企業生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效影響的實證研究

摘要：

文章采用權變的視角，利用構面偏差的方法探討了員工績效考核方法與企業生命周期的匹配對組織績效的財務構面、顧客構面、業務流程構面、學習與創新構面的影響。研究結果表明：（1）初創期與特質類績效考核方法的匹配會對組織績效的業務流程構面和學習與創新構面產生顯著的正向影響，與行為類績效考核方法的匹配會對組織績效的財務構面和業務流程構面產生顯著的正向影響。（2）成長期與特質類績效考核方法的匹配會對組織績效的顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面產生顯著的正向影響，與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務構面產生顯著的正向影響，但與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的業務流程構面和學習與創新構面會產生顯著的負向影響。（3）成熟期與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務構面產生顯著的正向影響，但成熟期與特質類績效考核方法和結果類績效考核方法的匹配會對組織績效的業務流程構面和顧客構面產生顯著的負向影響。（4）衰退期與特質類績效考核方法的匹配組織績效的顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面產生顯著的正向影響，但與結果類績效考核方法的匹配卻會對顧客構面和業務流程構面產生顯著的負向影響。

關鍵詞：企業生命周期；員工績效考核方法；組織績效；匹配；構面偏差

中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：

10085831（2015）01006908

一、文獻述評

Mero、Guidice和Anna指出，員工績效考核會影響員工的薪酬、升遷、培訓轉移和聘用等，因此成為人力資源管理的核心內容之一。Richard等認為，人力資源對組織績效具有根本性的貢獻；Kim、Wright和Su認為，人力資源管理是組織績效的一個重要驅動力量。因此，員工績效考核理應對組織績效產生作用。現有研究結果也證明了員工績效考核會對組織績效產生重要影響，如Apospori等指出績效考核會顯著作用于組織績效，蔣春燕與趙曙明、李鑫與孫清華、徐國華與楊東濤以中國企業為樣本，也得出了相似的結論。

但正如張正堂所指出的，戰略人力資源管理（如績效考核等）對組織績效的作用機理，仍然是一個“黑箱”。Gomez-Mejia、Wright等指出，關于哪種考核方法（考核指標）對組織績效的提升更有效，研究人員的意見至今尚未取得一致，有待于進一步的深入研究。張光進與廖建橋也指出，各種績效考核方法的效果還需要進行深入的研究、對比與分析。

此外，目前大部分文獻是在探討員工績效考核對組織績效的直接效果，但權變理論指出，只有人力資源管理活動與情境相匹配，才能有效地達成組織目標。而企業發展階段是一個重要的情境變量，卻一直未應用于員工績效考核與組織績效的關系研究中，因此，本文擬采用權變的視角，探討企業生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響。研究中，根據Kaplan和Norton的平衡計分卡的概念，將組織績效分為財務構面、顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面。

二、理論與假設

（一）員工績效考核方法

Campbell指出，員工績效即員工工作績效。員工考核則是與一組標準相比較，以決定員工工作績效高低的過程。員工績效考核方法總體上可分為特質類（trait methods）、行為類（behavior methods）和結果類（results methods）三種。Bohlander和Snell指出：特質類方法衡量員工擁有某些特質的程度，如創造性、領導能力、主動性、溝通能力等；行為類方法則明確描述出工作所應有的或不應有的行為；而結果類方法就是評價員工通過工作達成的結果。

以上三種方法都有其應用的理論及實踐依據，但在現實中卻不能隨意應用這三類員工績效考核方法，正如Smith所指出的，人力資源管理措施（如績效評估等）應隨著組織生命周期的不同階段而變化。Gupta和Chin也認為，組織的內部溝通方式、績效考核、組織結構等應當隨著生命周期的發展而變化，只有與組織生命周期相匹配才能有助于組織績效的提升。張正堂提出了戰略人力資源管理與組織績效間關系的權變模式，認為組織發展階段是影響這種關系的一個重要的權變變量。王炳成與王顯清詳細分析了每一類績效考核方法的優點與不足，認為員工績效考核方法的選擇應根據企業的發展階段而確定。

（二）企業生命周期

企業生命周期理論或組織生命周期理論最早由Greiner正式提出，Adizes等眾多學者都為該理論的發展作出了重要貢獻。雖然他們各自理論的側重點不同、階段劃分指標不同，但所有研究人員都認為，組織從出生、成長、成熟、衰退以至死亡，有一顯著的周期存在，并呈現出一個倒鐘形的拋物線形狀。Leontiades、Cameron和Whetten等根據過去的研究發現，企業成長階段的劃分以四階段最為常見且最合適。Kazanjian和Drazin指出，四階段或三階段的組織生命周期模型均比五階段模型更具有預測能力。因此，本研究中將企業的生命周期劃分為初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。

重慶大學學報（社會科學版）

2015年第21卷第1期

王炳成，等企業生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效影響的實證研究

在初創期，組織管理處于非規范化和非官僚制階段，創業者與公司員工一般都充滿激情，創業者更會到處推銷自己的“奇思妙想”，但由于創業者的時間和精力有限，企業一般缺乏計劃和制度，管理工作容易出現混亂。企業生存在很大程度上依靠員工的自覺與努力，依靠創業者的人格魅力。創業者需要與利益相關者實現良好的溝通，以便及時獲取企業發展所需的關鍵資源；同時創業者要具備一定的領導能力，創設一個美好的愿景，指引下屬努力的方向、激發下屬的潛力，努力解決產品研發中的關鍵技術問題、產品的銷售問題等。創業者的創業精神對企業未來的發展影響極大，會成為初創期企業的文化支柱。同時，初創期各種制度與規范的缺乏性、管理流程的模糊性，使企業的每一位員工都有較大的工作自由裁量權與活動空間，工作績效的高低在很大程度上依靠員工個人的自主性，即由員工的人格特質所決定。如果員工的自覺性高，具有嚴謹、勤奮、積極的特質，則其工作績效水平就會較高，相反，其工作績效水平則會較低。而員工績效水平的高低又會直接影響組織的績效，因此，就員工績效考核方法而言，初創期應與特質類考核方法相匹配。我們提出如下假設：

H1-1：初創期與特質類考核方法的匹配對組織績效的財務構面有正向影響。

H1-2：初創期與特質類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面有正向影響。

H1-3：初創期與特質類考核方法的匹配對組織績效的業務流程構面有正向影響。

H1-4：初創期與特質類考核方法的匹配對組織績效的學習與創新構面有正向影響。

在成長期，企業會快速地發展壯大。由于初創期缺乏計劃和制度，員工一般根據各自對工作的理解，應用自己的知識與技能解決工作中遇到的問題，沒有形成統一的業務流程與行為規范，因此在員工之間會產生諸多沖突。此時，創業團隊的成員會分化，領導能力較強的創業者會脫穎而出，為企業規劃出明確的方向和目標。Daft指出，當企業處于成長期時，相關部門也會隨著工作分派、權力科層及勞動分工的完善而逐步建立。Adizes明確指出，成長期的企業必須形成一套完善的制度體系，用以規范員工個人的行為。為了使員工的行為能夠統一，企業除了用規章制度、業務流程規范員工的行為外，Kleiner和Roth認為，企業還應當編寫“學習志”（learning history），通過學習志中關于企業真實事件及事件中所蘊含的預期目標、處理方式、最后結果、差距的描述，使員工體會到企業希望他們如何行動。因此，與成長期相匹配的績效考核方法應是行為類考核方法。

H2-1：成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的財務構面有正向影響。

H2-2：成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面有正向影響。

H2-3：成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的業務流程構面有正向影響。

H2-4：成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的學習與創新構面有正向影響。

處于成熟期的企業，一般有比較穩定的收入、市場占有率與特定的客戶群，但創新可能受到束縛，組織的文牘主義盛行。成長期為了規范員工行為而設置的規章制度，這時卻因為過多反而成了企業發展的桎梏，其反作用開始顯現出來，這將導致企業面臨教條主義的危機和僵化的困境。Adizes的企業生命周期模型比較細致，把這一階段細分為盛年期、穩定期和貴族期。此時企業中比較典型的表現是目光短淺，出現“近視癥”，整個企業對研發創新、獲取行業前沿新技術、占領與開辟新市場的努力越來越低，比較關注短期目標，開始重視短期盈利能力。而員工的表現則比較容易自滿，企業家精神逐漸喪失，不再關注企業的發展，更有可能出現為了利益、權力而展開內部爭斗的情況。因此，在成熟期的企業，若想取得良好的業績，除了繼續對員工的行為進行規范外，還應再次強化員工的企業家精神，并關注每一項業務的結果。

H3-1：成熟期與特質類、行為類和結果類考核方法的匹配對組織績效的財務構面有正向影響。

H3-2：成熟期與特質類、行為類和結果類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面有正向影響。

H3-3：成熟期與特質類、行為類和結果類考核方法的匹配對組織績效的業務流程構面有正向影響。

H3-4：成熟期與特質類、行為類和結果類考核方法的匹配對組織績效的學習與創新構面有正向影響。

經過了成熟期的繁榮后，企業或者進入衰退期，逐步走向消亡，或者進入蛻變期，進入新的行業或產業。進入衰退期的企業，公司制度一般嚴重僵化，員工對制度、規范視而不見，缺乏活力與創新，可控感喪失，官僚型文化充斥著整個企業。在這種企業文化背景下，員工的工作績效會與其個人的人格特質緊密相關。因為人格特質具有極強的穩定性，具有勤奮特質的員工即使在官僚型企業文化氣氛中仍然會努力工作。這時，為了重新煥發生機，企業一般采取兩種策略，一是更換領導人和高管團隊，建設全新的企業文化，重新喚起員工的創業精神；二是退出原來的產業或產品市場，進入新的產業或開發新的產品。這相當于一次新的創業，企業家精神會再次起到關鍵性的作用。因此，衰退期企業所采用的員工考核方法，應當與初創期相同，采用特質類考核方法。

H4-1：衰退期與特質類考核方法的匹配對組織績效的財務構面有正向影響。

H4-2：衰退期與特質類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面有正向影響。

H4-3：衰退期與特質類考核方法的匹配對組織績效的業務流程構面有正向影響。

H4-4：衰退期與特質類考核方法的匹配對組織績效的學習與創新構面有正向影響。

三、研究設計

（一）研究架構

根據前面提出的相關假設，本研究的理論框架如圖1所示。

圖1研究框架圖

（二）問卷設計

本研究的問卷包括員工考核方法子問卷和組織績效子問卷兩個部分。所有題項均采用Likert五點量表，1表示“非常不同意”或“非常低”，5表示“非常同意”或“非常高”。

員工考核方法子問卷綜合了Bohlander和Snell、Cascio、Jackson， Schuler和Werner、Noe et al.所給出的相關指標，分為特質類、行為類和結果類三個部分。特質類部分以“我公司較少關注員工的積極主動性（R）”等7個題項進行衡量，行為類部分以“我公司的上級主管會對下級員工的工作提出明確的行為要求”等6個題項進行衡量，結果類部分設計了“上級主管只對下級員工的工作結果感興趣”等3個題項。

組織績效子問卷根據Kaplan和Norton的平衡計分卡發展而來，分為財務構面、顧客構面、業務流程構面、學習與創新構面，每個構面都設計了5個題項。

（三）分析方法

匹配是權變理論中一個非常重要的概念，Drazin和Van de Ven提出了三種權變的匹配方法，分別是選擇（selection）、交互作用（interaction）和系統方法（systems approach）。Venkatraman定義了匹配的六種類型，分別是調節（moderation）、中介（mediation）、配對（matching）、共變數（covariation）、構面偏差（profile deviation）和格式塔（gestalts）。本研究擬采用構面偏差（profile deviation）的方法，來檢驗員工考核方法與企業生命周期的匹配對組織績效的影響。

Venkatraman指出，構面偏差方法就是假設組織有理想型態存在，然后判斷組織理想型態與實際型態的相似度，實際型態與理想型態越符合就表示越匹配，其原理如圖2所示。為了清楚，圖中只有一個理想型態和兩個結構維度，但很容易擴展到多個理想型態或多個維度的狀態。三個假設的組織（A，B，C）被描繪在理想型態周圍。在構面偏差方法中，一個組織越偏離理想型態，預期其績效越差。在圖2中，績效順序是A、B和C，其中組織C的績效最差。

圖2構面偏差原理示意圖

圖表來源：Drazin和Van de Ven（1985）。

處理匹配問題時需要解決兩個關鍵點，一是理想型態的建置，二是匹配性的計算，即計算實際型態與理想型態的偏離，缺乏比較或對偏離的了解，匹配概念的應用就不算完整。Nohria和Ghoshal指出，匹配性不僅是匹配與否的問題，而且還是偏離性高低的問題。Venkatraman認為，理想型態相當于標桿（benchmark），有兩個來源：一是理論性來源，即從特定環境的一組維度發展而來，如在不同環境下會有所謂理想戰略（ideal strategy）存在；二是實證性來源，如Drazin和Van de Ven以累積百分比為前10%的績效較佳的廠商作為理想型態。

本研究以第二種方法分析企業在生命周期不同階段與相應的員工績效考核方法的匹配程度。根據企業生命周期的劃分結果，將樣本企業根據組織績效由高到低排序，以排在前10%企業的員工績效考核方法為理想型態，計算每一個企業的員工績效考核方法與理想型態的偏離值（匹配程度）。然后將此值匯入到SPSS15.0中，用階層回歸分析的方法檢驗匹配程度對組織績效的影響，以檢驗相關假設。

四、研究結果

（一）樣本的描述性統計

本研究共發放500份問卷，問卷發放前先通過電話取得了企業的同意，然后由項目組成員親自到企業發放并逐份回收，每個企業由高層管理人員填答一份匿名問卷。經檢查，有22份問卷填答不全或不認真，不進入研究數據庫。最后共收回478份有效問卷，有效回收率達到95.6%。

（二）信度與內容效度分析

為了使問卷達到要求，根據相關標準刪除部分題項：一是如果刪除某個題項可以較大幅度提高Cronbach’s α值，則考慮刪除；二是如果“題項-總分”相關值（Item-total Correlation）小于0.3或為負值，也予以刪除。

然后計算各構面的組成信度（CR），由表1可知，每個構面的組成信度都大于0.8，高于Pavlou和Fygenson所建議的組成信度值應高于0.7的標準。所有題項都根據相關學者的研究而設計，并經過相關專家的修改，因此具有內容效度。

（三）相關性分析

我們用SPSS15.0對各個構面進行了相關性檢驗，如表2所示。

（四）企業生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效影響的檢驗

我們以初創期的業務流程構面為例進行說明。根據Drazin和Van de Ven的方法，以累積百分比為前10%的績效較佳廠商為理想型態，因此，我們以業務流程構面得分最高的前9個樣本企業的特質類、行為類和結果類考核方法為理想型態，如表3所示，分別計算每個樣本的三類績效考核方法相對于理想型態的歐氏距離，并匯入到SPSS15.0中。

參照Youndt等的數據處理方法，以公司規模（人數、資本額）進行對數化處理并作為控制變量，將已標準化的組織績效業務流程構面作為因變量，將計算得出的特質類距離、行為類距離和結果類距離作為自變量，以檢驗員工績效考核方法與初創期的匹配對組織績效業務流程構面的影響，結果如表5所示。

模型13（M13）為只將控制變量加入模型的回歸結果。R2=0.009，F值為0.385（p>0.1），顯示模型整體未達到顯著性水平。

模型14（M14）是將特質類距離、行為類距離和結果類距離加入模型后的回歸結果。R2=0.254，ΔR2=0.245，表示加入三個自變量以后，可以解釋模型總體的25.4%，相比模型13，模型14的解釋能力增加了24.5%。模型14的F值為5.711（p<0.001），達到顯著水平。檢驗各變量的方差膨脹因子（VIF），其最大值為1.404<5，表明因子間的多重共線性問題可以忽略。檢驗各變量的回歸系數發現，特質類距離的β=-0.468（p<0.001），表明樣本企業的特質類績效考核方法偏離理想型態越小（特質類距離越小），其業務流程績效越高（β值為負），即初創期階段與特質類績效考核方法的匹配對組織績效的業務流程構面有正向影響，假設H1-3成立。同樣可以發現，在初創期，特質類距離對組織績效的學習與創新構面的β值為-0.438（p<0.001），表明初創期與特質類績效考核方法的匹配對組織績效的學習與創新構面的影響達到顯著性水平，假設H1-4成立。

另外，初創期與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務構面和業務流程構面的β值分別為-0.205（p<0.1）和-0.171（p<0.1），達到顯著性水平，表明樣本企業的行為類績效考核方法越接近理想型態（行為類距離越小），其財務績效和業務流程績效越高，因此初創期階段與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務構面和業務流程構面有正向影響。

同樣的，利用上述方法，我們檢驗了員工績效考核方法分別與成長期、成熟期與衰退期匹配的情況下，對組織績效各個構面的影響情況。其中在成長期，行為類距離對組織績效的財務構面的β值為-0.175（p<0.1），表明成長期與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務構面的影響達到顯著性水平，假設H2-1成立。而特質類距離對組織績效的顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面的β值分別為-0.227（p<0.01）、-0.410（p<0.001）和-0.229（p<0.01），表明成長期與特質類績效考核方法的匹配對組織績效的顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面有顯著的正向影響。

另外，在成長期，行為類距離對組織績效的業務流程構面和學習與創新構面的β值分別為0.189（p<0.05）和0.154（p<0.1），雖然都達到顯著性水平，但β值都為正值，表明樣本企業的行為類績效考核方法離理想型態越近，其績效越差，因此假設H2-3和H2-4不成立。

在成熟期，行為類距離對組織績效的財務構面的β值為-0.269（p<0.01），作用效果顯著；特質類距離對組織績效的業務流程構面的β值為0.152（p<0.1），結果類距離對組織績效的顧客構面的β值為0.165（p<0.1），皆達到顯著性水平，但β值都為正值，表明在成熟期采用特質類績效考核方法會對組織績效的業務流程構面起反作用，采用結果類績效考核方法會對組織績效的顧客構面起反作用。

在衰退期，特質類距離對組織績效的顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面的β值分別為-0.248（p<0.05）、-0.293（p<0.01）和-0.262（p<0.01），作用效果皆達到顯著水平，表明衰退期與特質類績效考核方法的匹配對組織績效的顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面有顯著的正向影響，假設H4-2、H4-3和H4-4成立。

另外，在衰退期，結果類距離對組織績效的顧客構面和業務流程構面的β值分別為0.178（p<0.1）和0.238（p<0.05），皆達到顯著性水平，但β值都為正值，表明在衰退期采用結果類績效考核方法會對組織績效的顧客構面和業務流程構面起反作用。

五、結論、意義與建議

（一）研究結論

應用構面偏差的實證分析發現，企業生命周期與員工績效考核方法的匹配會對組織績效產生影響（表6）。

（二）意義

本研究應用構面偏差方法分析了企業生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響，是權變理論在人力資源管理中的應用，豐富了權變理論的相關知識。同時，通過實證研究可以發現，每種員工績效考核方法具有內在的機理，應結合企業的發展階段而靈活選用，這從一個方面解釋了一些企業在引進了員工績效考核后卻未達到期望效果的原因，可能就在于所采用的員工績效考核方法與企業所處的生命周期階段不匹配。

（三）建議

由于初創期與特質類考核方法的匹配對組織績效的業務流程構面和學習與創新構面都有正向影響。因此，初創期階段的企業，在選擇員工績效考核方法時，應當采用特質類考核方法，注意激發與保護每一位員工的工作積極性、創造性。同時，初創期與行為類考核方法的匹配會對組織績效的財務構面和業務流程構面產生正向影響，因此，行為類考核方法也是初創期需要關注的。

成長期與特質類考核方法匹配可以對組織績效的顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面起到正向影響，因此，建議成長期的企業應主要采用特質類績效考核方法；行為類考核方法對組織績效的財務構面產生正向影響，但對組織績效的業務流程構面和學習與創新構面卻產生負作用，因此處于成長期的企業在管理中應慎重選擇行為類績效考核方法。

成熟期與行為類考核方法的匹配會對組織績效的財務構面產生正向影響，因此成熟期應注意采用行為類績效考核方法；而特質類考核方法和結果類考核方法分別會對組織績效的業務流程構面和顧客構面產生負作用，因此建議處于成熟期的企業避免采用特質類考核方法和結果類考核方法。

衰退期與特質類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面、業務流程構面和學習與創新構面都會產生正向影響，因此，企業在衰退期應主要加強特質類績效考核方法；而結果類考核方法對組織績效的顧客構面和業務流程構面都會產生負作用，因此處于衰退期的企業應避免采用結果類績效考核方法。參考文獻：

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An Empirical Study of Impact of the Fit of Corporation Life Cycle and Employee Performance Appraisal Methods on Organizational Performance

WANG Bingcheng， WANG Li， ZHANG Shiqiang

（College of Economics and Management， Shandong University of Science and Technology， Qingdao 266590， P.R.China）

Abstract：

This paper used the contingency theory and the method of profile deviation to discuss the fit of corporation life cycle and employee performance appraisal methods and its effect on organizational performance. The employee performance appraisal method includes trait methods， behavior methods and result methods， and the organizational performance is divided into four dimensions of financial， customer， internal business processes， learning and innovation. The result shows： 1） The fit of startup stage and trait methods has significant positive influence on organizational performance of internal business processes and learning and innovation， and the fit of startup stage and behavior methods has significant influence impact on organizational performance of financial and learning and innovation. 2） The fit of growth stage and trait methods has significant positive influence on organizational performance of customer， internal business processes and learning and innovation； the fit of growth stage and behavior methods has significant positive influence on organizational performance of financial， but at the same time， the fit of growth stage and behavior methods has significant negative influence on organizational performance of internal business processes and learning and innovation. 3） The fit of mature stage and behavior methods has significant positive influence on organizational performance of financial， but at the same time， the fit of mature stage and trait methods and behavior methods have significant negative influence on organizational performance of internal business processes and customer. 4） The fit of decay stage and trait methods has significant positive influence on organizational performance of customer， internal business processes and learning and innovation， but at the same time， the fit of decay stage and result methods has significant negative influence on organizational performance of customer and internal business processes.

Key words： corporation life cycle； employee performance appraisal methods； organizational performance； fit； profile deviatio

（責任編輯傅旭東）