面子:組織發展的一個切入點

王倩倩 郭 瑞 杜 宇

(清華大學，北京 100084;山東龍視天下傳媒集團有限公司，山東 濟南 250002;南京審計學院，江蘇 南京 211815)

面子首先是個體的自我擁有、自尊的表現，然后再通過與他人的互動得以實現。中國人的“面子”應由兩方面構成:自我擁有和他人給予［1］。林語堂先生形容面子、命運和人情為統治中國的三女神，而面子是這三女神中最有力量的一個，中國人正是為它活著［2］。在中國這種非常重視和諧的集體主義社會中，面子對社會和諧起著極其重要的作用，對于企業發展的重要性也不例外。

一、組織中面子的實證研究

(一)面子的影響因素研究

He(2011)采用面子分析的方法(即從電視劇《鄉村愛情故事》中選取一個浪漫愛情故事中的20 個片段)［3］。從這些故事片段中，分析影響面子的因素，從面子易感性的角度重新定義面子，他認為影響面子的因素應從三個層面來看:一是個體層面，包括個人的個性特質、行為、外貌、教育背景、職位等;二是關系層面，同個人有密切關系的親屬、密友、同事、同學的特征，如地位、身份等;三是群體層面，包括個人所在的家庭、單位、家鄉等群體特征。此研究具有較強的理論意義和實踐意義，能更好地分析中國的面子現象，但是，此研究數據資料只來源于現代電視劇的故事片段，有一定的局限性。

(二)面子的結果變量研究

Redding(1982)等采用發放問卷和內容分析的方法［4］，發現面子是管理行為和商業行為的重要因素，它的重要作用體現在兩方面:一是在非正式組織中，面子影響同事間的社會關系;二是在組織的談判中，面子發揮了重要作用。在商業談判中，商人都樂意給他人面子，而對于危及他人面子、挑戰他人面子的行為，個人不愿嘗試。

Lin 和Ho(2010)以中國為例，進行了關系和組織公民行為(OCB)的研究［5］。在此研究中引用了Lee 等［6］的研究結果:關系包括面子、互惠互助和情感三個維度。通過問卷調研發現，當控制了人口統計學變量、企業性質和環境變量后，關系中的面子和情感對OCB 中的認同、利他以及自覺維度有正相關作用，即個體在企業中得到的尊重越多、企業越能與商業伙伴維持長期合作關系，那么個人對組織的認同程度越高、易做出利他行為、在企業中的自覺程度也越高。但是該研究采用方便取樣，導致樣本分布不平衡，且只有466 個有效數據，代表性欠缺。

隨著中國經濟的發展，知識日益被看作是企業的寶貴財富、競爭優勢的資源。因此共享知識對于企業的成功運作不可忽視。我們推斷中國企業的員工為了想要得到面子而共享隱性知識和顯性知識，而共享隱性知識的行為將使他們感到更滿意。“維護面子”對顯性知識共享的作用比對隱性知識共享的作用大，這可能是由于共享的顯性知識主要是官方文件和工作方法，這些知識都是標準化的，分享此類型的知識比分享隱性知識犯錯誤的可能性要小。此研究的不足是所采用的樣本主要來自一家中國企業，影響了研究結果的外部效度。

(三)面子作為中介變量

關注自我面子的人易采取支配型解決沖突的方式，而關注他人面子的人更易采取回避和整合型解決沖突的方式。關注面子在個人、集體文化和沖突類型以及自我建構和沖突類型中起中介作用。因此，在實踐層面上，了解了這種中介機制，有利于我們在沖突協商過程中更加重視面子管理的作用。此研究說明，關注他人面子能促使大家采取愉快合作、雙贏整合的解決沖突的方式或回避的解決沖突的方式。

(四)面子作為調節變量

面子可正向調節組織動機感知與知識共享意愿的關系，即因為員工重視組織動機，與同事共享知識，組織對員工進行物質或精神獎勵，這會使得該員工更有面子。所以，組織為了讓員工感到有面子，要經常表揚那些共享知識的員工，下次他們則會更愿意共享自己的知識，這樣就能形成一個良性循環;在損失感知與知識共享意愿的關系中，面子起負向調節作用。雖然獨特的知識使員工在組織中保持重要地位，但由于面子的需要，員工仍會共享自己的知識。綜上，組織中面子的實證研究綜述詳見圖1。

圖1 面子實證研究綜述

二、組織中面子研究的未來展望

(一)面子的模型

面子是個復雜的概念，有自己的內部機制，目前的較多研究片面地探討了面子對一些變量的影響，對于影響面子的前因和結果變量的探索不夠充分。在今后的研究中，可以納入更多的個人自身因素、環境因素等前因變量，以及認知層面、情感層面、行為層面等結果變量，構建面子的全模型，更為深刻地認識面子的內涵和外延。

(二)面子的研究方法

目前，面子的研究方法多采用定性研究方法，如訪談法、內容分析方法以及定量的問卷方法，且研究多為橫向研究，研究方法較為單一。在今后的研究中可以進一步拓展面子的研究方法，如采用觀察法、實驗法，橫向研究和縱向研究相結合的方法。

總之，面子是具有本土化意義的長期存在的社會現象，在組織行為中的作用不容忽視，對人力資源中的招聘、選拔和培訓都起到一定的借鑒作用。采用多樣的研究方法，開發適合于本土的測量工具，構建面子的全模型，可以更有效地促進人力資源管理。

［1］樂國安. 當前中國人際關系研究［M］. 天津:南開大學出版社，2002.188-189.

［2］林語堂. 吾國與吾民［M］. 臺北:德華出版社，1980.176-185.

［3］He M. and Zhang S.J.Reconceptualizing the Chinese concept of face from a face- sensitive perspective:a case study of a modern Chinese TV drama［J］. Journal of Pragmatics，2011，(43):2360-2372

［4］Redding，S. G. and Michael N. The Role of‘Face’in the Organizational Perceptions of Chinese Managers［J］. Organization Studies，1982，3(3):201 –219.

［5］Lin L.H. and Ho Y.L.Guanxi and OCB:the Chinese cases［J］. Journal of Business Ethics 2010，(96):285-298.

［6］王士紅.組織攻擊感知、損失感知及知識共享意愿［J］.科研管理，2012，33，(1):56-63.