼓勵多種投資主體參與人力資本投資等等，這為營造良好的體育人力資源開發提供了有利的物質環境。

2.4.3提高排球運動的社會影響力

要想提高排球運動的社會影響力，一方面可借助電視、報刊、互聯網等手段來傳播排球運動的信息，通過加大宣傳力度，提高群眾的關注度，從而擴大排球運動的社會影響力；另一方面，利用取得大型比賽的勝利或者培養福建省的排球明星，通過加強宣傳，來增強福建省排球運動的影響

2.4.4提高教練員自我開發意識

現代排球運動訓練理論的發展和日臻完善，訓練手段、方法的不斷更新，競賽的日趨激烈，信息數量的猛增和傳播速度的加快以及競爭上崗、優勝劣汰的用人政策，都對教練員提出了新的課題。

不自我學習、完善就會停滯不前，不提高、完善自我就會落后于人，就會被社會所淘汰。所以，當代的教練員應具備勤奮學習，努力思考，勇于創新的精神，并通過培訓、進修等手段不斷的吸收新理論、科學的訓練方法、手段，通過不斷擴寬知識面來擴大自己的視野，以此來充實自我、發展自我、完善自我。

3　結論與建議

3.1結論

（1）完善教練員的培訓制度是提高教練員素質的重要舉措。

（2）規范并完善教練員的激勵制度是教練員人力資源開發成績的最終體現。

（3）健全教練員的配置使用是教練員人力資源得到合理開發的關鍵。

（4）提供并創造優良的硬件條件是教練員人力資源得到有效開發的根本保證。

3.2建議

（1）為完善教練員培訓制度應從學歷教育同崗位培訓合理的結合，崗位培訓所需的經費、涉及的相關制度和培訓所包括的教學模式、方法、內容、時間、教材等方面來進行。

（2）規范并完善教練員的激勵制度應該注重教練員的精神激勵，同時要采用物質獎勵和精神獎勵合理搭配的最佳激勵機制。

（3）健全教練員的配置使用需要營造競爭上崗、任人唯能的用人環境。要健全教練員人力資源配置的市場機制，通過市場的調節、價格杠桿、供求關系以及競爭機制的作用，使教練員人力資源朝著配置效益最佳的地域流動。

（4）福建省體育部門的領導要切實重視排球教練員人力資源的開發，制定出利于教練員人力資源開發的政策、法規，并逐步加大對教練員開發的經費支持。此外，還應均衡福建省各地教練員的獎勵制度[3]。

參考文獻

[1]嚴德一.影響中國競技體育后備人才資源開發的主要因素[J].武漢體育學院學報，2005（7）:7-10.

[2]宋全征著.中國競技體育人才開發[M].北京:北京體育大學出版社，2004.

[3]吳素琴.福建省排球教練員人力資源開發現狀[J].韶關學院學報，2014（10）:61-65.

[4]韓春利.體育人力資源開發與管理[M].上海:復旦大學出版社，2005.

[5]鄒勇，何志林，龔波，等.我國高校競技體育教練員人力資源管理現狀與對策[J].北京體育大學學報，2009（3）:42-46.

作者簡介:①吳素琴（1983—），女，漢，福建莆田人，講師，碩士研究生，研究方向:體育教育學。

中圖分類號:G842

文獻標識碼:A

文章編號:2095-2813（2015）06（b）-0115-03